Schimbarea mediului de lucru în cazul în care un angajat poate refuza

Pe parcursul raportului de muncă, în special în cazul în care angajații lucrează pentru același angajator pentru un timp destul de lung, există diverse situații în care schimbarea condițiilor de muncă. Poate angajații refuză să-și continue activitatea în circumstanțele schimbate? Și care sunt consecințele unei astfel de eșec?

Principalul lucru este că condițiile de muncă stabilite în ocuparea forței de muncă, este pe deplin mulțumit cu candidatul, altfel nu ar fi de acord să lucreze pentru acel angajator. În cazul în care, în timpul raportului de muncă oricare dintre termenii contractului de muncă, inclusiv starea funcțiilor de muncă variază în funcție de acordul părților, iar în acest caz, putem spune că angajatul este de acord să lucreze într-un mediu în schimbare, iar în unele situații, aceeași și de a iniția astfel de modificări, de exemplu, solicitând transferul angajatorului la un alt lucru permanent sau schimba orele de lucru.

Și ce se întâmplă atunci când anumite părți ale condițiilor contractului de muncă sunt modificate de către angajator din cauza unor motive obiective? Este evident că muncitorul, obișnuiți cu aceleași condiții, are tot dreptul de a nu sunt de acord cu astfel de modificări.

Pot să apară o astfel de situație care părea să fie aproape nu afectează interesele angajatului, însă acestea nu vi se potrivesc. Este vorba despre cazuri, redenumirea, reorganizarea, schimbarea jurisdicției sau o schimbare de proprietate asupra bunului organizației.

Toate aceste cazuri, precum și consecințele angajaților dezacord să continue să lucreze în circumstanțele schimbate și vor fi discutate în articolul nostru.

SCHIMBARE DE MUNCĂ

În cursul ocupării forței de muncă se pot schimba ca condițiile de muncă, și a stabilit în mod specific la încheierea condițiilor contractului de muncă al contractului de muncă (informații despre părți ale contractului, condițiile obligatorii și opționale).

colectarea factorilor tehnologici mediului de lucru;
condiții adecvate pentru organizarea directă a activității angajatului;
set de factori și siguranța lucrătorilor de siguranță.

În sine o schimbare a condițiilor de muncă, care nu implică modificări la anumite clauze ale contractului de muncă de către părți, nu poate duce la refuzul muncitorilor de a lucra în noile condiții.

Vara în organizația noastră va fi luată de un nou regulament local, care cuprinde administrarea la, înlocuirea și revizuirea normelor de muncă (cote de ieșire, timp, numărul de regulamente, etc. ..). Ce ar trebui să fie acțiunile noastre în raport cu lucrătorii care și-au schimbat de fapt, condițiile de muncă?

În conformitate cu art. 162 TKRumyniyavvedenie, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă stabilite în cadrul actelor normative adoptate de angajator luând în considerare avizul organului reprezentativ al lucrătorilor, precum și în contractul colectiv. Angajatorul are obligația de a pune angajatul conștient de introducerea unor noi standarde de muncă în termen de cel mult două luni. În consecință, în cazul în care angajatorul a îndeplinit toate cerințele legii:

a) a primit în mod legal reglementările locale în baza art. 372 TC RF,

b) să notifice imediat angajatului în termen de două luni, lucrătorul are obligația pozitivă de a „îndeplini standardele stabilite de muncă“ (art. 21 din LC RF).

Astfel, lipsa salariatului fără un motiv bun este o neîndeplinire a obligațiilor de muncă sau executarea necorespunzătoare a vina lucrătorului afectat sarcinilor sale de muncă (încălcarea legii, obligațiile ce decurg din contractul de muncă, reguli de lucru, descrieri de locuri de muncă, regulamente, ordine ale angajatorului, reglementări tehnice, și așa mai departe. f.). Astfel de încălcări, în special, la refuzul salariatului fără motive întemeiate de la îndeplinirea sarcinilor de muncă în legătură cu schimbarea în ordinea stabilită a standardelor de muncă (Art. 162 din LC RF), deoarece în virtutea contractului de muncă salariatul este obligat să îndeplinească anumite că funcția contract de muncă, pentru a se conforma activă în organizarea regulilor de lucru (Art. 56 din LC RF).

