Remunerații și motivare punct de vedere

Ekaterina Nikitina, HR Director al discuțiilor Unite Rusal despre modalitățile prin care compania sotiviruyut și recompensa angajații lor, situațiile în care aceste sau alte sisteme sunt cele mai eficiente, și împărtășește experiența sa Rusal.

Despăgubiri acum 20 de ani și astăzi. Care este diferența fundamentală?

Propun să înceapă să se definească terminologia. În sistem modern de remunerare a decis să aloce câteva piese de bază: salarii, compensații, beneficii, bonusuri.

Salariul este partea de bază, obligatorie a remunerației. Ea a plătit angajatului pentru ceea ce este și în timp îndeplini sarcinile pe care le-a convenit cu angajatorul în angajarea. Amploarea salariilor depinde de doi factori principali: profesionalismul personalului și a activităților în care sa angajat. Nu este un secret faptul că costul anumitor lucrări pe piața forței de muncă este diferită, iar raportul se schimbă tot timpul. o nișă # 151; tehnologia informației, servicii # 151; Acesta este în prezent în curs de dezvoltare foarte rapid, iar în aceste zone există o rată ridicată de creștere a salariilor. Exista nise cu o alta, dinamica de creștere mai mici # 151; de exemplu, industria grea; aici ciclurile lor de viață.

„Beneficiile“ și „compensarea“ termenii sunt adesea folosite alternativ. În practică, cu toate acestea, aceste tipuri de remunerare pentru a rezolva diverse probleme. Scopul principal de a oferi beneficii # 151; îmbunătățirea calității vieții angajaților din: grant plătite de angajator, și produse alimentare organizate # 151; că lucrătorul a fost alimentat, pentru a permite accesul liber la centrele sportive # 151; pentru a fi mai energic, să plătească pentru furnizarea de servicii de sănătate # 151; că el rareori bolnav. Compensarea are ca scop încercarea de a face un mediu mai confortabil pentru activitățile profesionale, precum și pentru a compensa cheltuielile angajaților care au trebuit să apară în cursul muncii. Cele mai frecvente tipuri de compensare # 151; plata pentru comunicații mobile, furnizarea unei mașini de companie, rambursarea cheltuielilor de reprezentare.

În cele din urmă, există partea de bonus. Ea, la rândul său, are două obiective principale - promovarea eficienței angajaților pe termen scurt și țineți-l cu o remunerație pe termen lung.

Cu cât calificarea persoanei, cu atât mai mare rolul său în companie, angajatorul este important să se păstreze acest angajat. Și această problemă este rezolvată cu succes prin utilizarea unor instrumente speciale pentru a recompensa și motiva.

Cum de a construi un sistem de compensare pe termen lung în cadrul Rusal?

RUSAL este pus în aplicare în primul rând sub formă de acțiuni bonus angajați-cheie ale companiei. Posedă valoros angajat al companiei de hârtie profitabilă și de prestigiu. Se dezvoltă implicarea angajaților în procesul de realizare a obiectivelor corporative. La urma urmei, în cazul în care o companie este eficientă, crește profit, în timp ce acțiuni crește în preț.

Din păcate, astfel de instrumente „lungi“ din țara noastră nu sunt foarte dezvoltate, dar in vest acestea sunt destul de popular. Acolo, pornind de la 25 # 151; 27 de ani, solicitanții au solicitat de angajator acest beneficiu este adesea o parte integrantă din pachetul lor de compensare.

Și în țara noastră este un nivel foarte ridicat de încredere în instrumente de investiții pe termen lung. cetățeni români ar mai degrabă speculative operațiuni: cumpere rapid și să vândă rapid și de a face bani pe ea. Și în cazul în care acestea apar înseamnă că sunt de natură să le investească în ceva mai concret, sau, de exemplu, în domeniul imobiliar.

Ce există alte sisteme de stimulare pe termen lung?

ipotecare # 151; un instrument de promovare foarte eficient. El ar fi (în comparație, de exemplu, planurile de pensii), mai degrabă decât mediu pe termen lung, dar foarte real, iar rezultatul său poate fi realizat în viitorul apropiat. Programul de locuințe rulează exclusiv pe retenția angajaților și eficiența instrumentului este deja apreciat de către mulți angajatori.

RUSAL vândut programul de locuințe numit „10-10-10“, care își propune să ofere locuințe pentru personalul de producție a companiei. Programul oferă rată preferențială a dobânzii de 10% în Banca de Economii, Rusal prevede o contribuție inițială de 10% din valoarea creditului, programul este conceput pentru zece ani. În plus, Rusal a promis să restituie jumătate din plata dobânzilor la plata lunară. Toate acestea, luate împreună, programul nostru de locuințe până în prezent, una dintre cele mai atractive din România.

Astfel de programe de locuințe asigură că angajații cheie a lucrat în cadrul companiei de 10 # 151; 15 ani. Desigur, este nevoie de mai de retenție pe termen lung, dar, în opinia mea, nimic mai mult decât un instrument clasic de pensionare în viitorul apropiat nu va apărea.

Care este raportul dintre sistemul de motivare și de compensare monetară?

