Sancțiunile disciplinare pedepsi în mod corect și legal

Sancțiunile disciplinare: se pedepsește cu doar și sub

În conformitate cu art. 192 din Codul muncii al angajatorului român se poate aplica pedeapsa disciplinară angajat pentru o abatere disciplinară, t. E. neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a sarcinilor atribuite vina angajatului. Un angajat care intră într-un contract de muncă, angajatorul intră în ordinea, care, profitând de o autoritate directivă are dreptul de a da ordine cu caracter obligatoriu angajatului, iar în cazul nerespectării - a pedepsi, în virtutea puterii disciplinare. Se pare că angajatorul stabilește regulile de conduită care trebuie urmate de către angajat. atașați-le să fie în compania de-legi, în special în regulamentele interne (PVTR), descrierea de locuri de muncă, contract de angajare, o stăpânire individuală. Dar este important să ne amintim că angajatul este obligat să respecte această normă sau că numai după ce a citit-o, care este confirmat prin semnătura sa (cu data) pe documentul corespunzător.

Actuala legislație românească lista de abatere este un dialog deschis, nelimitat, iar în practică nu respectă reglementările locale, care ar fi asigurat o listă exhaustivă de infracțiuni pentru organizarea lucrătorilor. formularea imprecisă „neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu“ permite angajatorului să aducă angajatul disciplinat pentru orice abatere care încalcă stabilită în ceea ce privește cererea sa. Această încălcare a cadrului stabilit timpului de lucru, precum și abandonarea anumitor act locale de uniforme și a consumului de alimente la locul de muncă, dacă nu se prevede în mod expres în PVTR, și alte activități.

Ce sancțiuni pot fi folosite

Cum de a alege pedeapsa corectă

Unul dintre principiile-cheie ale pedepsei angajatului - proporționalitate. Penalizare trebuie să reflecte gravitatea infracțiunii comise. În ceea ce privește concedierea, atunci totul este clar: în misdemeanors TKRumyniyaukazany, după performanța care poate înceta raporturile de muncă cu lucrători. Și există diferite comentarii severitate și reprimand? Procedura de responsabilitate, în ambele cazuri este aceeași. Valabilitatea sancțiuni disciplinare - de asemenea. Cartea de lucru nu este introdus nicio observație sau mustrare, astfel încât acestea trebuie de urgență: .. În conformitate cu art. 194 TKRumyniyaesli în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu va fi supus la o nouă sancțiune, acesta se consideră a nu avea o sancțiune disciplinară. Concedierea pentru încălcări repetate ale disciplinei de muncă posibil, în prezența ca o mustrare, și comentarii. De fapt, alegerea între observația și accentul se află în întregime pe angajator. Acesta evaluează gravitatea infracțiunii și să decidă.

Inculpatul în recurs solicită anularea deciziei instanței nu este de acord cu constatările instanței de judecată, se referă la existența unor motive legale pentru demiterea reclamantului din cauza absenței sale de la locul de muncă pentru mai mult de patru ore, fără un motiv întemeiat, proporționalitatea acțiunii disciplinare comise de încălcarea reclamant a disciplinei muncii.

Anterior, un reclamant într-o responsabilitate disciplinară nu a fost implicat.

Procedura pentru impunerea de sancțiuni

Dorind să atragă un angajat la răspundere, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare prevăzute de Codul muncii este foarte strict. Încălcarea ordinii de urmărire poate duce la invalidarea recuperării. Vom discuta principalele etape ale procedurii.