În acest caz, SudRumyniyaosobo Suprem subliniază că refuzul de a continua munca din cauza modificărilor în anumite condiții, părțile contractului de muncă nu încalcă disciplina muncii, și servește ca bază pentru încetarea contractului de muncă, conform revendicării. 7 ore. 1 lingura. 77 TKRumyniyas această ordine în conformitate cu art. 74 LC RF.

În anumite circumstanțe, modificarea condițiilor de muncă poate duce la o modificare a contractului de muncă. Ca regulă generală, condițiile contractului de muncă nu poate fi modificat în mod unilateral - trebuie să fie urmat aceeași procedură ca și la încheierea acestuia, și anume, consimțământul reciproc al părților, cu excepția cazurilor prevăzute de TKRumyniya (în special, la articolul 722, și ... 74 LC RF).

ofițer de dicționar personal

Condiții de lucru - o combinație de factori de mediu de producție și a procesului de muncă, care afectează performanța și sănătatea lucrătorilor (articolul 209 din Codul muncii.). Condițiile de muncă pot fi considerate drept condiții materiale și tehnice referitoare la funcționarea echipamentelor, tehnologia de producție, siguranța procesului de muncă, și așa mai departe. D. Bearing, de regulă, un caracter obiectiv.

condiții normale de muncă în conformitate cu art. 163 TC RF: în stare bună a spațiilor, structuri, mașini, utilaje și echipamente; furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură, necesare funcționării; calitatea corespunzătoare a materialelor, instrumente și alte instrumente și articole necesare pentru lucrarea, și livrarea lor la timp la angajat; condițiile de muncă, protecția muncii corespunzătoare și siguranța producției.

risc profesional - probabilitatea de prejudiciu, ca urmare a impactului și (sau) factori de producție dăunătoare și periculoase în îndeplinirea îndatoririlor angajatului în baza unui contract de muncă sau în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale (articolul 209 din Codul muncii.).

Acorde o atenție! În conformitate cu art. 72 TKRumyniyaizmenenie anumite condiții de către părți a contractului de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă. În acest caz, un acord de modificare a anumitor părți în condițiile contractului de muncă trebuie să fie în scris

Modificarea condițiilor contractului de muncă, anumite părți, probabil, în următoarele forme:

1) Transferul (permanent sau temporar);

2) modificarea anumitor prevederi ale contractului de muncă de către părți, cu excepția condițiilor de muncă funcțiilor.

Dacă modificați condițiile contractului de muncă de către angajator trebuie să respecte normele și procedurile prevăzute de art. 74 LC RF. În acest caz, modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice trebuie să fie confirmată în mod necesar de către angajator documentat. Plenul Supreme SudaRumyniyav p. 21 numărul Rezoluția 2 atrage în mod special atenția asupra faptului că angajatorul este obligat să furnizeze dovezi că schimbarea anumitor părți la condițiile contractului de muncă a fost rezultatul unor modificări ale condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice, cum ar fi schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, locuri de muncă îmbunătățirea pe baza certificării lor, restructurarea producției și a agravat situația lucrătorilor în comparație cu termenii acordului colectiv Acorduri. În lipsa unei astfel de probe, rezilierea contractului de muncă, conform revendicării. 7 ore. 1 lingura. 77 schimbare TKRumyniyaili ea însăși definită de către părți a condițiilor contractuale de muncă nu pot fi considerate legitime.

Are lucrătorul trebuie să se schimbe de acord cu termenii contractului de muncă în cazul în care acest lucru este asociat cu modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice?

Schimbarea condițiilor definite de către părți a contractului de muncă ca urmare a modificării condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice nu este cu siguranță favorabilă angajatului, iar el are dreptul de a nu sunt de acord cu o continuare a ocupării forței de muncă, cu un anumit angajator.

