Reziliază termenul contractului sunt corect ardere (adică Shadrin
Codul muncii permite angajaților să intre ca și contractele de muncă pe durată nedeterminată și contracte pentru o perioadă determinată, dar în prezența unui număr de condiții. Cu toate acestea, în practică, contract de muncă pe durată determinată este o mulțime de controverse. Una dintre principalele este un litigiu cu privire la legalitatea încetării unui astfel de contract. Într-adevăr, Codul Muncii stabilește o procedură specifică de reziliere a contractului, iar nerespectarea acesteia poate duce la restaurarea angajatului în poziția anterioară. Această procedură și ia în considerare în articol.
Informații generale privind durata relației de muncă
În primul rând, trebuie spus că contractele de muncă pe durată determinată sunt doar în anumite cazuri. În special, a stabilit termenul limită de relații de muncă poate fi, în cazul în care acestea nu pot fi emise pentru o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii sau condițiile de performanțele sale. Astfel de cazuri sunt prevăzute ore. 1 lingura. 59 LC RF. In cazurile de ore. 2 linguri stabilit. 59 TC RF, contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților contractului de muncă, fără a lua în considerare natura muncii și condițiile pentru punerea sa în aplicare.
Acorde o atenție! Este interzis să încheie contracte pe perioadă determinată în scopul evaziunii drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată.
Nu vom enumera toate cazurile în care este posibil de a încheia un contract de muncă pe perioadă determinată, și pentru a numi doar cele mai frecvente. În special, este posibil, la primirea angajatului:
- privind îndeplinirea atribuțiilor salariatului absent, care a fost ținut deschis;
- pentru durata de timp (două luni) a lucrărilor;
- pentru munca sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale de muncă poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (de sezon);
- pentru munca dincolo de cursul normal al activității angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și activitatea asociată cu un timp cunoscut (de până la un an) extinderea producției sau a volumului de servicii prestate;
- cunoscut pentru a efectua anumite lucrări în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi stabilită o anumită dată;
- pentru activități direct legate de trecerea de practică, de formare, sau de a obține educație profesională suplimentară sub formă de plasare;
- direcționat serviciile publice de ocupare pentru a efectua lucrări de natură temporară și de lucrări publice;
- vin să lucreze pentru angajator - obiectul de afaceri mici (inclusiv întreprinzătorii individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în comerț și servicii de consum cu amănuntul - 20 de persoane);
- sunt pensionari în funcție de vârstă, precum și persoana care, din motive de sănătate, în conformitate cu constatările medicale sunt permise pentru a rula numai un caracter temporar;
- este capul, șeful adjunct și contabilul-șef al organizației, indiferent de formele sale organizatorice-juridice și forme de proprietate;
- de a lucra cu fracțiune de normă.
O caracteristică importantă este faptul că, la încheierea contractului de muncă pe durată determinată trebuie stabilită nu numai valabilitatea sa, dar circumstanțele (motive), care a servit ca bază pentru încheierea unui astfel de acord, în conformitate cu TKRumyniyaili alte legi federale (art. 57 din LC RF). În acest caz, în cazul în care contractul de muncă nu specifică durata de valabilitate, contractul se încheie pe o perioadă nedeterminată.
Caracteristici încetarea contractului de muncă pe durată determinată cu o femeie gravidă
Î: Am nevoie să-și reînnoiască contractul, în cazul în care o femeie nu depune o cerere?
Informații. Aflați mai multe despre sfârșitul sarcinii, angajatorul poate, în cazul în care o femeie nu este introdus încă un alt certificat de sarcină, un certificat medical depus pentru a termina certificatul de sarcină sau naștere.
Între timp, în domeniu. 261 excepție TKRumyniyasdelano care permite respingerea unei femei gravide în legătură cu încetarea contractului de muncă. Acest lucru este posibil în cazul în care contractul de muncă a fost încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, și este imposibil cu acordul scris al femeii să o transfere la sfârșitul sarcinii pe alte informații disponibile la locul de muncă angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește cu femeile calificate și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit) pe care o femeie poate face cu privire la starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere o îndeplinească toate aceste cerințe posturile vacante disponibile pentru el în zonă. Ofera-i un loc de muncă în alte domenii angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzut de convenția colectivă, acordurile, contractul de muncă.
Trebuie remarcat faptul că propunerea de alte lucrări mai bine să emită în scris și să dea femeia gravidă sub semnătura. Dacă nu există nici un post vacant, o notificare ar trebui totuși să aranjeze să includă informațiile relevante. Defectarea lucrătorilor de la locul de muncă oferit să-i este necesar să se stabilească în scris.
Articolul 77 TKRumyniyaustanovleny motivele generale de încetare a contractului de muncă. Punctul 2 h. 1 din prezentul articol se stabilește că unul dintre motivele pentru încetarea acestuia este expirarea contractului de muncă, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă este, de fapt întâmplă, și niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea. În acest caz, rezilierea contractului de muncă pe durată determinată este dedicat artei. 79 LC RF. Acesta determină, de asemenea, ordinea acțiunilor angajatorului. Consideră-l.
1. lucrător de prevenire. În primul rând, art. 79 TKRumyniyatrebuet notifică angajatul în scris despre concedierea iminentă din cauza expirării contractului de muncă. O astfel de notificare va fi trimisă salariatului în termen de cel mult trei zile calendaristice înainte de demisie, cu excepția cazului în care expiră contractul de muncă pe durată determinată încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent (sa zicem despre asta mai târziu).
