Teoria RAF proiectat pentru a

K. Alderfer, cum ar fi Maslow, nevoile umane sunt unite în grupuri, dintre care trei sunt:

1. Cerințele de existență ( „S“ în acronimul RVS) - nevoile fiziologice și de siguranță.

2. Necesitățile relații ( „B“) includ dorința de a obține sprijinul, recunoașterea, aprobarea altor persoane.

3. Nevoia de creștere ( „P“) constrânge o persoană să realizeze capacitatea lor de afirmare, auto-exprimare, etc.

Aceste grupuri sunt comparabile cu dedicate Maslow, dar diferă prin aceea că mișcarea de necesitatea de a cere nu numai de jos în sus, dar, de asemenea, pe ambele părți. Mișcarea de la un nivel superior la un nivel inferior numit frustrare Alderfer, adică dezamăgire, frustrare la satisfacție.

Prezența celor două direcții de mișcare pentru a satisface nevoile de oportunități suplimentare pentru a motiva oamenii în organizație. De exemplu, în cazul în care organizația nu are capacitatea de a satisface omul, apoi, dezamăgit, el poate trece la un interes crescut în nevoie de comunicare. Și în acest caz, organizația poate să-l ofere posibilitatea de a satisface această nevoie, crescând astfel potențialul lor de a motiva această persoană.

Teoria K. Alderfera poate fi valabil și pentru situații destul de subiective legate în primul rând de tipul psihologic slab de personalitate a oamenilor.

Până în prezent, de testare și a pus în practică teoria sa. Alderfera a eșuat, dar utilitatea conceptului său este de a îmbogăți ideile despre procesul de motivare și extinde perspectivele de căutare pentru formele sale eficiente.

Teoria dobândită are nevoie de D. McClelland

În teoria lui D. McClelland susține că orice organizație oferă o persoană posibilitatea de a îndeplini cele trei cerințe la nivel înalt: nevoia de putere, în succes și în accesorii. Ideea lui cea mai populară este că necesitatea pentru succesul unui efect pozitiv nu numai asupra activității angajaților, dar, de asemenea, cu privire la activitatea managerilor de la toate nivelurile de management.

Nevoia de succes constă în ierarhia nevoilor undeva între respect și de auto-exprimare a lui Maslow. -Man orientate spre succes, de obicei, tolerează un nivel destul de ridicat de risc, vrea sa stie despre rezultatele specifice ale activității sale, el vrea să își asume responsabilitatea pentru decizia cu privire la orice probleme, și tinde la formularea unor obiective realiste. În plus, ea are competențe serioase în ceea ce privește organizarea și planificarea. Managerii care caută să înțeleagă, să gestioneze și să creeze un mediu motivational pentru subordonații cu o nevoie pronunțată de succes, ar trebui să fie conștienți de faptul că acesta din urmă să primească satisfacție, în principal din funcționarea procesului, de la început până la sfârșit, și într-o mai mică măsură - pe de atribuire, care este pregătit pentru un loc de muncă bine făcut.

Nevoia de putere este, de asemenea, situată între nevoia de respect și de auto-exprimare Maslow. Această cerință este o expresie a dorinței omului de a influența alte persoane. McClelland a examinat necesitatea atât pozitivă, și se conecteaza îndeaproape cu dorința de a obține o poziție de conducere. El a susținut că există mai multe etape în dezvoltarea percepției unui individ a guvernului, și că managerii ar putea fi convins să renunțe la ideea că o persoană nu ar trebui să încerce să influențeze pe alții.

Dimpotrivă, un lider eficient și manager ar trebui să fie altruistă altruist, în scopuri devoționale ale organizației și să încerce să insufle un sentiment de loialitate față de organizarea subordonații săi.

Cu toate că toți membrii unei organizații într-un fel simt nevoia de succes, putere si accesorii, McClelland utilizate rezultatele studiului pentru a determina caracteristicile a trei tipuri de manageri:

1. Așa-numitele managerii instituționale care sunt în mare nevoie de putere decât de apartenență, și au un nivel ridicat de auto-control.

Studiile au arătat că managerii primele două tipuri de a gestiona mai bine departamentele lor, în principal din cauza nevoii sale de putere

munca lui McClelland a arătat că cererea de succes poate fi dezvoltat într-o persoană, și ca urmare a obține un loc de muncă mai bun. Managerii ar trebui să stabilească pentru ei înșiși și subordonații lor scopuri și obiective provocatoare, dar realizabile. În plus, trebuie amintit faptul că oamenii sa concentrat pe succes, cea mai mare parte acest succes și de a realiza, dar organizația poate beneficia de o combinație a tuturor celor trei tipuri de manageri descrise McClelland.