Tema 8 Sociologia vieții economice și de muncă - un curs de prelegeri Dnepropetrovsk

Subiect Sociologie 8 LIFE economice și a muncii

Lucrați condiția de bază a vieții umane, procesul de interacțiune umană cu natura, în care el se potrivește cu natura substanței, schimba forma lor de a-și satisface propriile nevoi. Acționând asupra naturii, schimbându-l, și omul își schimbă propria sa natură. Dezvoltarea abilităților lor în procesul muncii, el a stat afară din lumea animală și a devenit cu adevărat umană.

Munca a creat nu numai individul, ci și pentru societatea umană, care devine una dintre principalele condiții ale vieții și dezvoltării umane, deoarece este posibilă numai în activitatea colectivă comună, în comunicarea umană una cu cealaltă lucrare este baza de formare a relațiilor de producție, întreaga ordine socială.

Un rol important în activitățile umane joacă stimulente și motive ale activității de muncă. Sub stimul ne referim la impulsuri semnificative cauzate de acțiunea unor factori obiectivi. Stimulente lucreze mai puternic, cu atât mai mult rezultatele activității umane vor fi disponibile pentru a satisface cererea agregată.

Prima abordare, numită management științific, bazat pe dezvoltate în secolul al XX-lea, inginerul american teoria Freda Teylora. Conform teoriei sale, eficiența muncii umane a crescut odată cu introducerea producției de organizare științifică a muncii. Cronometrarea operațiune de lucru pentru a salva mișcările și simplificarea funcțiilor de muncă, sistemul de salarizare bucata-progresive-bonus, sistemul de bonusuri (prime mari, a primit una sau de două ori pe an pentru atingerea succesului), linii de asamblare a determinat o creștere semnificativă a interesului în muncă efectivă și va spori capacitatea sa performanță. Elemente de organizare științifică a muncii, dezvoltat de F. Taylor, au fost folosite cu succes în producție modernă.

Începutul celei de-a doua abordare a reglementării relațiilor industriale pus, om de știință american Elton Mayo, concluzionând că o influență decisivă asupra creșterii producției nu are o atitudine concretă și umană, morală și psihologică.

Complexitatea motivației prin cerințe este faptul că există o mare varietate de nevoi umane. Și asta se dovedește a fi un stimulent eficient pentru unii oameni, este complet lipsit de importanță pentru alții.

Unul dintre factorii fapt care ia determinat pe oameni la funcționarea eficientă a unei taxe, prin care noi nu înseamnă doar bani sau bun individuale, și tot ceea ce un om gândește pentru sine de valoare. Dar, ca valoare a conceptului de oameni sunt diferite, și evaluarea diferită a remunerației.

Bani - modul cel mai evident al remunerației și, în anumite condiții, salariile stimulează creșterea productivității muncii. Acest lucru este, în primul rând, atunci când salariul este singura sau principala sursă de venit; În al doilea rând, atunci când există o legătură clară între salariile și productivitatea, și anume creșterea productivității va conduce în mod necesar la o creștere a salariului.

Pentru a deveni o motivație salariu, sociolog Edward Lawler a oferit salarii de orice angajat să fie împărțit în trei părți. O parte este plătită pentru îndeplinirea îndatoririlor oficiale (toți cei care realizează aceeași funcție, această parte a taxei este egală cu). A doua parte a salariului este determinată de durata serviciului și costul factorilor de trai (toți angajații primesc componenta salariu, dar valoarea sa este ajustată anual). Plata a treia parte este determinată de rezultatele obținute în perioada precedentă pentru fiecare angajat. În angajatul „rău“ este minimă, în timp ce „bun“ poate fi mai mare decât primele două părți împreună.

Deoarece compania este axat pe rezultatele finale ale operațiunilor, compensații totale pentru efortul, inclusiv salariul, trebuie să reflecte în mod rezonabil contribuția fiecărui angajat, sau cât de eficient a mers.