Iar al treilea component # 151; De fapt, motivația materială. Excelent lucrat într-o echipă bună nimeni nu-l va face gratuit. Poate că, vorbind despre sistemul de recompense, este în valoare de o mențiune specială a KPI (Key Performance Indicators). Din păcate, folosind termenul de mai multe ori, ne uităm despre sensul său. KPI - este atât și aplicat instrument și o modalitate bună de a lega remunerarea cu o eficiență tasking.

Asigurați-vă mai echitabil sistem de recompense. Fiecare angajat care vine să lucreze în companie, este clar obiectivele companiei, rolul său în realizarea acestora, precum și relația dintre eficiența muncii în echipă și valoarea remunerației sale personale. instrument de mare, cu condiția ca acesta este utilizat în mod corespunzător și corect: obiective ar trebui să fie transparente de-a lungul lanțului de comandă, echilibrat unele cu altele, precum și instrumentele necesare pentru atingerea acestora ar trebui să fie controlate de către interpreții.

Multe companii creează scheme de compensare foarte complexe. Care sunt argumentele pro și contra?

Astăzi, mai repede o companie crește și crește puterea, atât de des, HR-unelte mai greu și mai scumpe, pe care încearcă să le pună în aplicare. Experiența mea este că mai rapidă creștere, instrumentele mai ușor și mai fiabile ar trebui să fie. Instrumente simple sunt mai previzibile, mai puțin de multe ori provoca riscuri, iar caracteristicile lor este mai ușor de a explica numărul mare de persoane.

Există multe instrumente de infrastructură bune, dar suntem adesea fascinați de punerea în aplicare a procesului, ne uităm cu privire la scopul lor inițial. Aplicarea diferitelor mecanisme de recompensare și motivare, trebuie să te uiți periodic în spate pentru a se reaminti de ce au fost create. Poate fi necesar să se apropie de Restilizarea sistemului de remunerare existent în mod critic și de a reduce numărul de instrumente utilizate, dar munca de calitate superioară prin procesul de aplicare a comunicării lor rămase, precum și îmbunătățirea unele cu altele. Iar sistemul nu ar trebui să fie o problemă mai scumpe pe care o rezolvă. Compania, care implementează cu succes aceste principii se poate presupune că sistemul său de remunerare și motivare a personalului care lucrează în mod eficient.

Ceea ce, în opinia dumneavoastră, ar trebui să se bazeze sistemul de compensare?

Absolut. Toate elementele sistemului de remunerare în aplicarea gradarea lucra mai echilibrată în cadrul companiei. Și poziționare mai avantajoasă a angajatorului pe piața muncii. Pentru a ajuta angajatorii, multe companii specializate realizează în mod regulat de cercetare a pieței forței de muncă a comparat angajatorilor de a recruta, și costul de personal beneficiază de pachete. Dar, desigur, trebuie să fim conștienți de faptul că instrumentele de precizie garantate parametrii pieței forței de muncă și construirea sistemelor de remunerare de măsurare nu există. Să luăm, de exemplu, o companie de producție, din care activele sunt împrăștiate în întreaga țară și personalul trebuie să-și petreacă pe călătorii de afaceri la locurile de producție de aproximativ 50% din timp. În această situație, societatea în mod obiectiv nu poate plăti pentru biletele mai scumpe decât alți participanți pe piață. În caz contrar, încalcă principiul, pe care am discutat mai devreme # 151; instrument devine sarcina costisitoare el decide. Prin urmare, soluția la această situație este dictată nu atât de mult de notare ca biletul de avion și eficiența economică. Și acesta este doar un exemplu, atunci când este necesar, în plus față de instrumentele de clasificare standard, gestionarea sistemului de beneficii și compensații pentru a conecta creativitatea și controlul manual.

În ceea ce privește partea premium, aici, după cum am menționat mai devreme, managementul se realizează, în principal prin intermediul sistemului de KPI, de stabilire a obiectivelor și măsurarea performanței în concordanță cu obiectivele.

Ce fac companiile care condițiile nefavorabile de piață nu sunt în măsură să plătească prima? Angajații pot fi demotivat și se lasă.

În această situație, rolul-cheie jucat de trupa. Bun, colegi simpatici - un factor motivațional foarte puternic.

Dacă vorbim despre faptul că primele sunt plătite la un nivel redus, există trebuie să înțelegem următoarele: 100% din bonus condiționată de 20%, ca urmare a obiectivelor companiei, un alt 20% # 151; o obiective diviziune și doar 60%, cu el însuși. Astfel, 100% poate fi obținută atunci când toate au eșuat în obiectivele lor: angajat și departamentul, și compania.

În cazul în care o primă, în principiu, nu există nici o modalitate de a plăti, pot fi aplicate în așteptarea instrumentelor de evaluare: Societatea înregistrează realizarea angajat al ivyplachivaet el trebuia să răsplătească imediat ce situația economică se stabilizează

Este sistemul de compensare pentru directori și alți angajați?

