Talent Management (managementul talentelor) pentru a lucra cu succes cu hipo-angajați

creșterea salariilor nu dă același efect ca și mai înainte, ca și specialiștii sunt introducerea cererilor tot mai mari asupra angajatorilor. A format o nouă relație: nu este o companie angajeaza un angajat, și el este de acord să-i munca. Prin urmare, companiile care doresc să ia sau să mențină poziția de lider pe piață, ar trebui să asigure un avantaj competitiv cheie - talent.

Talent Management (Managementul talentelor) - este un sistem de creștere a nivelului de competență în activitățile critice de afaceri. Implementarea acestui sistem implică introducerea unor programe cum ar fi găsirea de recrutare talent, dezvoltarea, promovarea și păstrarea profesioniștilor.

În primul rând, pentru a lucra cu succes cu hipo-angajați în compania dvs. trebuie să fi pus în aplicare deja 2 sistem (cu potențial ridicat, de potențialul ridicat de limba engleză.):

• Managementul performanței (managementul prin obiective și KPI)
• Participarea la gestionarea personalului (modele 2-4)

Modele de participare a salariaților în conducerea organizației

Fără aceste structuri pentru a pune în aplicare tehnologia Talent Management nu are nici un sens: nu se poate evalua în mod cuprinzător talentul și măsura impactul economic al muncii sale pentru afaceri.

Apoi, trebuie să decideți cum aveți de gând să găsească talent: atragerea de sau să crească propria lor. În numirea noului șef al managementului de mijloc sau de conducere, multe companii preferă să renunțe la starea lui. În cazul în care nu există alternativă (de exemplu, fără resurse interne sau potențiali candidați au atins limita de dezvoltare), să invite o persoană din exterior.

Situațiile în care un specialist foști angajați în mod eficient:

• Decizia, în esență, sarcină nouă pentru companie
• Modificarea scalei de dezvoltare a afacerilor
• Crearea unui produs nou
• Introducerea unor noi tehnici de management
• Schimbarea proprietarului

Luați în considerare mai mult decât personalul amabil, care a crescut în companie, și oameni noi la firma:

• Cunoaște specificul companiei
• adapta rapid la noua poziție
• Loyal: cota și să promoveze norme și valori corporative ale companiei
• Motiveaza alți angajați pentru a dezvolta în cadrul companiei

• profesioniști Ready, care pot folosi imediat
• abordări de management noi
• Alte cunoștințe, tehnologie și experiență
• O privire proaspătă la problema, lipsa de modele de lucru și a stereotipurilor

• Lipsa de idei noi
• Colegii pot influența deciziile în propriile lor interese
• Investițiile sunt necesare pentru dezvoltarea angajaților
• angajat de îngrijire de risc primit suficiente cunoștințe noi

• Nu știu specificul afacerii
• Poate afecta în mod negativ cultura corporativă
• Elementul de indiferență față de ceea ce se întâmplă
• Dificultatea de adaptare la echipa.

Unul sarcini Talent Management este de a preveni „scurgere“ de talent și crearea condițiilor pentru angajați HiPo relevante. membrii echipei talentate ar trebui să aibă proiecte interesante, oferă posibilități de educație și formare profesională. Cel mai important factor este considerat a fi de dezvoltare profesională și de carieră, și mediul profesional și de recunoaștere. Mai puțin importante - direct la plata sau un sistem de control în cadrul companiei.

Un rol important în joacă de talent management și de evaluare a performanțelor. Puteți naviga la următorii parametri.

Crearea avantaj competitiv și să participe la inițiative strategice

• Ceea ce face ca angajații cea mai mare contribuție la poziționarea pe piață a companiei?
• Cine este purtătorul de cunoștințe și tehnologii care contribuie la realizarea obiectivelor strategice ale companiei?

• Care angajații atins cea mai bună performanță de afaceri pe parcursul anului trecut?
• Cine ar fi mai scump / cel mai dificil de înlocuit în caz de părăsire a companiei?

• Membrii personalului implicat în construcția de modele mai eficiente de guvernare?
• Cine este un mentor colegi mai puțin experimentați, chiar dacă acestea nu se află în subordinea directă a verticală?

• Care angajații care oferă / idei de punere în aplicare pentru a îmbunătăți produsele noastre, procesele de afaceri și activitatea secțiunilor individuale?
• Cine este persoana cheie de contact, în cazul unor probleme neprevăzute?

Astfel, necesitatea de a proceda în etape pentru a crea un sistem de dezvoltare a talentelor.

Etapa 1. Dezvoltarea unui profil al unui angajat de succes (talent), cu o descriere a competențelor necesare.

Talent, în acest caz - este angajat cu următoarele caracteristici:

Pasul 2 evaluează competența talentelor, să definească prioritățile pentru dezvoltarea competențelor și a da feedback angajatului.

Pentru a identifica persoanele cele mai promițătoare în compania poate utiliza următoarele abordări:

• Metoda de rating. Scor de anumite caracteristici ale angajaților sau performanțele acestora (criterii de evaluare). angajați este comparat cu numărul total de puncte
• Evaluarea competenței. Se trece prin testare, interviu caz, prin compararea competențelor angajaților de competență model de poziții pe care le ia
• Metoda "Feedback 360 °". Evaluarea acțiunilor angajaților în situații reale de muncă și pentru afaceri și calitățile personale ale persoanelor care interacționează cu angajatul evaluat la diferite niveluri (supraveghetor direct, colegi, subordonați, clienți)
• Training Corporate. Această metodă va ajuta la identificarea potențialului ascuns al potențialilor angajați
• Brainstorming pentru un anumit scop

Etapa 3. Formarea și punerea în aplicare a planurilor de management pentru dezvoltarea talentelor, având în vedere obiectivele strategice ale companiei.

Concentrați programe de dezvoltare:

• Dezvoltarea planurilor de afaceri
• Coaching, mentorat
• MBA, de laborator

Etapa 4. evalueze eficacitatea instruirii angajaților.

• program de dezvoltare a carierei
• Angajarea în procese complexe de afaceri
• Sistem integrat de dezvoltare
• Revizuirea sistemului de stimulente pentru reținerea cel mai bine, în funcție de rezultatele de atribuire

Pe diagrama de mai jos pentru a identifica opțiuni pentru gestionarea programelor pentru angajații talentați pentru a îmbunătăți eficacitatea acestora, în funcție de gradul de pregătire și poziția în cadrul companiei.

Un exemplu de abordare corectă a Talent Management

Compania au fost dezvoltate:

• Profilul de succes ale unui angajat (director de vânzări, regional manager de vânzări, marketing)
• Criterii pentru cariera de tranziție (dobândirea de noi cunoștințe și competențe, punerea în aplicare a KPI, de viață a bateriei de mare, gama de responsabilități suplimentare)
• regulamentele de formare și de sprijin (evaluări periodice, instruire și interacțiune HiPo cu stabilirea taxelor)

De la explorarea instrumentelor Managementul talentelor la rândul său, dinamica schimbărilor în ultimii 6 ani:

Să ne uităm la ce pași noul lider și cum a fost reflectat în rezultatele muncii sale:

Este de remarcat faptul că succesul nu a lovit capul dintr-o dată, noile instrumente dau rezultate cel puțin un an, și o schimbare a structurii de personal a fost un moment de criză reală pentru companie.

Factorii care afectează managementul talentelor succesul noului CEO și echipa sa:

Pentru a rezuma: Talent Management este similar cu îngrijire a plantelor Conservatorul. Pentru a obține o recoltă bună, ar trebui să se asigure că îngrășămintele lor secții și spațiu să crească. Puteți să germineze semințele din soiul dorit, dar, de asemenea, gata de răsad ar putea soluționa în jos cu atenția cuvenită. Care va fi rezultatul semănatului - depinde în mare măsură de abilitățile și experiența grădinar.

versiune de tipărit