Esențial în stabilirea și consolidarea coeziunii personalului are un climat psihologic. Semne ale unui climat psihologic favorabil sunt cerințe ridicate pe membrii echipei unul de celălalt; fondul comercial și de afaceri critică; libera exprimare a opiniei în discutarea diverselor aspecte ale activității colective; absența presiunii asupra liderilor subordonaților. De asemenea, aparținând satisfacția fiecărei echipe; un grad ridicat de implicare emoțională și comportamentală și asistența reciprocă în cazul unor dificultăți de natură industrială și internă a colegilor săi; asumarea responsabilității pentru starea de lucruri în fiecare dintre membrii echipei.

Condițiile subiectivi care formează colectiv includ următoarele elemente de bază: membrii grupului adaptabilitate la unul de altul, formând între ele înțelegere până la punctele de vedere și valori de generare unificate; crearea unui microclimat favorabil, conversia unui anumit obiectiv într-un scop colectiv; capacitatea de a rezolva conflictele în cadrul echipei și în interesul colectiv și altele asemenea.

Fiecare echipă de lucru sunt trei etape principale în dezvoltarea sa.

În prima etapă - sinteza inițială - funcționarea și interdependența membrilor grupului sunt determinate de setările de politică, care sunt recunoscute inițial și separate de partea cea mai conștientă a echipei, iar restul încă eyeing cerințele de management.

În a doua etapă - structurare și diferențiere - o echipă formată micro-grupuri, în care membrii echipei nu sunt numai cerințele de producție, ci și simpatii personale. A format o datorie sanatoasa, care nu arată inițiativă, cu toate acestea, ea îndeplinește cerințele legislative. În același timp, există unele. indivizi sau grupuri cu o indiferență și dispreț pentru o acțiune colectivă. Ghid, bazat pe activul tinde să transfere o datorie într-un sănătos activ, rupe rezistență laterală deconcertant.

În a treia etapă - sintetizarea și integrarea - majoritatea membrilor grupului format o atitudine pozitivă față de scopurile și obiectivele activităților comune, precum și unul de altul. Începe să estompeze linia de active și pasive sunt eliminate diferentele acute în grupuri mici, pentru a consolida cooperarea și sprijinul reciproc. Interesele personalului de conducere și converg treptat. În echipa mai mult și mai multă putere pentru a obține sistemul de auto-reglementare.

Subiect 9. Sociologia managementului

^ 9.1. Factori de management personal

Subiecții de interacțiune administrativă sunt întotdeauna persoanele și grupurile de persoane care sunt purtători de caracteristici psihologice care influențează rezultatul activității administrative. Dar, pentru a gestiona oameni, fără să știe oamenii, nu poți. Orice impact asupra persoanei, inclusiv administrativ, întotdeauna se referă la răspunsul la întrebarea - care este omul principal, și că secundar. înțelegerea științifică corectă a omului garantează succesul unei abordări individuale a acesteia. Ignoranța sau nerespectarea legilor stabilite de știință conduce cel puțin la confuzie, neînțelegeri, relațiile tensionate, conflicte.

De o mare importanță pentru înțelegerea persoanei umane este studiul structurii psihologice a individului, care are ca subsistemele sale sunt: ​​orientarea personalității; volitivă și cognitivă (intelectuală) a sferei; temperamentul și caracterul.

psihologul american Abraham Maslow distinge șapte niveluri de nevoi, iar fiecare persoană poate fi caracterizată prin nevoile sale sunt la orice nivel de dezvoltare.

Nevoile fiziologice - cel mai scăzut nivel al nevoilor umane, ca o substanță biologic (foame, somn, sete, frig, libidoului, nevoia de îmbrăcăminte, adăpost). Odată cu dezvoltarea societății, câștigă-le în forme civilizate, nevoile umane naturale sunt socializate. Aceasta înseamnă că omul civilizat are nevoie de un anumit tip de locuințe și îmbrăcăminte, produse alimentare de o anumită calitate, care este cauzată de dezvoltarea specifică istorică a societății, tradițiile naționale, religioase și normele morale.

nevoile de securitate pot fi ignorate de către persoana care se confrunta cu foamete severă sau alte nevoi fiziologice. Dar, de obicei, este dominant.