Primul lucru pe care ar trebui să facă un angajator, - este cazul să se stabilească o infracțiune comisă de către un angajat. Această cerință este conținută în n. 53 Rezoluția Plenului soarelui, potrivit căruia angajatorul trebuie să prezinte documentele instanței care dovedesc faptul infracțiunii. Acest lucru se poate realiza folosind act (Anexa 1) - de exemplu, atunci când un angajat este refuzată citește cu o anumită comandă angajator, memo (de exemplu, în absența unui angajat în timpul de lucru la locul de muncă), și așa mai departe.

urmăririi penale pe termen

În consecință h. 3 linguri. 193 TKRumyniyadistsiplinarnoe pedeapsa este aplicată într-o perioadă nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare perioada de boală salariatului, șederii sale în vacanță, precum și timpul necesar pentru luarea în considerare avizul organului reprezentativ al lucrătorilor. . Pe baza explicațiilor indicate la punctul 34 din Rezoluția Plenului soarelui, în ziua constatării infracțiunii, cu care să înceapă în termen de o lună, este ziua în care pe abuzul lucrător angajat a devenit cunoscut superiorului său imediat - fie învestită în cazul în care ultima regulă disciplinară.

h Bazat. 4 linguri. 193 penalizare TKRumyniyadistsiplinarnoe nu poate fi aplicat mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - mai târziu de 2 ani de la data încălcării.

Pe de o parte, legea acordă angajatorului o perioadă pentru a reflecta asupra situației, pentru explicațiile de evaluare lucrător de sunet, iar pe de altă parte - stabilește o limită de timp după care posibilitatea de a aduce ofițerului vinovat la justiție va fi plecat. Angajatorul nu este obligat să impună măsuri disciplinare - este dreptul său, dar se realizează în doar conform procedurii stabilite prin lege.

Ordinul de impunere a unei sancțiuni disciplinare

Ordinea (ordine) al angajatorului cu privire la aplicarea acțiunii disciplinare (Anexa 5) este declarat la angajat cu confirmare de primire în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare în momentul în care lipsa de personal în activitatea (art. 6, art. 193 din RF LC). Forma acestui document nu este standardizat și este dezvoltat în organizație. Ordinea ar trebui să specifice IO F. angajat și biroul său, desemnează un act angajat care indică o abatere perfectă (PVTR, comenzi, contract de muncă, și altele.), care regula a fost spart. Mai mult decât atât, acesta ar trebui să descrie pe scurt circumstanțele în care a fost comisă infracțiunea, pentru a nota gradul de angajat defect, determina tipul de acțiune disciplinară. Este de asemenea necesar să se facă referire la un document care este el însuși delict fix (memo, acționează și colab.), Se preciza detaliile și detaliile explicative angajat note sau actul de respingere a explicațiilor.

Exemplu de instrument

absența unui angajat la locul de muncă

Societate cu răspundere limitată „Tsvetos“

În absența unui angajat la locul de muncă

contabil șef Samson A. K. Samsonova

Secretarul Zaykina E. Yu. Zaykina

Sales Manager Volkova EI Volkova

Casier Rubliov Rubliov O.

Cu actul familiar:

Contabil K. Lapin Lapin

Exemplu angajatului note explicative

absența la locul de muncă

contabil șef

La ieșirea de la locul de muncă

Contabil K. Lapin Lapin

Un exemplu de anunțuri angajat

necesitatea de a oferi o explicație scrisă

absența la locul de muncă

Pe oferind o explicație scrisă

Dragă Konstantin Semenovich!

contabil șef Samson A. K. Samsonova

Înștiințează cunoștință, am primit o copie a notificării:

Contabil K. Lapin Lapin

Exemplu memorandumului

de a aduce angajatului la acțiune disciplinară

Contabilitate Directorul general al SRL „Tsvetos“

----------- N - Redkinoy V. I.

Pentru a pregăti un proiect de ordin

La locul de muncă, Lapin K. S. absentă 1 oră 50 de minute, care este un act oficial, și a obținut informațiile relevante din punctul de control Ltd. „Tsvetos“.

În nota explicativă Lapin K. S. au un motiv bun - setările de alarmă eșec, dar lipsa de Lapina K. S. ar putea afecta pregătirea informațiilor pentru reuniunea fondatorilor. Vă rog să atrag Lapina K. S. disciplinat.

contabil șef Samson A. K. Samsonova

Exemplu de ordinul

impunerea răspunderii disciplinare

Societate cu răspundere limitată „Tsvetos“

CEO al Tugov AM Tugov

Din ordinul familiar:

Contabil K. Lapin Lapin