remunerarea diferențiată a personalului medical

remunerarea diferențiată a personalului medical, ocuparea forței de muncă de stimulare, trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

Aceste cerințe complică sarcina cu care se confruntă dezvoltatorii de sistem de salarizare diferențiate, dar concretizăm direcțiile de realizare a scopului propus. Pentru dezvoltarea unui sistem diferențiat de remunerare a personalului medical necesită următoarele condiții:

Crearea sistemelor de salarizare de stimulare in domeniul ingrijirii sanatatii necesită noi abordări, pe baza componentelor și a mecanismelor de contabilitate de gestiune.

Depăși unele dintre aspectele negative ale sistemului existent de remunerare, creșterea eficienței managementului resurselor umane este posibilă datorită introducerii sistemului de contract (contract) de muncă la locul de muncă și să plătească. Un astfel de sistem ar trebui să conțină o serie de măsuri, ținând seama de toate aspectele legate de stimulare directă și indirectă a interesului fiecărui angajat în rezultatele pozitive ale activităților economice ale instituției, precum și stabilirea unui interes direct în morală și materială bunăstarea fiecărui angajat. Ca parte a sistemului de contract personal este ușor de a urmări relația dintre interesele individuale ale personalului și a instituției ca o unitate de producție.

Sistemul de remunerare contractat oferă o dependență directă de remunerare finală a activităților economice ale instituției, ținând seama de rezultatele:

Statul garantează un nivel minim de remunerare a angajaților, calificările angajaților și vechimea în muncă, cu condiția respectării necondiționate a orelor de lucru și de a efectua domeniul de activitate (standarde de încărcare) prevăzute de legea aplicabilă (salariul de bază pentru ETC);
competențe profesionale și nivelul de interes personal în manifestarea atitudinii creatoare față de munca lor (alocație profesională);
gradul de fabricație povară suplimentară și intensitatea muncii (alocația de fabricație);
eficiența potențială a contribuției personale a unui angajat la performanța economică a instituției, în cazul în care rezultatele sunt pozitive, iar unitatea a câștigat suficienți bani în statul de plată (cost suplimentar prima lunar pe coeficientul de complexitate muncii - DAC);
a maximiza eficiența fiecărui angajat în parte și instituția în ansamblu, reunificarea completă a intereselor personale și colective (plata premium bazat pe performanță pentru trimestrul și anul - trimestrial, prima anuală).

Sistemul de evaluare vă permite să:

monitoriza în timp util și de a detecta punctele slabe în organizarea tehnologiei procesului de producție la toate nivelurile;
pentru a selecta cele mai bune opțiuni de încărcare de producție personalizate, având în vedere potențiale și reale capacități ale fiecărui angajat, înclinații și abilitățile sale, precum și ajustarea recompensa financiară echivalentă sa la eficacitatea unei contribuții reale la bunăstarea economică a instituției;
punerea în aplicare a unei politici eficiente de personal, pentru a produce o destinație de plasare competentă.

Cu toate acestea, sistemul de contract ignoră interesele personale directe. Acest lucru se referă în primul rând la mecanismele de economii financiare prin reducerea salariilor în cazul situației nesatisfăcătoare (mai degrabă critică) economic al instituției, precum și un mecanism de reducere a nivelurilor de personal în cazul reducerii volumului de muncă. Aceste mecanisme sunt necesare pentru supraviețuirea instituției în situații extrem de nefavorabile. Dar chiar și în aceste cazuri, este factorul de interes indirect al fiecărui angajat.

Sistemul de contract include în cadrul său de organizare a unui sistem de participare a angajaților la profit. În cadrul sistemului de participare a salariaților la profit se referă la separarea dintre acestea și compania mai mult profit, care a fost obținut ca urmare a furnizării de servicii medicale plătite, îmbunătățirea calității și creșterea volumului de muncă. În acest caz, se ocupă cu activitățile tuturor instalațiilor sanitare sau activități ale unei unități structurale separată, adică. E. Un grup sau eficacitate colectivă, și prime pentru toți lucrătorii, nu ales. Rețineți că toate aceste sisteme sunt concentrate pe angajații care primesc salarii pe oră, eforturile individuale de munca nu sunt întotdeauna direct legate de rezultatul final. Acest lucru și angajați și administrative.

Studiul activităților practice ale instituției permite să aloce astfel de caracteristici generale ale unui sistem eficient de stimulente de muncă și de împărțire a profitului, cum ar fi:

conexiune directă și strânsă cu succesele obținute în activitatea sub formă de venituri din creșterea profitului, exprimată ca procent din fiecare angajat;
principiile de remunerare pentru îndeplinirea planului efectuat în sistemul contabil prestabilit;
nici un „plafon“ pentru bonusuri bazate pe participare la profit;
conformitatea cu salariul contribuția reală a angajatului la succesul instituției și cheltuielile de trai rezonabile;
Limita salariilor de bază pentru managementul superior;
răspândirea principiului stimulentelor materiale pentru toți angajații instituției și caracterul permanent al acesteia;
Nu există plăți nu depind de rezultatele (în acest caz, nu este mai bine să atribuie nimeni nu la toate);
imposibilitatea de a acorda angajaților „rele“; Ar trebui să nu penaliza angajații financiar, în cazul în care el a făcut o greșeală cu privire la gestionarea vina, chiar și în timpul crizelor;
absența instituției aeriene secrete sau inutile, care afectează în mod negativ sistemul de bonus.

În plus față de sistemul de bonus ar trebui să fie un sistem de revizuire periodică a salariilor: prima etapă este revizuirea salariilor personalului, al doilea - cap. Dacă se dorește, acesta din urmă și cu acordul etapelor colective pot fi schimbate între ele. Este important să ne amintim că, în firmele mici și mijlocii să plătească directori de muncă nu trebuie să depășească mai mult de două ori activitatea de conducere experți de plată, deoarece volumul de muncă administrativă nu este suficient de mare pentru a fi exprimată ca o sumă mare de bani.

Desigur, tehnicile de stimulare a materialului poate aduce o contribuție semnificativă la organizarea muncii a personalului, dar acestea nu sunt singurele. Și de a folosi numai metode materiale nu va conduce la rezultatul dorit, pentru o organizare mai eficientă a forței de muncă este de stimulente necesare și morale.