Nevoia de apartenență la o comunitate, care este un grup de oameni (familie, grup de prieteni, grupuri de interese, grup profesional, politic, și așa mai departe).

nevoi educaționale sunt exprimate în dorința multora de a cunoaște, înțelege, să învețe o mulțime. Acesta este un nivel destul de ridicat al cererii și activat, nu toți oamenii.

Estetică - în căutarea frumuseții, ordine și armonie în toate lucrurile. Prezența acestor nevoi se manifestă în precizia și acuratețea lucrărilor efectuate.

Nevoia de auto-actualizare - cel mai înalt nivel al nevoilor umane. Ele sunt exprimate într-un efort de a realiza potențialul și oportunitățile lor în dezvoltarea de noi înșine ca indivizi.

Cerințele sunt sursa externă de activitate a persoanei, motivează direct pe oameni să lucreze motive - reflectate în conștiința oamenilor de nevoile și interesele lor obiective. Motives determina producerea de scopuri umane și condițiile pentru activitățile de implementare a acestora. Prin urmare, una dintre regulile de lucru cu oamenii este de a crește gradul de conștientizare a motivelor activității fiecărui interpret. Pentru a motiva munca unui anumit manager de artist trebuie să-i dea posibilitatea de a lucra pe pentru a satisface nevoile lor urgente, nu numai niveluri mai mici, dar, de asemenea, mai mare.

De o mare importanță în activitățile umane, cum ar juca caracteristicile sale psihologice, cum ar fi temperamentul și caracterul. Temperament - caracteristică a individului din partea caracteristicile sale dinamice: intensitatea, viteza, tempo, ritm, procesele mentale și stări. Există patru tipuri de bază de temperamente: sanguini, xolerik, melancolic si flegmatic.

Temperament nu caracterizează partea de conținut a cardului (concentra sfera motivațională, valoare orientarea ideologică) și nu este direct trasaturi de personalitate semnificative. Cu toate acestea, proprietățile temperamentului pot atât blagopripyatstvovat și contracara formarea unor trăsături de personalitate.

Caracterul se manifestă în sistemul de relații umane cu realitatea înconjurătoare: în relație cu alții (sociabilitate și izolare, adevărul sau falsitatea, tact sau rugozitate); în ceea ce privește cazul (credința responsabilă sau rea, diligență sau lene, și așa mai departe); în legătură cu sine (sau timid narcisist, de auto-critică sau de încredere, mândrie sau umilință); în ceea ce privește proprietatea (generozitatea sau lăcomia, cumpătarea sau extravaganta).

La un grup informal de mult în comun cu formală: ei au propriile lor ierarhie, obiective și reguli nescrise, care sunt utilizate pentru membrii de standarde, norme de comportament. Specificitatea este o organizație formală, care este creat pe un plan de pre-gândit-out, informală - ca răspuns spontan la nevoile nesatisfăcute ale individului. Motivele pentru intrarea persoanelor din grupurile informale sunt: ​​un sentiment de apartenență de sprijin, reciproc, de protecție reciprocă, comunicare strânsă și un angajament.

organizarea informală, un fenomen natural și pe scară largă, transporta puncte atât pozitive, cât și negative. Astfel, în unele cazuri, acestea se pot comporta în opoziție față de atingerea obiectivelor formale, dar de foarte multe ori ele sunt inerente colectivism și devotamentul față de cauza comună, orientarea de mare valoare. Managerul ar trebui să vadă toate și să utilizeze în gestionarea colectivă, indiferent dacă este vorba de o organizație informală a dăunătoare sau utile.

cercetător american Scott oferă câteva sfaturi cu privire la modul în care să se asigure că organizația informală a ajutat-o ​​organizație formală pentru atingerea obiectivelor sale:

- recunoaște existența organizării informale și dau seama că distrugerea ei va conduce la distrugerea și organizarea formală;

- asculta punctele de vedere ale membrilor și lideri ai grupurilor informale, pentru a lucra cu ei pentru a încuraja pe cei care nu interferează, și contribuie la realizarea obiectivelor organizationale.

