Salarii întrebări și răspunsuri

Nu este un secret că, dacă recruta angajați, ei trebuie să plătească salarii. În conformitate cu legislația muncii a societăților comerciale din România să stabilească propriul sistem de plată și stimularea muncii (luând în considerare punctele de vedere ale organului sindical al organizației, dacă este cazul). Problemele legate de plăți și reglementarea muncii consacrată titlului VI din Codul muncii, care reglementează în detaliu relația. Multe dintre problemele specifice legate de salariile guvernate de legi și reglementări ale contractelor de organizare și de muncă cu angajații locali. Cu toate acestea, pentru a spune că organizația dvs. nu are întrebări referitoare la calculul și plata salariilor lucrătorilor, nu poate fi. Dimpotrivă, experiența arată că există multe probleme și de multe ori unele dintre întrebările nu au răspunsuri simple. Pe cele mai presante probleme în acest domeniu, vom vorbi astăzi.

Rata salariilor

În practică, de multe ori se pune întrebarea dacă cei doi angajați au salariu diferite, dar același titlu de locuri de muncă în personal. Răspunsul la această întrebare este conținută în articolul 22 din Codul Muncii, care prevede că angajatorul trebuie să se asigure că lucrătorii de remunerare egală pentru muncă de valoare egală. Bazat pe faptul că birourile au același nume, se presupune că activitatea persoanelor care le ocupă, la fel de performantă.

Prin urmare, nici o experiență de muncă, fără educație, fără vârstă nu poate servi drept justificare pentru salarii mai mari pentru un angajat peste altul. Ca o cale de ieșire din această situație, angajatorul poate fi recomandabil să se arate mai multă imaginație și de apel lucrătorii de birou care au nevoie pentru a stabili salarii diferite în moduri diferite. Pentru organizațiile comerciale, acest lucru nu este o problemă, mai ales că titlurile de locuri de muncă variază ușor prin adăugarea de prefixe la ei senior, juniori, seniori, și așa mai departe. E., în funcție de necesitățile organizației dvs. (inginer senior, junior manager, și așa mai departe. N.). Puteți, desigur, încercați să instalați astfel de lucrători în diferitele atribuții ale contractului de muncă și fișa postului. Cu toate acestea, se pare că este mai complex și dificil de cale, ulterior, demonstrabilă din această situație.

În unele organizații apare periodic ideea de a stabili un lucrătorilor salariale în unități convenționale (dolari, euro, sau MNT), sub rezerva emiterii de ruble angajaților la cursul de schimb al Băncii România în ziua plății. S-ar părea că norma articolului 131 TKRumyniyaob plata obligatorie a salariilor în numerar, în moneda românească (în ruble) nu este încălcat. Cu toate acestea, acești angajatori nu iau în considerare faptul că, în conformitate cu articolul 57 TKRumyniyausloviya remunerația (inclusiv mărimea tarifului sau oficiale salariile angajaților, sporurile, indemnizațiile și sporurile) sunt clauzele esențiale ale contractului, și în mod necesar trebuie să fie incluse în text. Modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă este permisă numai din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice și cu condiția notificare scrisă angajatorului cu privire la angajat în scris, în termen de cel mult două luni înainte de introducerea lor. În cazul nostru, având în vedere schimbarea constantă a valutei străine față de rubla, angajatul va primi o sumă lunară, deși nu de mult, dar diferite unele de altele. În conformitate cu normele legislației muncii va fi o schimbare semnificativă în ceea ce privește ocuparea forței de muncă (salariul) și angajați, acest lucru ar trebui să fie prevenite. În acest sens, pentru a se evita eventualele probleme cu angajații și organizația fiind auditate, în primul rând, puteți seta lucrătorii mărimea salariului în sumă solidă în ruble și salariul variat de tot felul de sporuri și indemnizații plătite pentru realizări în muncă sau deosebit de grele caracter (depășire, natura stresantă a muncii, îndrumare și m. p.). În al doilea rând, dacă totuși doriți să setați salariile în unități convenționale, este necesar să se stabilească în mod clar un act normativ local sau un contract de muncă cu un angajat al zilei în care va fi calculat cursul. Puteți specifica, de asemenea, suma în unități arbitrare și minime corespunzătoare în ruble, pentru a evita fluctuații semnificative (de exemplu, salariul de 500 în. E. dar nu mai puțin de 14 500 de ruble.).

La întrebarea dacă personal pentru a stabili o „furculiță“ a salariilor (de exemplu, să se prevadă un salariu contabil de la 10 mii la 15 mii de ruble ...) Răspunsul este lipsit de ambiguitate - este imposibil. Într-adevăr, în timp, nu atât de îndepărtat, legislația muncii prevede posibilitatea unor astfel de alegeri, și la discreția conducerii din același contabil poate primi în funcție de calificările lor ca al 10-lea. Și 15-lea. Frecați. Cu toate acestea, utilizate în prezent o formă de personal, aprobat de Comitetul Român de Stat de Statistică al 05.01.04 numărul Rezoluția 1, de tipul celor prevăzute și salariul pentru poziția trebuie să fie instalat - o mie de 10 sau 15 de mii de ruble ... Ca un ghid pentru angajatorii care doresc să se diferențieze dimensiunea lucrătorilor salariale rezultate, putem recomanda, așa cum sa menționat mai sus, pentru a dezvolta un sistem de bonusuri în organizație. În plus, stabilirea organizării sistemului bonus va ajuta nu numai pentru a disciplina muncitorii, dar, de asemenea, prin dezvoltarea corespunzătoare local Actul normativ (provizioane pentru prime) să comunice în mod clar angajaților ce și cât de mult pot primi un premiu. Toate acestea, de regulă, crește productivitatea în organizație.

