Serghei Kotyrev (UMI) Am încercat să fim prieteni cu subordonații

Sergey Kotyrev

Fondator și lider al grupului de companii Umi

Care este puterea la distanță

Sunt un mare fan al Geert Hofstede și teoria diferențelor culturale. Modelul lui Hofstede descrie cultura națiunii, comunității și individului, oferindu-se să-l ia în considerare în lumina celor cinci dimensiuni principale. Acesta este nivelul de distanța față de autorități, gradul de manifestare a individualism / colectivism, masculinitate / feminitate, acceptarea sau evitarea incertitudinii și / orientare pe termen lung, pe termen scurt. În această teorie frumoasă și interesantă, am fost deosebit de interesat în primul aspect - indicele distanța de putere (IDV).

Cu autoritate îi place să arate atributele ei și a spus că, dacă el se oprește face aceasta, subordonații ar putea întreba dacă el are dreptul de a le comanda

România se numără printre cei 5% dintre țările cu cel mai mare IDV. Împreună cu noi în acest grup au fost toate țările arabe, Albania și Honduras. În cele mai dezvoltate din punct de vedere economic, țări (Statele Unite ale Americii, Israel, Austria), indicele distanță de putere este foarte scăzută.

În țările cu un nivel ridicat de relații IDV în societate bazată pe inegalitate și ierarhie. Amintiți-vă de imagini, una dintre care primarul Londrei ajunge la locul de muncă cu bicicleta, dar pe de altă parte - Regele Arabiei Saudite care călătoresc într-o coloană de mașini de 22 de masini pe a treia - unele oficiale români care călătoresc pe suprapunerea autostrada în mai multe mașini cu lumini intermitente. De ce cele mai recente permite să se comporte în acest fel? Deoarece societatea le permite acestora, și ceea ce este mai mult - le la exact un astfel de comportament se așteaptă. Cu autoritate îi place să arate atributele puterii lor și consideră că, dacă se oprește face aceasta, subordonații ar putea întreba dacă el are dreptul de a le comanda.

companii Way Romania

Toate aceste lucrări și la nivel de companie. De exemplu, șeful va fi mai frică de: cel care ajunge pe o bicicletă, sau vin la Rolls-Royce? Relația dintre șeful și subordonații în această cultură nu poate fi prietenos, deoarece acestea sunt două caste diferite. Chiar dacă ați lucrat cu cineva în același departament și sincer a vorbit, după ce devine șeful tău, începe să-l trateze într-un mod nou, la fel cum a făcut-o pentru tine. Angajații din această societate funcționează în autoritățile de control strâns nu le place să ia inițiativa. În primul rând, pentru că nimeni nu li sa permis, iar pe de altă parte, ei nu doresc cu adevărat. Înzestrat cu autoritate ia toate deciziile importante și, împreună cu aceasta, își asumă întreaga responsabilitate pentru rezultat.

În companiile cu un nivel scazut IDV, prin contrast, este ideea principală a egalității. Șefii sunt subordonați cu respect și nu arată starea lor. Pentru ei este perfect normal să mențină relații de prietenie cu angajații săi. Subordonații, la rândul său, să ia majoritatea deciziilor pe cont propriu și poartă responsabilitatea personală pentru ei. Ele sunt active și întreprinzătoare, nu așteptați până când șeful le spune ce să facă. Eu însumi am lucrat mult timp în companiile financiare mari, care au fost în mod tradițional seful care a decis totul pentru toată lumea, iar personalul, care se temea și ura liniște. M-am gândit că ar fi distractiv în propria sa companie pentru a construi o cultură a scăzut la IDV totul în ea erau egale, prietenos și întreprinzător.