În cazul în care încetarea contractului de muncă se încheie pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, aveți nevoie pentru a documenta accesul la activitatea acestora. Pentru a face acest lucru, puteți emite un ordin în care trebuie remarcat faptul că, în legătură cu activitatea sa de acord permanent de muncă cu salariatul, adjunctul acestuia, se încheie. Detaliile acestui ordin, atunci este necesar să se includă în motivele de încetare a contractului de muncă ca urmare a expirării valabilității sale.
Informații. În cazul contractului de muncă pe durata oricărei lucrări a căror finalizare nu poate fi determinată de o anumită dată, motivul pentru încetarea contractului de muncă este un document care confirmă finalizarea acestuia, de exemplu, actul de acceptare a lucrărilor efectuate pe contractul de muncă pe durată determinată încheiat pe durata anumite lucrări (forma T 73, România 1 N a aprobat Rezoluția Comitetului de Statistica).
Un contract de muncă încheiat pentru muncă sezonieră pentru o anumită perioadă (sezon), se oprește la sfârșitul perioadei (sezon). Durata activității sezoniere specifice este determinată de acorduri din industrie. Acest lucru se face ordinea în formă de concediere sau T-8 forma aprobată de organizare.
Întrebare: Este Transformat contract de muncă pe durată determinată la o durată nedeterminată prin acordarea concediului angajat, urmat de concediere?
Nu, și iată de ce. Într-adevăr, art. 127 TKRumyniyaustanovleno că, la solicitarea scrisă a vacanței de nefolosit angajat poate fi dată cu demiterea ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru acțiuni vinovate). În această zi de disponibilizări este considerată ultima zi de concediu.
Cu toate acestea, în conformitate cu h. 3 din prezentul articol pentru concediere din cauza expirarea concediului de contract de muncă cu concedierea ulterioară poate fi acordat, de asemenea, în cazul în care vacanța integral sau parțial dincolo de durata prezentului contract. În acest caz, ziua de concediere este, de asemenea, considerată ultima zi de concediu. Prin urmare, furnizarea de vacanțe cu concedierea ulterioară nu va afecta durata contractului de muncă și contractul nu este transformată în-sa încheiat deschis.
3. Introducerea unui angajat cu comanda. Cu ordinul (instruire) a angajatorului de a rezilia contractul de muncă lucrătorul trebuie să cunoască sub semnătura. La solicitarea salariatului angajatorul trebuie să-i dea o copie certificată în mod corespunzător a comenzii (de instrucțiuni). Când o comandă pentru încetarea unui contract de muncă nu poate fi adusă la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să-l citească sub semnătura de pe ordinea (instrucțiuni) înscrisul respectiv (Art. 84.1 din Codul muncii).
4. Adăugarea înregistrărilor de muncă. În virtutea h. 5, art. 84.1 TKRumyniyazapis în registrul de lucru pe baza și motivul încetării contractului de muncă ar trebui să fie în deplină concordanță cu formularea TKRumyniyaili alte legi federale și cu referire la articolul relevant din articol sau elementul.
Pentru a rezuma, trebuie spus că demiterea din cauza expirării relației de muncă - nu este o astfel de procedură complicată. Singurul lucru pe care trebuie să verificați dacă perioada de raport de muncă este stabilită (în caz afirmativ, este corect să-l), să respecte perioada de preaviz angajatului cu privire la încetarea viitoare a contractului său de muncă (în cazul în care un contract de muncă pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent de a notifica „recruții“ nu este necesar) și problema de disponibilizare, după ce a făcut toate demersurile necesare în acest articol. Apoi, va avea posibilitatea de a evita conflictele de muncă sau (în cazul în care apar) pentru a le câștiga.
Dacă nu puteți găsi pe această pagină informațiile de care aveți nevoie, încercați să utilizați bara de căutare:
- București, regiunea Moscova
+7 (499) 703-47-96 - București, Leningrad
+7 (812) 309-56-72 - cameră federală
8 (800) 777-08-62 ext. 141
Apelurile sunt gratuite.
Lucrăm fără ieșire
Scopul proiectului de lege - creșterea eficienței stimulentelor fiscale, reducerea sarcinii administrative asupra întreprinderilor, și asigurarea stabilității și predictibilitatea sistemului fiscal. Deci, proiectul de lege propune reducerea calendarul de audit de birou, având în vedere sistemul actual de control al activității financiare și economice a contribuabilului. În plus, obiectul inspecției fiscale pentru a re-site-ul pe baza declarației de impunere ajustată cu o scădere în valoare fiscală calculată nu poate fi decât validitatea reducerii fiscale pe baza modificărilor datelor din declarația revizuite.
În prezent, legea falimentului oferă suficiente mecanisme eficiente pentru procedurile de reabilitare. Cu toate acestea, ele sunt rar utilizate în practică și rareori se încheie cu restabilirea solvabilității debitorului. Scopul proiectului de lege - extinderea practicii mecanismelor de reabilitare în ceea ce privește persoanele juridice, precum și introducerea unei noi proceduri de reabilitare - restructurare a datoriilor.
Adoptarea acestui proiect de lege va contribui la asigurarea protecției drepturilor cetățenilor debitorului la credite de consum (credite), prin stabilirea unui mecanism juridic care limitează posibilitatea de abuz în acest domeniu, precum și de a contribui la deplasarea pieței nu transmite creditorilor și creditorii, ceea ce duce activitățile neloiale legate de furnizarea creditele de consum (credite).
În prim-plan:
