Rezumat De ce să părăsească cea mai bună problemă demotivarea personalului

De ce să părăsească cele mai bune: problema demotivarea personalului

Tatiana Andreeva, șef de Consiliere pentru Dezvoltare Organizationala

Care este lipsa de motivație, și de ce este important?

Recent, suntem adesea abordat cu următoarea solicitare: „Build-ne, vă rugăm, un sistem eficient de remunerare ale angajaților noștri nu sunt la fel de greu cum ne-am dori, și cel mai important, nu ca acestea sunt capabile.“. Salariu, interes, bonusuri, cadouri - acestea sunt instrumentele la care managerii de la toate nivelurile își pun speranțele de a încerca să stârnească personalul dumneavoastră și să păstreze angajații cele mai valoroase ale companiei. Desigur, liderii știu că banii - nu întotdeauna cel mai important lucru, și să încerce să folosească și stimulente non-materiale - role de onoare, evenimente corporate, valori comune ... Dar, după cum arată experiența noastră, ei din nou și din nou rândul său, experților pentru ajutor - pentru că lasă o valoare angajați, directori de concediu, iar restul nu arată că zelul și entuziasmul, care ne-ar dori.

De ce se întâmplă acest lucru? Toate eforturile de mai sus vizează crearea sistemelor externe de motivare, și anume modalități prin care organizația încearcă să influențeze eficiența comportamentului de producție a angajaților lor. Dar există un alt factor determinant puternic al comportamentului muncii și situată într-o „zonă de acces dificil“ pentru organizație. Este vorba despre motivația interioară. Pe de ce persoana dorește să efectueze lucrarea încredințată lui la cel mai înalt nivel, sau vice-versa, funcționează „neîngrijit“ de ce un fel de activitate pe placul lui, iar celălalt - nr.

Trimite pe cineva să te îndrăgostești cu ceva sau vrei ceva de făcut - este extrem de dificil. Prin urmare, mulți lideri, realizând că acestea nu ar putea afecta atât de profund subalternii săi, lasă problema de motivație intrinsecă pe conștiința specialiștilor pentru închiriere. Ei cred (cu toate acestea, destul de bună dreptate) că această problemă ar trebui să fie abordate la intrările nivel de organizație - adică, este necesar să se angajeze numai cei care au deja această motivație intrinsecă foarte, ciudat și evaziv pentru a lucra în compania lor și a sarcinilor.

Această teză este absolut incontestabil. Cu toate acestea, pe termen lung, chiar și cele mai sofisticate metode de mai multe etape pentru selecția candidaților nu rezolvă problema motivației interne. Pentru că tinde să se evapore ieri a fost încă place, dar astăzi nu este. Și, din moment ce această substanță transparentă este greu de identificat, mai ales în companiile mari, în cazul în care totul este pus pe flux, procesul de „evaporare“ de multe ori trece neobservat, atâta timp cât nu există perturbări majore în, sau până când angajatul dintr-o dată (pentru compania) nu părăsi l.

Un exemplu frapant - tineri profesioniști. Câți dintre voi au auzit vreodată povestea modul în care compania a angajat un absolvent de liceu, un talentat dar încă nu știe puțin despre aplicarea practică a talentelor și realitățile de afaceri. Compania a învățat toate trucurile începători, ghidul speranțe prețuite „acest entuziasm, plus un pic de experiență -. Și va fi cel mai eficient membru al personalului nostru“ Cu toate acestea, chiar în momentul în care aceste speranțe erau roz, se pare, este pe punctul de realizare, implementator principal mulțumit pentru tot ceea ce a învățat aici, el dispare în biroul unui alt angajator (bine, chiar dacă nu concurent). Uneori, acest lucru se datorează faptului că remunerația financiară a tinerilor specialiști rămâne mult în urma succesului real. De multe ori, cu toate acestea, o cauză decisivă a unei schimbări de o motivație mai puternică demotivarea internă puternică interior. Cel mai adesea - din vina organizației.

Deosebit de acută, această problemă apare în managementul unui grup de angajați, care în știință se numește „lucrători din domeniul cunoașterii.“ Acești profesioniști independenți, creativi având propria motivație intrinsecă la locul de muncă este unul dintre factorii cheie de alegere și eficiență. Și cât de multe companii de pe piață astăzi, că acest grup nu servește doar producția, și este doar principala resursă prin care se creează un produs comercializabil? Pentru o demotivarea companie de mai multe cifre cheie este aproape egal cu un colaps mai devreme.