- înainte de a lua orice acțiune, pentru a calcula posibil impactul negativ al acestora asupra organizării informale;

- pentru a slăbi rezistența la schimbare din partea organizației informale, trebuie să permită grupului să participe la procesul de luare a deciziilor.

Arta conducerii - este într-un anumit sens și capacitatea de a coordona activitatea de lideri care se bazează pe ele pentru a consolida stabilitatea și vitalitatea organizației oficiale, folosind și conducerea în direcția corectă, comunicarea interpersonală și relațiile. Cel mai mare efect a fost observat la activitățile de grup, atunci când conducerea și gestionarea la fel.

Fiecare individ are de obicei mai multe grupuri de referință în funcție de diferitele tipuri de relații și activități, cum ar fi o secțiune de sport de familie, un club sau, companie curte, un ansamblu muzical, și așa mai departe. Managerii trebuie să fie conștienți de referință atribuit partiția, deoarece face posibila modificarea metodelor de influență, în funcție de orientările valorice și setările de personalitate.

O măsură a capacității de a conduce este abilitatea de a influența oamenii, care se bazează pe autoritate, care poate lua diverse forme.

Puterea bazată pe constrângere. Această formă de guvernare se numește adesea influența prin frica. Artist stie ce influente are capacitatea de a preveni satisfacerea unor nevoi de presare, sau de a face alte probleme. Reacția naturală la o violență umană specifică asupra lui, este dorința de a induce în eroare în mod deliberat organizarea, reduce productivitatea muncii și a calității produselor.

Puterea bazată pe remunerarea (influența prin consolidare pozitivă). Promisiunea de recompensa - una dintre cele mai vechi și, adesea, modalități mai eficiente de a influența. Artistul nu rezistă această influență, pentru că în loc de a face ceea ce vrea să cap, de așteptare pentru primirea compensației într-o formă sau alta. Unul dintre dezavantajele acestei forme de putere este că va fi eficace cu condiția ca administratorul va fi în măsură să identifice în mod corect și măsură de compensare de fapt, ea oferă.

Puterea de referință (putere sau impact exemplu prin Cha). autoritate charismatică - o putere construită pe puterea calităților personale sau abilități. Un interesant set de calități care, potrivit conducerii americane ar trebui să aibă o personalitate carismatică:

a) schimbul de energie. Unul devine impresia că aceste personalitate radiază energie și să perceapă oamenii din jurul ei;

b) impunerea de aspect. Nu neapărat frumos, dar atractiv, are o poziție bună și bine păstrate;

c) independența de caracter. În căutarea lor pentru bunăstarea și respectul pentru acești oameni nu se bazează pe alții;

d) bune abilități retorice. Ei au capacitatea de a vorbi și capacitatea de comunicare interpersonală;

d) percepția individuală a încântarea. Ei se simt confortabil atunci când alții exprimă admirația lor pentru ei, nu se deda la aroganță sau de egoism;

e) o comportare demnă și încrezător. Ei privesc situația concentrat și care posedă.

Expert putere (convingere rezonabilă). Această formă de influență este posibilă în cazul în care capul are bună expertiză, care îi permit să rezolve problemele profesionale, realizarea realizări vizibile.

Odată cu creșterea gradului de conștientizare și educație lichidată decalaj intelectual între manageri și subordonați. Devine din ce în ce mai greu la putere de bază pe coerciție, recompensa, carisma, sau chiar competență. Cea mai eficientă formă de influență devine tot mai multă convingere și participare.

Credința se bazează pe exemplul puterii și autoritatea de experți. Punctele slabe ale acestei metode este efectul lent al impactului, deoarece în procesul de convingere și de atragere a cetățenilor de a participa la managerul trebuie să-și petreacă mult mai mult timp și efort decât să emită un ordin de a forța utilizarea tradiției de luare a deciziilor. Cu toate acestea, această formă de guvernare are marele avantaj - un convins și să decidă persoana face totul la maxim, iar activitatea sa nu are nevoie să verifice și control. Oamenii funcționează întotdeauna mai greu este pe tinta, care a fost formulată cu participarea lor.