Testați și reintegrarea

Ea nu încetează să apară întrebarea dacă angajatul poate fi în timpul perioadei de probă stabilit salariul mai puțin decât ar primi dacă va rezista testului. Răspunsul în acest caz este aceeași - nu poți, pentru că este contrar Codului Muncii. În conformitate cu articolul 70 Perioada de testare TKRumyniyav angajatului pentru statutul său nu este diferită de alți lucrători și se supune prevederilor Codului muncii, legilor și a altor acte normative-juridice, acte normative locale ce conțin norme ale dreptului muncii, convenție colectivă. Prin urmare, atunci când angajarea unui angajat, aveți nevoie pentru a determina condițiile de plată, care vor fi distribuite nu numai în momentul trecerii prin testul, dar, de asemenea, pe timpul ulterioară a operei sale, dacă va trece testul. În această situație, putem recomanda pentru a seta angajat în contractul de muncă un anumit salariu (mai puțin decât a promis în caz de finalizarea cu succes a testului). După finalizarea cu succes a testului în contractul de muncă angajat cu el, puteți face modificări la un angajat al stabilirii noului salariu. Dacă organizația dumneavoastră a decis să plătească angajații pentru un oarecare succes în activitatea premium și există un act de reglementare local, în care acestea sunt plătite (poziția privind bonusurile, furnizarea de salarii și așa mai departe. P.), pot fi plătite angajatului în timpul perioadei de atribuire de probă . Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că criteriile de atribuire sunt beneficii clare au fost incluse în regulamentul locale respective.

În cazul în care un angajat, care a fost demis pentru concediere, locuri de muncă înapoi pe teren, timpul de inactivitate impusă ar trebui să plătească pe baza salariului mediu. Câștigul salarial mediu vor fi luate în considerare pe baza reale salariile angajaților acumulate, care include toate tipurile de plată utilizate în organizație, indiferent de sursa de plată și, de fapt, au petrecut timp în cele 12 luni care precede momentul plății. Nu contează ce poziția angajatului redus pentru o lungă perioadă de timp și de fapt, a redus organizația nu există. Din nou, inclusiv organizațiile de personal o poziție scurtat, trebuie să-l restaureze cu aceleași condiții care existau înainte de reducerea acestuia (suma de plată, bonusuri, și așa mai departe. N.). Cu toate acestea, în cazul în care sporurile și indemnizațiile stabilite lucrătorilor ordinele separate, care se datorează au fost eliminate reducerea de posturi sau în conformitate cu reglementările locale ale organizației pentru unele realizări (buna funcționare, nu plângeri de la clienți, și așa mai departe. P.), necondiționat dreptul de a primi angajatul nu va fi, pentru ca să le producă el va trebui să realizeze o performanță pentru care se bazează.

Plățile salariale pe carduri plastice

În ultimii ani, mulți angajatori au ajuns la ușă, că este mult mai ușor de a transfera salariile lucrătorilor din contul bancar (angajații primesc un card de plastic), decât să-l distribuie pe listă. Ca întotdeauna, totul nou atrage după sine o mulțime de întrebări, și apoi disputa. Astfel, în conformitate cu articolul 136 Taxa de TKRumyniyazarabotnaya este plătit cel puțin o dată la două săptămâni, la o dată stabilită de reglementările de muncă interne ale organizației, convenția colectivă, contractul de muncă (de exemplu, al 10-lea și 25 ale lunii). Probleme de sincronizare nu apar, în cazul în care salariul se eliberează angajaților prin casieria organizației. În același caz, în cazul în care salariul este transferat în conturile bancare ale angajaților (cartele de plastic), se pune întrebarea cu privire la ce anume data salariul plătit angajatului va fi considerat - de la data transferului de fonduri sau de la data la contul (diferența poate fi de 2-3 zile ). În acest caz, poate fi recomandabil, în primul rând, să transfere salariile în conturile câteva zile mai devreme, deoarece dreptul de a dispune de salarii reale, și, prin urmare, să primească apare în lucrătorilor de la data primirii acesteia în contul. În al doilea rând, puteți seta, de asemenea, actul normativ local al organizației altor termeni de plată a salariilor, deoarece TKRumyniyapredusmatrivaet nevoie de paydays-l la fiecare două săptămâni, și stabilirea unor date specifice - este prerogativa angajatorului (în acord cu organul sindical al organizației, dacă este cazul).