Încercarea mea de a schimba totul

La început, totul a mers. Au fost șapte, am lucrat împreună, odihnit. Avem obiective și dușmani comuni. Angajații mi-au văzut ca „drugana“ lui, care, printre altele, de două ori pe lună le dă un salariu. Dar compania a crescut, și cu ea complică sarcina. Și am început să observ că produc cele mai bune produse de calitate si cele mai in timp util pentru un motiv oarecare, este necesar să-mi. Orice altceva și așa a fost bun: au fost plătite, și cu un timp bun la locul de muncă. Apoi, de la „drugana“ M-am întors în „drugana ohrenevshy“ pentru că din când în când este necesar de către alții să-mi arate rezultatele muncii lor. Apoi am decis să schimbe cultura care poate fi doar pe jumătate plin. Desigur, poti deveni un prieten al angajaților săi, dar nu le poate forța să devină pro-activ și să își asume responsabilitatea pentru munca lor.

Treptat a început să se întâmple și alte lucruri, de exemplu, unii oameni au început să-mi spui „tu“. În primul rând a făcut contabil nostru, și nu am nici o importanță acordă o la acest lucru, dar apoi am observat că toți angajații noi mă numesc Serghei, și Serghei Vladimirovici. Când a fost de 40 de persoane din companie, în cele din urmă m-am întors la „Big Boss“.

Am dat seama că starea mea în companie treptat
din „Big Boss“, a devenit un „tată“. Acest lucru este exact ceea ce vreau să fie pentru angajații săi

Personalul ma tratat așa cum au fost obișnuiți cu, care este respectat, temut, urât de unii, am încercat să manipuleze într-un fel. A fost foarte departe de comunitatea de prieteni, cu care a început totul. Așa cum este comună în companiile mari IDV, angajații vrut să ia toate deciziile I, și a fost foarte obositor. Am încercat să-l lupta.

Atunci când biroul meu a recurs manager de top cu o întrebare, l-am întrebat ce ar face în locul meu. Când a răspuns, i-am spus exact ce să facă. Mai mult - mai mult. Am anunțat că de acum încolo toți managerii superiori trebuie să decidă totul fără mine, și le-a interzis să vină la mine pentru a găsi soluții. Nu vă puteți imagina cât de dureros ele reacționează la o astfel de instalație. Și aici, am dat seama că starea mea în compania treptat, de la „Big Boss“, a devenit un „tată“. Acest lucru este exact ceea ce vreau să fie pentru angajații lor. Tatăl - nu este cel care supune voinței sale, și să ia decizii pentru tine, dar cel care este fericit cu succesele, eșecurile supărat, vă ajută să se dezvolte, dar dacă ați făcut ceva greșit, și poate fi pedepsit. Tatal stricte, dar echitabile are dreptul de a pedepsi.

concluziile mele

În primul rând, este imposibil de a construi o companie cu un IDV redus, pur și simplu pentru că șeful a vrut să. Angajații, a fost adus într-o anumită cultură are propriile sale stereotipuri, și ei vor încerca să construiască relații cu seful conform acestora. Democrația nu poate fi construit pe partea de sus. Vrei să fii Franklin, așa cum se așteaptă de la tine că vei fi Stalin. Încercările de a reduce partea de sus IFES poate duce doar la o creștere a familiaritate și iresponsabilitate. În cazul în care capul începe să meargă frecvent la bar cu subordonații și cere să-l cheme pe nume, ei nu încep să respecte și să-l iubesc mai mult, dar asculta pentru a începe mai mici. În cultura noastră, de a comanda colegii lui dificil sau aproape imposibil.

În al doilea rând, marea majoritate a oamenilor din România, nici una dintre care autoritățile nu visează, și sunt de acord că este deținut de altcineva. IFAP mari în țări și companii complet satisfăcuți lor. Deci, dacă nu va reduce în mod artificial IDV în companie, aceasta va creste in mod natural pe cont propriu. Personalul va construi o ierarhie ei înșiși. În opinia mea, cea mai bună conducere este inevitabilă atunci când un înalt IDV - „tată strict, dar echitabil“ Acest lucru este mult mai bună decât cea a dictatorului.

Nu este o veste bună: în experiența mea, oamenii mai tineri sunt, nivelul de IFAP în capetele lor inferioare, astfel încât, probabil, această situație cu managementul companiei se va schimba vreodată.

Cover: Getty Images

Discursul lui Sergei Kotyreva despre acest subiect pot fi găsite aici.