Ce să fac? Sau Ce să fac?

caracteristică motivație intrinsecă Deci, este faptul că organizația este cu greu capabil să-l influențeze într-o parte pozitivă pentru ei înșiși, dar pe partea negativă - capabil. Cu toate acestea, nu dispera: nu este de fapt atât de rău, pentru că organizația începe de obicei în relația lor cu un angajat al unei poziții extrem de favorabile pentru ei înșiși. Atunci când un angajat doar de a începe un nou loc de muncă, cel mai adesea motivația intrinsecă este puternică și poate fi un factor determinant major al comportamentului la locul de muncă. Pentru mulți, cel puțin pentru muncitori calificați, noi locuri de muncă - sunt noi provocări, noi obstacole, care trebuie depășite, este o oportunitate de a învăța ceva. Nu numai pentru tineri, ci și pentru angajații cu zece ani de experiență în acest domeniu, orice angajator nou este interesant, deoarece Este un set unic de provocări pe care trebuie să învețe să se ocupe.

Prin urmare, sarcina principală - aceasta nu pierde această poziție avantajoasă. Odată ce o organizație poate afecta motivația intrinsecă numai în direcția negativă, este necesar să se depună toate eforturile pentru a minimiza acest impact. Ie preveni sau atenua posibilii factori demotivarea. Care sunt acești factori și cum să facă acest lucru - vom încerca să discutăm. Am identificat câteva dintre posibilii factori demotivant care, în opinia noastră, au o influență majoră, și să le aranjați în ordine cronologică aproximativă de afișare în noul său loc de muncă, deși în funcție de situație, această procedură poate fi diferită.

1. Încălcarea „contractului“ secret

Atunci când angajarea unui candidat și compania intră într-o „afacere“, în care schimbul de timp liber, energie și informații privind anumite recompense materiale, potențialul de a realiza motivele lor personale și un fel de „habitat“. De multe ori, de către candidat a banilor în această tranzacție nu sunt factorul dominant, dar în cursul unui interviu făcut să se concentreze exact pe un pachet de compensare. Dar adevăratul „habitat“, în care candidații vor fi discutate foarte puțin - deoarece candidații se tem de a pune întrebări, și managerii de resurse umane care dețin secrete comerciale un sclav, angajatorul pictat doar in culoarea roz. Ca urmare, un potențial angajat forma așteptări grav mari, care sunt în contradicție cu starea reală a afacerilor în cadrul companiei. La scurt timp după începerea angajatului descoperă că învățarea formală, fără perspective de creștere, echipa este un grup mic de angajați acoperiți, nu lăsa afară. Rezultatul - motivația intrinsecă a dispărut.

Recomandare: informații maximă realistă în procesul de selecție. Formarea de așteptări realiste.

2. Nerespectarea oricăror aptitudini ale angajaților, pe care le apreciază

manageri cu experiență știu cât de periculos este să ia cu privire la activitatea unui specialist, prea priceput să-i ofere poziția. Chiar dacă el dintr-o dată de acord cu lucrarea în sine, pentru anumite motive personale (de exemplu, din motive financiare), după câteva luni, el se plictisesc și va începe căutarea pentru utilizarea talentele și abilitățile lor neacoperită. Și totuși, el nu poate găsi un alt, mai adecvat la profilul său loc de muncă, va trebui să tolereze încercările sale de a „detroneze“ nu mai calificat decât el, sefii sau poke nasul cu sfatul lui de-a lungul, atitudine arogantă față de colegi sau de sfidare „care proști ignorant.“ Cu toate acestea, este naiv să credem că există o potrivire perfectă a candidatului și locuri de muncă - recrutori cu experiență știu că de multe ori cel mai bun candidat pentru ceva încă nu știe cum, dar nu a menționat nici în abilitățile fișa postului. Prin urmare, organizația este aproape întotdeauna ceva învățat să nou-veniți, punând astfel „pe raft departe“ nu este competențe adecvate. Necugetat aruncând aceste abilități în timp, este plină de demotivare grave - în cazul în care există obține abilități pe care angajatul însuși prețuiește.

Recomandare: una dintre soluțiile este faptul că varietatea de sarcini și situații cu care se confruntă organizația, oferă deseori o oportunitate de a „șterge praful“ din abilitățile de bază non-core și cunoștințele angajaților. Să fie, sarcini temporare de proiect, chiar și consumatoare de un pic de timp (și uneori - și se rezolvă după ore), dar ele vor oferi angajaților dvs. să înțeleagă că apreciați toate abilitățile sale multiple fațete, și nu va lăsa să uite ceva util ca el știa înainte.

3. Ignorarea ideile și inițiativele

Obținerea unui nou loc de muncă, angajații sunt, de obicei „Gush“ idei noi - prin îmbunătățirea metodelor de lucru pentru rearanjarea mobilierului în birou pentru lucrările impresia cea mai favorabilă pe client. Și cele mai multe dintre aceste idei pur și simplu respingerea - parțial de nou-veniți neîncredere, în parte - o reticență la o parte cu rutina obișnuită de lucru, chiar dacă nu este eficient.

Recomandare: asculta idei și sugestii. Chiar dacă acestea nu sunt atât de strălucitoare pentru a fi în valoare de a pune în formă de „originală“, sunt de multe ori ceva poate fi spicuite. Și să explice de ce întotdeauna, în opinia dumneavoastră, sau că ideea nu este potrivit pentru punerea în aplicare în compania dumneavoastră.

