Rezumatul conflictelor rol într-o organizație - Banca de rezumate, eseuri, rapoarte, proiecte și disertații

1. Rolul angajatului în organizație .............................. ...................... 6

2. conflictul de rol ca o formă de intra-conflict. Tipurile de conflict rol ...................................................................... 8

3. Situațiile și factorii care dau naștere la conflicte de rol .................. .11

4. Motive pentru conflictul de rol și cum să le rezolve ................... 13

Marea majoritate a oamenilor aproape toată viața lui conștientă-ING se desfășoară în cadrul organizațiilor. Începând cu pepiniere și terminând cu cămin de bătrâni, oameni în mod conștient sau inconștient, în mod voluntar sau prin forță, cu un interes sau cu apatie totală este inclusă în viața organizației trăiește prin legile sale, de a interacționa cu alți membri, dând ceva organizației, dar obține ceva în schimb ei.

intrarea umană în organizație - acesta este un proces special, foarte complex și foarte important, al căror succes este interesat atât persoana și organizația. Procesul de a intra în organizație este întotdeauna însoțită de decizia mai multor probleme. În primul rând, este o problemă de adaptare umană la un mediu nou, care este o soluție, nu întotdeauna cu succes. În al doilea rând, aceasta este o problemă corectarea sau modificarea comportamentului uman, fără de care, în multe cazuri, este imposibil să intre în organizație. În al treilea rând, este o problemă de schimbări și modificări ale organizației, care apar atunci când o persoană pentru un loc de muncă.

Atunci când interacționează cu organizația, oamenii sunt interesați de Xia diferite aspecte ale acestei cooperări cu privire la ceea ce el trebuie să sacrifice de dragul intereselor organizației, care, atunci când și cât de mult el trebuie să facă în organizarea condițiilor în care să funcționeze, cu cine și cât timp interacțiunea -vovat care îl va da organizației, etc. Din aceasta și alți factori, depinde de satisfacția interacțiunii umane-corolar al organizației, relația sa cu organizația și contribuția sa la activitățile organizației.

Organizația se așteaptă ca persoana să efectueze un anumit rol-TION. Este necesar de menționat două aspecte fundamentale care stau la baza cele mai multe cauze de neînțelegeri și conflicte în combaterea interacțiunii umane cu mediul organizațional. sunt punctele de date:

așteptări și percepții ale individului asupra mediului organizațional și locul său în ea;

așteptările organizației în raport cu individul și rolul său în el.

conflictul de rol este definit ca o situație în care persoanele care ocupă un anumit statut se confruntă cu așteptări de rol incompatibile și nu respectă cerințele impuse privind rolul.

1. Rolul lucrătorului în organizație.

Persoanele care lucrează în organizații sunt distincte. Funinginea, respectiv, ei au percepții diferite ale situației în care se găsesc. Diferența de percepție duce adesea la faptul că oamenii nu sunt de acord unul cu celălalt. Acest dezacord apare atunci când situația este într-adevăr un caracter conflict.

phlyctenas Con stabilit că un comportament conștient de o sută de lei (persoană, grup sau organizație în general) intră în anti-contradicție cu cele ale celuilalt.

Procesul de interacțiune umană cu mediul organizațional este foarte complex și extrem de important pentru ambele părți. Otla-dit-l, face o nedureros si non-reciproc foarte ușor. Intrarea într-o nouă organizație, o persoană care se confruntă cu probleme de set-stvom de interacțiune cu mediul organizațional. Față în funcție de rolul său este de obicei în centrul oricărui conflict în organizarea și sub-Zwaan-l rezolve prin toate mijloacele disponibile. Managementul conflictelor este una dintre cele mai importante funcții ale capului.

Rolul - un set de comportamente așteptate ale subiectului având o anumită poziție. Aceste așteptări depind în primul rând de poziția ocupată de individ, nu pe caracteristicile sale personale, și va fi aceeași pentru toate persoanele care ocupă această poziție. În plus, fiecare om mo-Jette juca (și, de regulă, joacă) mai multe roluri concomitent-Menno. Înțelegerea rolurilor ne oferă posibilitatea de a învăța despre modul în care oamenii sunt conștienți de ceea ce ar trebui să facă la o anumită situație retnoy Conca. Roluri la locul de muncă, în familie, în societatea de prieteni, acestea sunt distincte din, una de alta. Ne vom concentra atenția asupra rolurilor de lucru, adică roluri care sunt direct legate de comportamentul la locul de muncă.

