Respingerea unui angajat dreptul de a demite
Opțiuni posibile pentru concediere
Deși Muncii kodeksRumyniyai au disponibile pentru vânzare, dar după ce a citit-o de la început până la sfârșit, nu găsim răspunsul la această întrebare.
În cazul în care decizia a fost făcută cu privire la separarea cu salariatului, kodeksRumyniya Muncii (TC) oferă mai multe modalități pentru acest lucru, care pot fi împărțite în trei tipuri:
Conform acordului dintre părțile contractului de muncă.
Concedierea de angajat
În cazul în care angajatul a refuzat să scrie o scrisoare de demisie pe cont propriu, atunci puteți trece la al doilea tip - acordul concedierea a părților.
În această situație, nu recomand să forțeze evenimentul cu ajutorul unei presiuni (atât fizică, cât și psihologică). Practica arată că lucrătorul numai rezistență crește, iar rezultatul dorit nu este atins.
De asemenea, trebuie să aibă în vedere faptul că:
astfel de acțiuni pot fi înființate împotriva ei întregului colectiv de muncă;
deja practica judiciară, atunci când lucrătorii care utilizează scrierii de mână și alte examinări au dovedit că declarația a fost scrisă sub presiune. Tu spui - expertiza - este scump. Da, dar nu trebuie să uităm că toate costurile legale în reducerea angajatului la locul de muncă va cădea pe angajator - este corect scris în articolul 98 din Codul de procedură civilă,
Toate acestea pot duce la rezultate negative pentru organizație (de exemplu, restaurarea unei hotărâri judecătorești pe baza angajatului unei astfel de probe, și în consecință:
l plătească în momentul trândăviei executată (de la data concedierii până la momentul reintegrării);
Încă o dată aveți în starea unui angajat neloial.
Concediere prin acord
De regulă, oferta de demisie de comun acord între părți se face pe al doilea interviu cu angajatul. Este important să se înțeleagă - motivele pentru care el a refuzat să demisioneze „de bună voie“.
Argumentele angajatorului într-o astfel de conversație (și, în același timp, - stimulente pentru angajat) pot fi:
Scrierea o recomandare pozitivă a unei organizații angajat;
compensație financiară (bonus, prime);
Orice alt stimul.
În opinia mea, în cazul în care organizația a decis să se despartă de angajat, apoi selectați (pentru a oferi angajatului) trebuie să fie exact acordul demitere a părților. De ce? Da, pentru că în acest caz, toate problemele legate de disponibilizări forțate dispar. Cunosc cazuri de practică judiciară, atunci când un angajat care ar fi fost repus după concediere, pe baza unui acord încheiat cu angajatorul pentru a demite.
Respingerea de către angajator
În cazul în care un angajat a refuzat să demisioneze și nu a vrut să intre într-un acord de demisie, atunci angajatorul este o opțiune - respingerea din proprie inițiativă.
În primul rând, aș recomanda răbdare, pentru că va fi o combinație multi-port (prin urmare, necesită o anumită consumatoare de timp), și jumătate din acel moment va trebui să colecteze cu atenție murdăria detaliată angajatului. Dar chiar și înainte de mișcarea în această direcție, se recomandă insistent să verifice toate înregistrările de personal ale angajatului - pentru că, în scopul de a solicita angajatului să îndeplinească orice sarcini, este necesar ca angajatul a fost scris (de exemplu, cu mâna) este familiarizat cu astfel de taxe .
După ce a citit cu articolul 81 din TC, vom vedea ce opțiuni există mai multe liste, dar un studiu detaliat de aproape jumătate dintre ele poate fi pus să se odihnească.
Experiența arată că versiunea mai complexă a concedierii angajatorul alege, cu atat mai greu este de a pune în aplicare. Prin urmare, vă sugerez să nu filozofa viclean și opțiuni simple pentru a alege, de exemplu, fiind târziu pentru muncă (dar chiar și pentru o astfel de opțiune simplă, este necesar să se asigure că contractul de muncă și (sau) reglementările locale stabilit orele de lucru. Ie specificat ora de începere și sfârșitul lucrului, în timpul pauzei de prânz).
Procedura de disciplinare - un subiect pentru un alt articol, așa că voi spune doar că, în cazul în care angajatorul relevă o încălcare gravă a disciplinei de muncă, pentru demiterea numai o astfel de încălcare, iar dacă nu este nepoliticos (de exemplu, întârziere pentru muncă) - apoi unele.
Algoritmul ar trebui să fie așa:
Detectarea încălcări ale disciplinei muncii (în conformitate cu stabilite la articolul 193 din termeni TC).
Fixarea această încălcare a disciplinei muncii.
Confiscarea salariatului o explicație scrisă pentru încălcarea disciplinei de muncă.
Ediția a ordinului privind aducerea la răspundere disciplinară;
Familiarizați angajatului cu comanda.
Destul de des, un angajat după ce a citit prima comanda de a scrie o scrisoare de demisie pe cont propriu.
O pârghie suplimentară pentru a accelera „maturizarea“ a lucrătorului poate fi neplata primei pentru el.
Trebuie întotdeauna să țină cont de faptul că:
angajatul ar trebui să aibă posibilitatea de a părăsi în mod voluntar;
să respecte toate formalitățile nu sunt la fel de ușor cum ar părea la prima vedere;
disponibiliza lucrătorii pot aplica la biroul fiscal, instanța de judecată, a competitorilor, sau dintr-o dată;
în cazul în care o decizie în favoarea angajatului pentru angajator merge la costuri suplimentare (plata la angajat pe toată durata de inactivitate impusă, cheltuielile de judecată, care constau dintr-un minim de taxe de stat și angajat reprezentant al serviciului furnizat). Cifra totală se poate dovedi și un inel cu cinci, și șase-, și chiar - șapte cifre.
Este important să ne amintim că documentele corecte ofomlenie de plecare este garanția împotriva oricăror pretenții de angajat a respins.
Prin urmare, merge la o parte cu angajații, mai bine să apeleze la personal calificat. care va ajuta la definirea - ceea ce sunt necesare documente pentru formalizarea, în ce forme, ce acțiuni să ia pentru a obține rezultatul dorit - concedierea unui angajat.
Pentru asistență, puteți utiliza, de asemenea, serviciul nostru de consultanță la distanță.