Sistemul de motivare în departamentul de vânzări, liderii școală

În acest articol, am examina abordări de stimulente financiare pentru personalul de vânzări. Familiarizat cu abordările de stimulente non-financiare pot fi aici. cu exemple de instrumente de stimulente non-financiare din departamentul de vânzări - aici.

De obicei, vânzătorii sunt motivate de venituri, fie din marja de contribuție (societăți avansate). Este posibil să se observe o ierarhie strictă în fiecare departament de vânzări. „vânzători abrupte,“ de regulă, lungă de lucru în cadrul companiei. clienții lor fac achiziții stabile. Ghid companii, de obicei, nu intervin în relațiile acestor furnizori cu clienții lor. Salariul de furnizori poate fi proporțională cu salariul primelor persoane. În același timp, ele sunt șantajați în mod regulat compania prin amenințarea de a rupe relațiile cu clienții cheie, sau chiar să plece. Începătorii obtinerea doar în departamentul de vânzări, încep să transforme în propria bază de clienți. Dar, ca „cele mai dulci“ clienții sunt deja atribuite vânzătorii abrupte, tinerii pot pentru o lungă perioadă de timp „pentru a vegeteze“ pe salarii mici. Pentru incepatori, aplicarea acestei „legea junglei“, potrivit căruia „supraviețui“ câteva.

Figura 1 prezintă un „tipic“ pentru mai multe departamente ale situației de vânzări și să propună o listă de sarcini pe care trebuie să se ocupe cu un sistem eficient de motivare.

Figura 1. Schimbarea în motivația în departamentul de vânzări

Un sistem eficient de stimulare ar trebui să aibă următoarele obiective:

• Obținerea maxim (planificat și de mai sus) din venitul brut (profit)
• Vânzarea de cât mai multe posibil (planificat și de mai sus), numărul de unități vândute
• Conquest sau să dețină anumite (planificate sau de mai sus), cota de piață
• Crearea și / sau dezvoltarea unei echipe eficiente
• Îmbunătățirea calității serviciilor pentru clienți
• Cerințe de execuție a importatoare (sau altă structură)
• Soluția a apărut problema în mod rapid. (Focalizare temporară cu privire la orice grup de produse sau un produs, depozitul de vânzare „visyakov“ etc.)

În același timp, în scopul de a motiva sistemul să fie eficient, trebuie să ia în considerare o serie de factori importanți:

1. Modelul de conformitate pentru a stimula și structura departamentului ( „Stars“ și „cal de povară“)
2. Fiecare dintre componentele salariului nu trebuie să fie mai mic de 10% din totalul veniturilor ofițer
3. Componentele salariilor nu ar trebui să fie prea mult (nu mai mult de 5-7)
4. Structura salarială trebuie să fie componenta care stimulează unitatea de ansamblu rezultat, ceea ce mărește eficiența generală a vânzătorilor de echipa
5. Componentele trebuie să fie adăugate sau multiplicate, nu deduse
6. Angajatul trebuie să fie în măsură să calculeze propriile salarii
7. Imuabilitatea valorilor de bază în perioada lungă de timp. (Stabilitate cantități perioada recomandată - cel puțin șase luni)
8. Transparența evaluării performanței fiecărui angajat și departamentul ca un întreg
9. Absența principiului egalitarismului

10. statutare scheme de stimulare de audit - cel puțin o dată pe an

11. Posibilitatea după cum este necesar pentru a face modificările necesare ale sistemului de stimulente materiale

Determinarea salariilor (de exemplu salarizare, a se vedea aici)

La crearea unei noi echipe de vânzări, sau în dezvoltarea sistemului de stimulente pentru noii angajați ar trebui să fie ghidate de salariile medii ale pieței.

Atunci când motivarea o schimbare in departamentul de operare, trebuie să se concentreze pe salariile medii ale fiecărui angajat în perioadele anterioare.

Salariile personalului de vânzări, ca regulă. [1] format prin următoarea formulă:

CP = CPR x x biban Ks + Kg + Prize

RFP - salarii;

OKL - nivelul de salarizare;

Ks - coeficientul de sarcini;

Biban - partea variabilă a salariului;

Cg - raportul de grup;

Premiul - premii și bonusuri.

Salariul este o constantă parte (fix) din salariul angajatului. De fapt, salariul - este garantat de venit. Salariul nu depinde de rezultatele actuale ale activităților angajaților. Este o componentă a salariilor, care este responsabil pentru formarea unui sentiment de „stabilitate“. În funcție de condițiile de muncă și piața în care vânzătorul este de lucru, salariul poate (trebuie) să fie 30 până la 60% din totalul salariilor. nivelurile salariale recomandate legate de performanța angajaților în ultimul an și vechime. Astfel, putem crea un sistem de dinamică pe termen lung și continuitatea rezultatelor. În multe companii se aplică în mod eficient grila de salarizare, în funcție de durata de lucru vânzătorului.

Coeficientul de Sarcini (Ks)

Factorul legat de o decizie rapidă în curs de dezvoltare sau probleme funcționale. (Acesta poate fi generat pe baza de planificare pozadachnogo).

În cazul în care problema inițială a coeficienților este mai mică de un - funcția sa principală este de a crea tensiuni și conflicte într-un mediu controlat, angajați ai departamentului. „Promovarea pe evitare.“

În cazul în care sarcina este inițial raportul este egal cu una, și în continuare tinde să crească - funcționează ca un model de stimulare instrument „dostizhitelnoy“.

Partea variabilă a salariului (Perch)

Partea variabilă a salariului depinde de performanța angajatului în perioada de raportare. În funcție de obiectivele de piață ale variabilei poate fi atât legat cu privire la rezultatele financiare și cantitative ale angajatului. Ca o regulă, schimbarea sistemului de stimulare în departamentul de vânzări este asociat cu o schimbare în principiile de calcul partea variabilă a salariului.

Exemple ale componentei. la care poate fi legat de mărimea părții variabile a salariului:

• loialitatea clienților
• de creștere a clientului
• eficiență cu bază de clienți
• reducerea creanțelor
• creșterea volumului de vânzări
• creștere a vânzărilor în frecvență
• crește în prețul mediu de vânzare
• reducerea costurilor asociate cu activitatea vânzătorului

Porțiunea variabilă poate fi atât fixe cât și variabile - de exemplu, acesta poate fi modificat atunci când angajatul cuantificat sau performanța financiară.

Cele mai populare sunt următoarele metode de calcul partea variabilă a salariului:

Biban =% × important pentru indicele companiilor

Abordarea cea mai populară și simplu, vânzătorul primește un procent (cota) pe rezultatul muncii (a veniturilor, marja de profit brut, profitul, etc.).

„Risc“ al acestei abordări este dificultatea de a controla rata costurilor forței de muncă în structura costurilor.

Biban = Productivitate totală × Baza

În acest caz, dimensiunea partea variabilă a salariului este în intervalul delimitat de „bază“ pentru calcul. Performanța globală este generată prin compararea lucrărilor de fapt cu „standard“ pentru componentele selectate:

Aceasta este, pentru fiecare componentă, care este legat de partea variabilă a salariului, acesta este setat la „Standard“ și li se atribuie „greutate“. Valoarea cumulată a tuturor greutăților trebuie să fie egală cu 1. La modificarea condițiilor de operare (CRM, casierii și altele similare), valorile scalelor și standardele pot fi ajustate.

Porțiunea variabilă poate fi de până la 70% din salarii.

Astfel, partea variabilă posibil este necesar să se calculeze cu mai multă acuratețe, să nu fie ținuți ostatici pe piață la un nesimțit randament scăzut. (De exemplu, vânzarea de o mare cantitate de mărfuri, cu un randament scăzut, ceea ce poate duce la o creștere în partea variabilă la câștiguri mici și, prin urmare, imposibilitatea de a executa un acord cu vânzătorii.). Pentru a exclude posibilitatea unei astfel de situație descurajează convenție colectivă cu un angajat recomandat inclusiv prime (bonusuri). Și datorită lor de a reduce influența părților componente variabile.

De obicei, primele sunt plătite unui angajat la atingerea planificat, semnificativ limita sau rezultate importante psihologic. (De exemplu: A face un plan personal, îndeplinirea planului pe departamentul de înregistrări set valoare desemnată, ordinea de mare, vânzarea de bunuri dintr-un anumit grup, punerea în aplicare a planului de toate departament, etc.).

Bonusurile sunt plătite pe sistemul finanțat.

Sistemul bonus poate fi programat astfel încât să încurajeze angajat pentru a atinge obiectivele pe termen lung. Ie În cazul în care rezultatele lunii este imposibil să se determine calitatea sau cantitatea muncii prestate de angajat, perioada de prime poate fi semi sau calculată pentru o perioadă mai lungă.

Sistemul bonus funcționează bine ca un stimulent pentru angajații implicați în vânzări corporative, sau de vânzări în timp întinse.

Sistemul bonus ar trebui să compenseze punctele slabe ale sistemului de acumulare de salariu variabil.

Recompensele pot fi de până la 50% din personalul CP.

Rata de grup (kg)

Factorul legat de realizarea tuturor rezultate specifice departamentului (planul, țintă, sau orice alt). Acesta poate fi mai mare sau mai mică decât unitatea.

Precum și coeficientul de sarcini, factor de grup pot fi folosite pentru a construi diferite modele de stimulare. Ca "dostizhitelnyh" și "izbegatelnyh".

Factorul de eficiență Utilizarea Grupul depinde în primul rând șeful departamentului de stil de management, departamentul de cultură organizațională, tradiții, etc.

De preferință, oscilațiile din grupa Ratio situată în intervalul care nu depășește „plus sau minus 15%.“

[1] Formula este prezentată în formă generală. De obicei, există companii în cazurile particulare ale acestei formule. Cu toate acestea, unele componente pot fi lipsesc.