Diferite. Acest lucru este dictată de faptul că rolul de manageri de top și specialiști de linie în cadrul companiei inițial diferite. Cât este mai mare nivel otvetstvennostisotrudnika, mai ales timpul de operare este plin de comunicații complexe, prin transfer și așa mai departe. N. și angajatori mai profitabil să aibă grijă grijă de directori cheie menține fitness și sănătate în condiții de funcționare în mod obiectiv mai dificile.

Beneficii, precum și de compensare, raționamentul managerial variază în funcție de pozițiile de nivel: minim, prelungit, maximul stabilit. Cu alte cuvinte, beneficii și compensații pune toți angajații, dar pentru managerii de top sunt de multe ori nu este adecvat să se aplice de bază, precum și o abordare individuală, formând un pachet VIP de beneficii și compensații.

Aproximativ funcționează aceeași schemă de cea mai mare parte a companiei acum?

Da, sistemul este aproximativ la fel peste tot.

În cazul în care societatea nu își poate permite beneficii, începe întotdeauna cu un set de bază. Începem cu alimente și de îngrijire medicală pentru lucrătorii din afacerea noastră, pentru că produsele alimentare și de sănătate pe o astfel de producție solicitante fizic # 151; este foarte important.

Cum te simți în legătură cu sistemul de formare și de formare continuă?

Învățare cum și mecanismele de motivare sunt diferite. Principalul lucru pe care aceasta a avut ca scop rezolvarea problemelor aplicate. Există, de exemplu, învățământul obligatoriu, reglementat prin lege și necesare pentru funcționarea, de exemplu, personalul de producție, personal medical calificat, contabili. Oamenii au nevoie să elibereze certificate și aprobări pentru funcționare # 151; obligația angajatorului. De asemenea, angajatorul și angajatul întreabă reciproc în cazul în care compania are o unitate de învățare sistem ca personalul de întreținere și dezvoltare, implementat prin training-uri specializate, seminarii, participarea la conferințe profesionale. Separată, unitate strategică importantă de studiu # 151; Instruirea pentru viitor, planurile de carieră a format un grup de candidați pentru poziții cheie ale companiei. Instrumente de formare similare și alte sarcini # 151; nu sprijină actuale cunoștințele și abilitățile existente și de a dezvolta altele noi care necesită angajatul în viitor, când sunt traduse într-o poziție mai înaltă.

Sunt convins că programele de formare suplimentare, ca un instrument motivațional nu ar trebui să concureze cu beneficiile clasice, cum ar fi produsele alimentare sau de asigurări de sănătate. De multe ori, companiile caută să angajeze angajați care au deja competența necesară, chiar și pentru o taxă mai mare. Angajatorul stabilește intrarea pentru așa-numitele filtre: selecție competitivă de testare a sistemului. Rezultatul dorit este primirea poporului „dreapta“ - educați, pregătiți profesional și motivat.

Poate activitatea de tehnologia informației pentru HR?

tehnologia informației # 151; această bază, baza necesară pentru o eficientă HR-activități ale unei companii moderne. Calitatea de automatizare elemente fundamentale ale managementului resurselor umane (baze de date și algoritmi de selecție a candidaților, angajați, rezerva de personal) pentru reducerea costurilor forței de muncă ale angajaților de servicii de personal, reduce timpul de implementare a sarcinilor și cel mai important, pentru a îmbunătăți calitatea documentelor, rapoarte, previziuni, programe. Astăzi, cu toate acestea, administrarea de personal este adesea efectuată într-un sistem de documentare unic de informații, facturare și contabilitate # 151; în altul, HR-gestionare a bugetului # 151; în al treilea. Și între ele nu există comunicare metodologică, managerială și tehnică. Aceasta este una dintre problemele-cheie în domeniul managementului personalului de multe companii care au cheltuit pe investiții nu plăti automatizare greșită. Viitorul instrumentelor de resurse umane depinde de soluții de calitate pentru automatizarea sarcinilor.

Una dintre sarcinile urgente axate pe angajat ca HR client, este crearea cabinetului electronic personal, în care fiecare angajat poate afla când și în ce valoare a enumerat salariul, care a dedus taxele, seminarii publice și ateliere de lucru, este util să se ia parte, pe care el personal se poate acorda beneficii și caracteristici suplimentare. Sistemul de birou electronic interactiv este proiectat pentru a combina toate blocurile care există în diferite sisteme HR, la un moment dat, numit „angajat“. Acces rapid la sensibilizare HR-informații și implicarea angajaților. După ce a rezolvat această problemă, compania va ajunge la un nou nivel de cultură de management. Cu toate acestea, atunci când ajunge la un scop bun, este esențial să nu pună în pericol securitatea informațiilor companiei, și să nu deranjeze HR-procesele existente.

Rezumând, principalul lucru vreau să spun: instrumentele și practicile de resurse umane din lumea modernă sunt foarte diverse și atractive relevanței sale, domeniul de aplicare pentru managementul creativ, noi oportunități. Dacă se aplică într-o manieră echilibrată, ecologic, fără a pierde contactul cu scopurile și obiectivele de afaceri aplicate, este asigurată cooperarea cu succes între angajator și angajați.