În special, salariatul poate refuza munca angajatorului oferit, și în această situație, contractul de muncă trebuie să fie încheiată în conformitate cu n. 7 ore. 1 lingura. 77 LC RF. În cazul în care angajatul nu este de acord să continue să lucreze în modul stabilit de o jumătate de zi (schimburi) și (sau) săptămâni incomplete de lucru, contractul de muncă încetează, în conformitate cu n. 2 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyas plata garanții și compensații corespunzătoare prevăzute ore. 1 și 2 linguri. 178 TC RF.

În același timp, trebuie remarcat faptul că, în caz de schimbare a condițiilor tehnologice sau organizatorice ale activității angajatului, pur și simplu de ales alte cursuri alternative de acțiune: fie el trebuie să accepte să lucreze în noile condiții sau contractul de muncă va fi reziliat, oricum, în ordinea legislației muncii.

Modificări organizaționale

Continuarea relației de muncă prin schimbarea proprietatea proprietarului organizației, o schimbare de competență a organizației, reorganizarea acesteia ajustează art. 75 LC RF. Notă: ca regulă generală, aceste procese nu poate fi un motiv de reziliere a contractelor de muncă cu angajații.

Schimbarea proprietarului organizației de proprietate

Acorde o atenție! Contractul de muncă cerere. 4 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyavozmozhno numai în cazul schimbării de proprietate asupra proprietății organizației în ansamblul său

Angajații organizației, care are un nou proprietar al proprietății, autorizat să stabilească în viitor, noile condiții de muncă, au dreptul de a continua să lucreze în condițiile semnate anterior contracte de muncă, și numai în cazul refuzului de a lucra după schimbarea de proprietate asupra bunurilor a organizării contractului de muncă poate fi reziliat în temeiul alin. 6 h. 1 lingura. 77 TC RF, t. E. Initiatorul efectivă a încetării contractului de muncă angajatul efectuează.

Redenumiți organizație

numele angajatorului, indicat în textul contractului de muncă trebuie să fie numele persoanei juridice sau de întreprinzător individual, a primit la înregistrarea de stat.

întâmplător

Lipsa de decriptare corespunzătoare în legislația muncii permite doar evidențierea unor modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice:

1) procesul de actualizare, prin introducerea unor noi tehnici și tehnologii modernizate.

În prezent, răspândit pe scară largă proces și de producție automatizate în ansamblu, și anume, utilizarea unor instrumente complexe pentru a pune în aplicare procese de afaceri fără implicarea directă a omului, dar sub controlul acesteia ..; de automatizare, de obicei duce la o creștere a produselor realizate de angajatori, și îmbunătățește calitatea produsului a muncii care rezultă. Dar, în același timp, pe de o parte, facilitează modernizarea muncii și îmbunătățește calitatea acestuia, precum și cu un alt - duce la o reducere a numărului de angajați și disponibilizări.

2) Îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor.

Certificarea locurilor de muncă privind condițiile de muncă - evaluarea condițiilor de lucru la locul de muncă, în scopul de a identifica și (sau) factori de producție periculoase dăunătoare și punerea în aplicare a măsurilor pentru a aduce condițiile de muncă, în conformitate cu reglementările de stat de protecție a muncii (articolul 209 din Codul muncii.). Procedura de certificare a locurilor de muncă stabilite de către federale funcțiile autorității executive performante de ordine publică și reglementarea juridică în domeniul muncii.