Rolul lucrătorului în organizație - un set de modele de comportament așteptate asociate cu vypol munca-neniem specifice.

Lucrul roluri caracterizate prin mai multe caracteristici.

În al doilea rând, ele sunt direct legate de comportamentul de muncă asociat cu tine, completează lucrarea.

Formulați condiții prealabile în ceea ce privește rolul, astfel încât rolul, pe de o parte, în concordanță cu scopurile, politicile și structura organizației și pe de altă parte - îndeplinește cerințele și așteaptă Niyama-uman, este extrem de dificil. Două necesare condiții-viyami acest lucru sunt claritatea și caracterul adecvat al rolurilor.

Rolul Admisibilitatea constă în faptul că o persoană este dispusă să-l îndeplinească în mod conștient, bazat pe faptul că îndeplinirea acestui rol îi va da o anumită satisfacție și să conducă la producerea unui rezultat pozitiv, care neobyaza-TION ar trebui să fie de natură materială și să fie clar definite, împărțite pentru om înainte de începerea acțiunii.

conflictul 2.Rolevoy ca formă de intra-conflict.

Tipurile de conflict rol.

Soldurile intra-conflict adesea asociat cu o confruntare și coliziuni care au loc pe baza modului de locuri de muncă individuale sau organizația în ansamblu au fost proiectate, precum și pe motive de a fi distribuite în mod oficial puterea în organizație.

Există patru tipuri de acest tip de conflict: verticale, orizontale, și rol funcțional liniare. În viața reală, aceste conflicte sunt interconectate unele cu altele, dar fiecare dintre ele are propriile sale caracteristici, destul de distincte.

Astfel, conflictul vertical - un conflict între nivelurile de conducere din cadrul organizației. apariția și soluționarea acestor aspecte ale vieții datorate organizației care afectează link-urile verticale din structura organizatorică sale: obiective, putere, comunicații, cultură, etc.

un conflict orizontal implică diferite cu privire la statutul organizației și de multe ori acționează ca un conflict de interese. Dezvoltarea legăturilor orizontale în cadrul organizației ajută în mai multe moduri pentru ao rezolva.

conflictul-funcțional este liniar din ce în ce conștient sau sensibile în natură. Decizia sa este legată de îmbunătățirea relațiilor dintre managementul rând, astfel de experți.

un conflict de rol apare atunci când o persoană care desfășoară un rol, primește necorespunzătoare misiunea lui rol. Instrucțiuni fuzzy și formularea nedefinită a problemei, lipsa de claritate a acțiunii sens și valori încredințate poate duce la faptul că persoana care efectuează rolul, chiar dacă efortul și dorința de a face totul bine, pentru a primi un rezultat negativ din poziția organizației.

patru tipuri de conflicte rol pot fi identificate.

Primul tip este cunoscut ca apare un conflict-vnut rirolevoy atunci când același set de membru rol prevede două sau mai multe sarcini incompatibile.

Al doilea tip de conflict rol - între rolul de conflict intrapersonal. El apare atunci când două sau mai multe dintre rolul jucat de individ, conține cerințe incompatibile.

De asemenea, există un conflict de personalitate-rol. El se referă la o situație în care poziția personală a rolurilor executive sunt incompatibile cu cererile sale de rol. Rețineți că un nivel ridicat de conflict stânga-ro nu duce doar la un grad mai scăzut satisfăcătoare lucrătorilor letvorennosti locurile lor de muncă, dar, de asemenea, pentru a reduce pro-voditelnosti și pentru a crește cifra de afaceri.

Există un astfel de lucru ca ambiguitate rol. Aceasta înseamnă că rolul artistului nu știe exact ce se cere de la el. În acest caz, rolul interpretului poate, fie nu cunosc obiectivele care trebuie atinse, sau PU-dren pentru a atinge aceste obiective. Rădăcinile ambiguitatea rolului se găsește în rol-set, atunci când așteptările generate de acest set, nu sunt suficient de clare (în timp ce în cazul Sculați conflictului veniya rol sunt neclare, dar nu sunt compatibile).

Recunoscând impactul negativ asupra atât conflictul de rol și ambiguitatea rolului, trebuie să vă întreb: „Care-i problema este mai gravă?“ Răspunsul depinde de poziția ocupată de rolul interpret. conflictul NE-rol doresc să creeze o problemă mai serioasă la niveluri mai mici, în timp ce ambiguitatea rolului - pe mare.