4. Lipsa unui sentiment de apartenență la companie

Acest lucru demotivant, în opinia noastră, cel mai important pentru angajații care lucrează în afara companiei de stat sau pentru a sprijini personalul. Astfel de lucrători sunt adesea impresia că acestea sunt, în general, companii manageri sunt de clasa a doua persoane, care lucrează pentru o companie exclusiv pentru bani. Se pare că promotorul, contract pe durată determinată nu se simte parte a companiei, poate „sufla baloane de săpun“ în timpul unui aflux mare de clienți pe podea de tranzacționare.

Recomandări: Un sentiment de apartenență la o cauză comună și spiritul de echipă este foarte puternic stimulent. Angajații, sacrificând interesele lor personale, și de timp, sunt dispuși să lucreze pentru a atinge obiectivele companiei. Prin urmare, implicarea acestor angajați în activitățile companiei, precum si in mod regulat le informa cu privire la ceea ce se întâmplă în companie. Și amintiți-vă că această problemă poate afecta nu numai persoanele fizice autorizate, dar, de asemenea, angajați cu normă întreagă, și uneori - și unitățile întregi.

5. Lipsa de sentiment de realizare, rezultatele nu sunt vizibile, există o creștere personală și profesională.

Într-un alt caz, demotiviruet este un loc de muncă, care este structurat astfel încât rezultatul final este vizibil doar la sfârșitul unei lungime lungă de timp. Este posibil să dureze mai mulți ani înainte de data la care angajatul va vedea rezultatele. Nu toată lumea va avea răbdare și perseverență la locul de muncă, fără a simți rezultatele pentru o astfel de perioadă lungă de timp.

Recomandări: Pentru sfera de rutină angajații creează proiecte din timp în timp - obiectivele pe termen scurt, de multe ori legate de domeniile de specializare ale angajaților. Acest lucru se va dilua rutina și le permite să învețe ceva. Pentru proiectele pe termen lung - separa întotdeauna le cu pași „concrete“, rezultatele intermediare articulate în mod activ, și, desigur, să le încurajeze. Ultimul punct este atât de important încât am decis să-l aducă la un factor separat de demotivare.

6. Lipsa de recunoaștere a realizărilor și rezultatele din managementul

Să presupunem că un angajat nu reușește să semneze un contract foarte profitabil pentru companie, dar nu observă că nici unul dintre companie, crede că totul este așa cum trebuie să fie. Ce crezi, ceea ce va fi reacția acestui om? Poate că societatea nu a luat cunoștință de realizările lor sau de a aloca angajații individuali din mulțime. Poate că conducerea supraestimează puternic criteriile evaluării performanței?

Recomandări: Bucură-te „victorii“ ale angajaților dumneavoastră. Răsplătiți-le pentru că nu poate întotdeauna financiar, dar întotdeauna - aprobarea verbală și sprijin.

Schimbări 7.Otsutstvie în statutul de angajat

constrângerile structurale sunt cele mai des intalnit motiv pentru încetinirea și oprirea carierei, mai precis, modificările statutului angajaților din organizație a da autoritate, putere, capacitatea de a răspunde noilor provocări și să crească. Situația este tipică pentru companiile mari, cu o structură ierarhică. De exemplu, în cazul în care locul supraveghetorului susține până la 15 reprezentanți de vânzări într-o astfel de situație, de regulă, chiar și un angajat restante pot sta în birou timp de mai mulți ani. Multe companii multinaționale producătoare de bunuri de larg consum, oferind un pachet de compensare foarte decente și o mulțime de alte oportunități în absența unor oportunități de îmbunătățire a statutului lor, dar, cu toate acestea, nu poate garanta un nivel ridicat de motivare și loialitate a angajaților lor. Ca rezultat al angajaților merg la alte companii de pe o poziție mai proeminent. Nu în ultimul rând o importanță este îndrumarea demotivant subiectivitate atunci cand ia decizii despre angajații în mișcare. Imaginați-vă în locul salariatului, a stat în biroul său și în mod clar crescut din ea, într-un moment când scaunul vacant vacant numește o altă persoană.

Recomandări: în acest caz, este recomandabil să se utilizeze metode diferite de schimbările de stare, fără a schimba poziția, de exemplu, managementul proiectului temporar.

Ne-ar dori să atragă atenția liderilor acestui factor special al comportamentului angajatului - motivația intrinsecă, pentru că, din păcate, în conformitate cu observațiile noastre, rămâne pe margine, ceea ce duce la consecințe negative, care împiedică productivitatea angajaților și stimularea grijă de cele mai valoroase dintre ele.

Sperăm că ne-am propus idei și recomandări va da un impuls pentru o mai bună înțelegere a personalului companiei și a personalului de vânzări irosite înainte de acest potențial. Mai mult decât atât, multe dintre recomandările oferite de noi sunt destul de simple și sunt parte integrantă a managementului eficient - și, în acest caz, după cum arată experiența, nu ajuta la combaterea demotivarea.