Nu toți angajații sunt incantati sa primeasca un salariu care nu alerga la organizarea de box-office, și un bancomat. În acest sens, se pune întrebarea, este posibil să plătească angajatului un salariu pe card, în cazul în care acesta nu-l doresc. După cum se menționează în articolul 136 TC salariul RF plătit angajatului, de obicei, la locul de muncă efectuate sau a unui angajat este transferată în contul bancar în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau a contractului. Astfel, includerea în contractul colectiv care salariile vor fi transferate către angajați în contul bancar, angajații vor fi necesare (la urma urmei, în conformitate cu procedura de negociere colectivă, în dezvoltarea și adoptarea ei sunt reprezentanți direct implicați ai lucrătorilor înșiși). Cu toate acestea, în practică, acordurile colective nu au în toate organizațiile. În acest caz, putem recomanda pentru a încheia acorduri adiționale la contractele de muncă cu personalul existent și să ofere o condiție pentru transferul salariului pe card în contractele cu proaspetei care sosesc. În plus, locul de primire a salariilor poate fi considerată o condiție de plată, care este o condiție esențială a contractului de muncă. În conformitate cu articolul 73 TKRumyniyapo motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice pot fi modificate de către părți ale anumitor condiții esențiale ale contractului de muncă, ceea ce angajatul trebuie să fie notificat în scris cu cel puțin două luni înainte de introducerea lor. Cei care nu sunt de acord cu lucrătorii în absența posibilității (sau angajat refuzul) care urmează să fie transferat la un alt loc de muncă poate fi respinsă în conformitate cu punctul 7 al articolului 77 TKRumyniya (refuzul salariatului de a continua munca din cauza modificărilor în termenii și condițiile contractului de muncă materiale). Cu toate acestea, experiența arată că într-o astfel de situație este mai bine pentru a efectua lucrări explicative cu angajații, explicând în mod clar pentru a le avantajul de a obține salarii în detrimentul băncii.

Plata salariilor și stabilirea

În conformitate cu taxa de TKRumyniyazarabotnaya plătite angajatului cel puțin o dată la două săptămâni. În acest sens, o mulțime de dezbatere ridică întrebarea dacă este necesar să se calculeze salariul angajatului de două ori pe lună, sau se poate face o dată pe lună, plata salariilor angajaților și în avans. Faptul este că, în multe organizații, beneficiile angajaților sunt realizate de două ori pe lună, dar salariul lunar real se calculează o dată prima plată este o plată în jos, o sumă solidă, de obicei, un procent din salariul de bază, care se află la sfârșitul lunii va fi dedusă din salariul calculat. Trebuie remarcat faptul că forța de muncă zakonodatelstveRumyniyane cu condiția ca conceptul de „avans“, iar sub salariul se înțelege o remunerație, în funcție de calificările lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă, precum și plata compensației și pe bază de stimulente. Cu toate acestea, multe organizații pur și simplu nu își pot permite să se aștepte salariile angajaților de două ori pe lună. Se pare că această practică nu este în întregime greșită, deoarece astfel de beneficii ale angajaților nu sunt destul de „plata în avans“, așa cum este utilizat în dreptul civil, precum și plata în contul salariilor (de obicei, un act local al organizației a stabilit că salariile plătite angajatului de două ori pe lună - 10 mii și 25 mii). Și să plătească partea din salariul angajatului la data plății au lucrat. Se pare că TKRumyniyagovorit mai degrabă necesitatea de a remunera angajatului de două ori pe lună, în legătură cu care plata a caracterului, în acest caz (în avans sau salariul calculat) pentru un angajat care nu are o astfel de afacere mare, deoarece banii pentru munca lor, de două ori pe lună el primește. Deși, desigur, în deplină conformitate cu cerințele articolului 136 de calcul TKRumyniyabudet și plata salariilor lucrătorilor este de două ori pe lună.

Unii angajatori întrebați dacă nu poți plăti angajatului un salariu, dacă el este de acord să-l. Răspunsul - este imposibil, la fel cum este imposibil de a pune posibilitatea de a salariilor supuse obținerea de profit, vânzarea sau fabricarea unui anumit număr de produse. Spre deosebire de contracte civile, în conformitate cu normele de salariu lunar legislația muncii a angajatului lucrat în perioada de timp de lucru în standardele de ordine și de muncă (taxe de locuri de muncă), nu poate fi mai mic decât salariul minim legal. Prin ea însăși, salariul minim - este garantat de salariul federal lege lunar pentru munca necalificata, complet timpul normal de lucru petrecut în executarea de lucrări simple în condiții normale de lucru. Astfel, angajat în orice caz, au dreptul la cel puțin 600 de ruble. (Set pentru astăzi salariul minim) pe lună. Cu toate acestea, trebuie să ne amintim că acest salariu muncitor necalificat efectuarea de operații simple. Prin urmare, în cazul în care este angajat calificat, iar munca prestată nu poate fi considerat un simplu salariu el ar trebui să stabilească dimensiunea de mai mult de 600 de ruble.

Recuperarea plătite în mod necuvenit

Material oferit de revista „Contabilitate practică“