Cu toate acestea, incertitudinea rolului nu poate fi considerată în mod clar ca o caracterizare negativă a rolului de construcție. În orice organizație, cu o creștere a poziției la nivel de rol crește în mod necesar incertitudinea. contribuie adesea la dezvoltarea autonomiei, se extinde domeniul de aplicare al deciziei, membrii organizației dezvoltă un sentiment de responsabilitate.

3.Situatsii și factorii care dau naștere la conflicte de rol.

Folosind abordarea bazată pe rol Încorporarea uman în organizație poate fi însoțită de apariția conflictelor și apariția de îndeplinirea rolului de o serie de probleme care complică existența și funcționarea organizației.

În cazul în care circumstanțele individuale ale persoanei care efectuează un rol specific poate fi contradicții dificile. generate de acest rol. Contradicția pot apărea între conducere și angajat, în cazul în care prima consideră că îndeplinește în mod incorect rolul său, iar a doua spune că a impus cerințe nerezonabile, revendicări și acuzații.

Conflictul asupra rolului de performanță poate apărea atunci când colegii nu îndeplinesc așteptările acțiunilor membrului organizației. Adesea, acest lucru se întâmplă într-o situație în care un nou membru al organizației nu își îndeplinește rolul său ca și predecesorul său, și ceea ce obișnuia să înconjoare colegii săi.

conflictul de rol poate avea loc în cazul în care membrul obiectivelor organizației contrazic obiectivele organizației, în cazul în care valorile nu se potrivesc cu valorile grupului în care lucrează, etc.

Putem indica anumite situații tipice care duc la apariția unui conflict de rol. Cunoașterea existenței unor astfel de situații pot fi utile pentru estimarea potențialul de conflict.

Conflictul asupra rolului de performanță de multe ori se produce atunci când un individ îndeplinește, de asemenea, mai multe roluri diferite care se exclud reciproc, în unele aspecte. Pentru rezultate de conflict rol în sarcina de eliminare inconsecvente sau contradictorii care necesită respectarea simultană cu normele de punere în aplicare a rolului și a obține rezultate nu pot fi atinse cu aceste reguli.

Problema rolului apar atunci când un membru al organizației ar trebui să joace un rol, este poziția ambivalentă sau de frontieră în organizație, în legătură cu care există așteptări contradictorii.

O sursă puternică de conflict este contradicția dintre natura individului și natura rolului său. Pentru a schimba rolul de conflict de plumb, însoțit de o compensație necorespunzătoare pentru modificarea în punerea în aplicare a noilor activități de rol.

Unul dintre cei mai puternici factori care dau naștere la conflicte în exercitarea rolului, este așa-numitul supraîncărcării rol. Aceasta se produce atunci când așteptările și cerințele depășesc capacitatea rolului pe care îl va îndeplini la mijloc, și anume, în ceea ce privește angajații care îndeplinesc un rol, sunt așteptări, care depășesc așteptările corespunzătoare rolului sporit. De obicei, motivul pentru această situație este, de asemenea, neop-definiteness a. suprasarcină rol conduce la faptul că un lucrător nu poate face față cu rolul atribuit acestuia, sau altfel nu este în măsură să facă față sarcinilor care depășesc rolul său.

De multe ori, problemele de acest gen provin din angajații buni care sunt gata să facă ceea ce este dincolo de mod formal definite domeniul de aplicare al rolului lor.

Problemele cauzate de conflictul de rol, protivroechiyami, incertitudinile și repornirea sistemului sunt extrem de grave, iar impactul lor asupra oamenilor și a organizațiilor este enormă.

4. Motive pentru conflictul de rol și cum să le rezolve.

În rezumat în ceea ce privește sursele de conflict de rol, putem identifica principalele grupe de cauze care dau naștere la probleme de punere în aplicare a rolului.

toate aceste motive, care sunt legate de contradicțiile dintre individ și rolul său specific în organizație poate fi atribuită celui de al doilea grup.

Al treilea grup este format din motive cauzate de contradicțiile dintre rolul și percepția sa asupra mediului organizațional.

Al patrulea grup este format din cauzele conflictelor generate de contradicția dintre acest rol și unele dintre celelalte roluri.

