Teoriile corectoare ale motivației

Motivația rotsessualnye terii încerca să explice modul în care există un comportament scop în care este îndreptată, susținută și de capete

Teoria așteptărilor.

ost avansate teorii motivaționale proces ia în considerare motivația ca alegerea procesului de management. O astfel de definiție a motivației pentru prima dată a dat Viktor Vrum. El a susținut că oamenii sunt în mod constant într-o stare de motivație. Astfel, în conformitate cu Vroom, pentru a fi un manager de succes, trebuie să arate subordonate pe care direcția de eforturile lor de a realiza obiectivele organizației va conduce la skoreoshemu atinge obiectivele lor personale. Conform teoriei așteptărilor de Vroom, subordonații funcționează cel mai eficient atunci când sunt siguri că așteptările lor în trei domenii:

așteptările privind „costurile de muncă - rezultatele“ (H-P) - raportul dintre efortul depus și rezultatele obținute;

așteptări în ceea ce privește „rezultate-recompense“ (P-B) - este o așteptare de remunerare sau recompensă ca răspuns la nivelul actual al rezultatelor;

al treilea factor determinant așteptările teoriei motivației - valoarea stimulente sau recompense.

Așteptările A. pentru costurile forței de muncă - rezultate.

Când un om se întreabă: „În ce măsură mă pot aștepta ca eforturile mele vor conduce la o rezultate calitative și cantitative pentru a fi managerul meu?“, Răspunsul la aceasta se exprimă „așteptările pentru“ costurile forței de muncă - termen rezultatele „“. Cu cât speranța că eforturile cuiva va conduce la rezultatul dorit, cu atât mai probabil ca persoana este calitativ îndeplini sarcina.

B. Așteptările pentru „rezultatele muncii. - o recompensă“

După difuzarea va aprecia claritatea că el va fi capabil de a efectua acest loc de muncă cu succes, el se pune întrebarea: „Dacă fac în mod corespunzător de locuri de muncă, ce mă pot aștepta o recompensă, dacă acesta corespunde recompensa pe care vreau să ajung?“. Incertitudinea apare în cazul în care lucrătorul este obligat să se bazeze pe de altă parte, la beneficiile promise. Mai puternică încredere lucrător că managerul a promis să le plătească o recompensă, cu atât mai mare probabilitatea ca lucrătorul va userno îndeplini sarcina dată lor de către manager. Teoria așteptărilor această probabilitate este numită „așteptări pentru“ rezultate -. Recompensa“"

Pentru a determina modul în care rabochio chtomenedzher sigur remunerația lor, mai mulți factori joacă un rol. În primul rând, încrederea crește, în cazul în care promisiunile managerului sunt clare și definite. În al doilea rând, încrederea crește în cazul în care lucrătorul știe că managerul are autoritatea de a oferi de fapt, compensarea dorită.

B. Valoarea de recompense.

Chiar dacă angajații cred că pot face treaba, care dintre ele sunt în așteptare pentru manager, și că ei vor primi le-a promis o recompensă, ei încă se întreabă, probabil, cea mai dificilă întrebare: „Dacă am obține recompensa pe care vreau să mă dacă va fi suficient de valoros pentru mine, și dacă pot folosi pentru a satisface nevoile lor de bază?“. Conform teoriei așteptărilor, răspunsul la această întrebare este de a măsura valoarea de compensare.

Valoarea de compensare, care este, de asemenea, măsurată prin gradul de probabilitate, cel mai important element al teoriei motivației și, din păcate, nu întotdeauna luate în considerare manageri.

Problema cea mai „populară“, care apare cu privire la valoarea remunerației constă în faptul că oamenii rareori să acorde suficient timp și atenție la o evaluare atentă a nevoilor lor. Mai mult decât atât, din moment ce bani într-adevăr se poate cumpăra o mulțime de lucruri care pot satisface o varietate de nevoi, subordonații include adesea înșelătoare și să înceapă să creadă că banii - este cea mai bună recompensă. Aceste idei duc la frustrare și dezamăgire. Angajații care încearcă să obțină satisfacție la locul de muncă doar cu bani, de multe ori suferă de o lipsă de respect de sine, sentimente de lipsa cererii pentru inteligenta lor, competențe și abilități.

Maslow a folosit termenul de „dominatia“ pentru a determina nivelul general al nevoilor care vor ghida acțiunile oamenilor. Dar cum de a determina managerul, care dintre mai multe recompense este în prezent mijlocul de a satisface nevoile unui sclav? Ce ar răspunde la această întrebare, Vroom folosește „valența“, un termen pentru forțele de preferință a unei anumite recompense.

Valoarea Așteptări Așteptări

„Costurile forței de muncă -“ rezultate - remunerare

1 varianta (A, A) = (0,8) (0,7) (0,8) (0,7) (0,9) = 0.2822 (preferat)

Varianta 2 (B, B) = (0,9) (0,5) (0,7) (0,8) (0,9) = 0.2268

Figura 4. Exemplu de un model de lucru al teoriei așteptărilor.

Astfel, valența - o măsură a valorii sau a priorității. 5 Valence remunerația este măsurată printr-un foarte pozitiv (1,00) la strict negativă (-1.00). Deși conceptul de valență este destul de abstractă, permite oamenilor să compare cererile lor.

Pe baza premiselor generale teoritecheskih Vroom a fost un model al teoriei așteptărilor.

Modelul se bazează pe așteptările teoriei constă din patru a conceptului de mai sus. motivația umană este direcționată spre o combinație de așteptări, recompense valoroase și întindere, care va oferi cea mai bună satisfacere a nevoilor. Relația descrisă în modelul poate fi exprimat după cum urmează:

M = (B / P) (P / B) (Vb) (vzg), unde

H / P - așteptări în ceea ce privește costurile forței de muncă - rezultatele;

P / B - - Se așteaptă obținerea de rezultate recompense;

VB - valența de remunerare;

Vn - valența nevoilor.

Schema 4 oferă un exemplu de modul în care funcționează, de fapt, acest model. În acest exemplu, varianta de realizare cea mai preferată într-o luare a deciziilor raționale este varianta № 1, deoarece El are nevoie.

Teoria așteptărilor Vroom oferă mai multe sfaturi pentru acțiuni mai bine de manageri.

Procesul de comparare a nevoilor subordonaților pe retribuțiile primite de aceștia din organizație trebuie să fie sistematic. subordonații ar trebui încurajați să articuleze mai exact nevoile lor și pentru a ajuta managerii lor în dezvoltarea de programe în care organizația poate învăța cum satisface nevoile specifice ale subordonaților.

Subordonații de multe ori au nevoie de ajutor pentru a înțelege legătura dintre efortul depus, rezultatul, recompensa și satisfacerea nevoilor. Încrederea lor crește atunci când văd că managerul acordă o mare atenție acestei relații și încurajează subalternii săi să urmeze un curs specific de acțiune.

Din moment ce oamenii diferite sunt nevoile prioritare ale celor mai diverse și, prin urmare, valoarea contraprestației primite de organizație, pentru toți nu este același lucru, managerul poate spori potențialul motivațional de premii, dacă înțeleg ce stimulente sunt cele mai eficiente pentru fiecare sclav.

Managerii au nevoie de a consolida potențialul motivațional al muncii în sine, pe care le oferă subalternilor. În plus, aceștia trebuie să demonstreze în mod continuu abilitățile lor ca manageri oferi recompense semnificative atunci când sunt atinse obiectivele organizației.