3) reorganizarea structurală a producției. Modificările organizaționale ar trebui să fie legate de schimbările în organizarea muncii, care include:

- selectarea și instruirea personalului;

- dezvoltarea de metode pentru efectuarea unui anumit tip de muncă;

- diviziune a muncii și de cooperare în echipă;

- soldul angajaților, în conformitate cu natura sarcinilor acestora;

- organizarea de locuri de muncă pentru a efectua fiecare angajat atribuite funcții;

- crearea unor condiții de lucru care să asigure posibilitatea de angajare;

- stabilirea lucrătorilor în anumite măsuri de muncă, prin reglementări, care vă permite să atingă proporțiile cantitative necesare între diferitele tipuri de muncă, în conformitate cu natura și sfera de aplicare a muncii;

- organizarea unei plăți;

- stabilirea disciplinei muncii care asigură ordinea necesară, coerența în lucrare. Astfel, o modificare a condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice poate fi înțeleasă, de exemplu, utilizarea mai eficientă a personalului, schimbări în structura organizației angajatoare, introducerea de noi tehnologii, schimbări în ore de lucru și așa mai departe.

Ca urmare, atunci când modificați numele organizației este necesară pentru a face modificările necesare:

în textul încheiat cu angajații de contracte de muncă;
în evidențele de muncă ale salariaților.

Schimbarea competența de organizare sau reorganizare

probleme destul de complexe în practică apar în legătură cu reorganizarea și schimbarea jurisdicției.

La angajat de anulare a continua funcționarea în cazul unor modificări în jurisdicția sau reorganizarea contract de muncă se încheie pe teren, cu condiția n. 6 h. 1 lingura. 77 LC RF.

Executarea este necesar să se facă distincția procedura de reorganizare și lichidare a organizației, deoarece acestea implică consecințe diferite.

întâmplător

Rețineți că expresia „schimbarea de proprietate asupra bunurilor organizației“ este folosit în art. 75 TC RF, nu este exactă și nu sunt utilizate în dreptul civil, în legătură cu care simpla mențiune a termenului „proprietate“ în Codul nu este suficient.

În susținerea cererii sale S. referit la faptul că organizația nu a fost eliminată, ci pur și simplu reorganizate. Curtea Supremă a constatat că eliminarea organizației este confirmată de certificatul de intrare în Unified. Cu toate acestea, după ce a fost creată o nouă entitate juridică cu același nume și este înregistrat numai pentru un nou număr în Unified. În aceleași scopuri, obiective, forma juridică de organizare, structura, statele, proprietăți și funcții ale persoanei juridice nou create au rămas neschimbate. Curtea Supremă a subliniat că, în conformitate cu art. 61 și 62 GKRumyniyalikvidatsiya persoană juridică implică întotdeauna încetarea acestuia, fără transfer de drepturi și obligații în ordinea succesiunii altor persoane. Astfel, potrivit h. 5 v. 58 GKRumyniyapri transformarea unei persoane juridice de un tip într-o entitate juridică a unui alt tip (o modificare a formei juridice) a persoanei juridice nou înființate își asumă toate drepturile și obligațiile persoanei juridice reorganizate.

In exemplul de mai sus sa întâmplat de fapt a fost reorganizarea organizației nou create -k a trecut complet toate drepturile și obligațiile organizației de pre-existente și reorganizare nu este un motiv de demitere a rezilierii de către angajator a angajatului.

Deci, în cazul în care angajatorul nu toată legislația muncii condițiile și procedurile de lucru pentru modificarea condițiilor contractului de muncă cu un anumit angajat, atunci angajatul datoria de a îndeplini funcții de lucru în situația actuală și noile condiții. Dar, în cazul în care angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul nu are de ales ca să rezilieze contractul de muncă al unei baze adecvate. Lista situațiilor în care lucrătorul are dreptul de a alege, precum și consecințele acordului sau dezacordul salariatului de a continua munca pe care am dat în tabel.

Cazurile și consecințele modificărilor condițiilor de muncă

întâmplător

Reorganizarea este întotdeauna un anumit fel transformă persoana juridică, dar nu se oprește activitățile sale, iar simplul fapt de reorganizare, precum și o schimbare de competență, nu atrage după sine încetarea contractelor de muncă cu angajații, deși reorganizarea, în unele cazuri implică în mod inevitabil, de exemplu, reducerea dimensiunii sau angajați de stat.