Apărute în executarea conflictelor de rol și contradicții pot fi rezolvate în diverse moduri. În funcție de care parte a conflictului se pot schimba, acesta poate fi: schimbarea locului de muncă, schimbare (dezvoltare) a persoanelor care îndeplinesc rolul, și permutarea.

La schimbarea operațiune are loc pentru a determina cauzele si factorii ca prizonieri, care duc la conflicte și contradicții, iar ajustarea se efectuează rol. În cazul în care rolul de auto-contradictorii, este necesar să se excludă una dintre părți alternative. Munca poate fi prea greu și intens. Prin urmare, ar trebui să atenueze sau ameliora. În funcție de natura muncii poate fi nevoie de o descriere mai chotkom locuri de muncă și mai mult reglementarea strictă a frontierelor sale. Poate că situația opusă în care aveți nevoie pentru a face o descriere detaliată a lucrării mai puțin, oferind astfel posibilitatea pentru lucrările artiștilor și creative de auto-ocuparea forței de muncă.

A doua abordare este că schimbarea este efectuată, dezvoltarea omului, astfel încât să poată îndeplini rolul și a face față conflictelor emergente care îi sunt atribuite. dezvoltarea angajaților are loc în trei direcții.

În primul rând - este mai mult o înțelegere a rolului. De multe ori, este ignoranța lucrătorului este cauza conflictului său rol rol.

În al doilea rând - aceasta este formarea și perfecționarea angajaților performante art. capacitățile de performanță îmbunătățită în mod semnificativ stresul slăbi cu experiență de angajat în îndeplinirea rolurilor lor.

A treia - dezvoltarea în capacitatea artistului de a face față unor situații conflictuale pentru a se adapta la munca în condiții de conflict, să fie capabil să recunoască și să răspundă la problemele, pentru a comunica cu persoanele aflate în situații de conflict.

O a treia abordare este de a preveni conflictele de permutare rolul lucrătorilor de la un rol la altul, în funcție de capacitatea lor de a face față situațiilor de conflict.

Și, în sfârșit, dacă te uiți la problema interacțiunii mediului uman și organizațional este mai largă decât numai prin prisma rolului său, s-ar părea că valoarea caracteristicilor personalității umane nu sunt doar foarte mari, dar poate fi de multe ori factorul determinant în prevenirea conflictelor din organizație.

conflictul de rol - fenomen destul de comună în multe organizații, dar nu este întotdeauna negativ. Ei poartă adesea impulsuri, inspiră reînnoirea, îmbunătățirea și dezvoltarea ambelor organizații și persoane fizice.

Organizarea flexibilă, în cazul în care structurile informale pe scară largă în cazul în care nu există o descriere clară a activității, conflicte legate de rolul de executare este, în principiu, nu sunt considerate ca fiind ceva anormal, ceea ce trebuie evitat.

Mai mult decât atât, se crede că prezența unui conflict este favorabil pentru organizație. Ceea ce contează nu este disponibil sau nu există conflicte, și modul în care acestea sunt rezolvate și ce rezultate.

Înfruntarea perspective, opinii, poziții - un fenomen foarte comun de producție și a vieții sociale. Pentru a lucra corect cursul de acțiune în diferite situații de conflict, este foarte util să știe ce conflictele și modul în care oamenii vin la un acord. Conflict de cunoștințe sporește cultura comunicării și face viața umană nu numai mai relaxat, dar, de asemenea, mai stabil psihologic.

Ca urmare a conflictelor rol în organizație încep să se formeze misconceptions angajaților cu privire la reciproc, să dezvolte o relație ostilă - totul duce la faptul că majoritatea angajaților sentimentul că practicile de stil și de management nu satisface nevoile practice, aceasta poate provoca o situație de conflict .

Nemulțumirea cu nivelul de afaceri și competență managerială a capului unui mare potențial descurajează. Evident, este important să știe ce se așteaptă pentru personalul de la liderii lor, și de a deduce din aceste concluzii corespunzătoare. Dacă se poate face o nevoie meci de consum ale persoanelor cu organizația, este evident că personalul va fi stabilită în scopul de a satisface aceste cerințe, care asigură nici o constrângere.

În prezent, mulți manageri nu au suficiente niveluri elementare de cultură conflictological, lipsa de cunoștințe despre conflictele și modalitățile de soluțiile lor pașnice. Mulți manageri preferă să rezolve conflictele care rezultă prin forță, nici măcar nu știe că există o metode pașnice și constructive pentru eliberarea conflictului lor.