reglementările interne analiza greșeli comune

Seminar Corporate „Sistemul de standarde profesionale: gata de utilizare“
Registrul a acceptat standardele profesionale, cadrul legal. Pregătirea organizației la utilizarea standardelor profesionale. Tehnologia umană, în funcție de introducerea unor standarde profesionale. personalului înregistrează cerințele de management în punerea în aplicare a condițiilor de standarde profesionale. Procedura pentru armonizarea categoriilor de posturi în cadrul companiei de standarde profesionale și calificări directoare, actualizarea fișelor de post. Recrutare. procedura de refuz la angajare. Schimbarea sistemului de remunerare. Ajustarea de personal. Procedura de confirmare a calificării. Îmbunătățirea calificării angajatului, în conformitate cu standardele profesionale. Organizarea instruirii angajaților în cazul unor standarde profesionale de neconformitate. Ordinea de transfer al salariatului la o altă poziție sau încetarea unui contract de muncă ca urmare a rezultatelor evaluării.

reglementările interne - una dintre reglementările locale, care reglementează relația dintre angajați și angajator.
Luați în considerare greșeala de bază pe care angajatorii în procesul de dezvoltare, adoptare (aprobare), modificările aduse normelor regulamentelor interne ale muncii (în continuare - ca regulile).

Galaida LE .
Director general adjunct pentru juridice și personalul lucreze NP „Centrul de Drept“ MCT „“

Număr greșeală norme de lucru rabotodalelya 1. Lipsa

Angajatorul de multe ori nu funcționează regulile, considerându-le „inutile“, „inutile“.

Nu vom discuta despre utilitatea și importanța actului normativ local - acest subiect a fost discutat în mod repetat în paginile revistei noastre.

Acorde o atenție! În cazul în care reglementările interne conțin dispoziții contrare legii aplicabile, agravarea situației lucrătorilor în raport cu legea, contractul colectiv, atunci o astfel de regulă, în conformitate cu art. 8 TKRF nu se aplică

Referindu-ne doar la aspectul formal. Articolele 189, 190 TKRumyniyav limbă obligatorie prevede nu numai pentru prezența obligatorie a drepturilor, dar, de asemenea, definesc în mod clar procedura de aprobare a acestora. practica legală extensivă arată că prezența și acțiunea de reglementare locale este convenabil mai ales pentru angajator însuși.

În absența unor reglementări interne ale muncii angajatorului ale Regulamentului de inspectori ai Inspectoratului Muncii de Stat are dreptul de a emite un ordin de a angajatorului care necesită să elaboreze și să aprobe în TKRumyniyaporyadke stabilit regulamentul local.

Numărul greșeală ordine de aprobare 2. fault

Încălcări în acest domeniu, ca urmare a interpretării greșite a procedurilor stabilite de Codul Muncii.

Opțiunea A: Un angajator nu acceptă reguli, justificând-o faptul că, din cauza absenței organului reprezentativ al angajaților, nu se poate respecta ordinea de decizie în conformitate cu art. 372 TKRumyniya.

Acest lucru este greșit! În această situație, regulile regulamentelor interne ale muncii sunt elaborate în mod independent de către angajator și aprobate de către autoritatea executivă a angajatorului. Corespunzătoare și va emite ordinul corespunzătoare.

Opțiunea B: În cazul în care regulile de regulamentele interne ale muncii sunt o anexă la contractul colectiv, deoarece permite Muncii kodeksRumyniyav h 2 linguri.. 190. Eroarea de bază permis de angajator - o încălcare a ordinului de aprobare a regulamentului local. Angajatorul continuă să urmeze procedura prevăzută la art. 372 kodeksaRumyniya muncii.

În acest caz, este necesar să se acorde atenție în cazul în care regulile de reglementările interne ale muncii sunt elaborate în colaborare cu proiectul de acord colectiv, sunt aplicarea acesteia (.. Aceasta este o parte integrantă), este necesar să se respecte procedura stabilită de adoptare TKRumyniyadlya a unui acord colectiv.

Opțiunea B. În cazul în care regulile de regulamentele interne ale muncii se aprobă de către angajator, ținând seama de avizul organului reprezentativ al salariaților în modul prevăzut de art. 372 TC RF. greșelile de bază făcute de angajator pentru a fi asociate cu nerespectarea articolului de mai sus pentru consultări suplimentare cu organ reprezentativ al angajaților. În acest caz, regulamentul local va fi considerată ca fiind adoptată cu încălcarea în temeiul art. 372 și TKRumyniyaporyadka conform h. 4 linguri. 8 TKRumyniyane aplicație subiect.

În plus, un organism ales al organizației sindicale primare are dreptul de a face apel împotriva acestui act Inspectoratul Teritorial de Munca de Stat, iar ultimul - în ultima lună pentru a inspecta și, în caz de încălcare a unui ordin emis de angajator privind anularea respectivului regulament locale, cu caracter obligatoriu.

EROARE № 3. abordare formalizată

O abordare formală se manifestă într-o atitudine extrem de superficială a angajatorului la reglementarea conținutului local și să-și îndeplinească obligația de a revizui regulile lucrătorilor.

Într-o situație atunci când organizația tocmai a creat, este dificil de a elimina utilizarea normelor de model. Mai mult decât atât, aici utilizarea reglementărilor locale tipice, poate fi recomandabil! Cu toate acestea, trebuie să ne amintim că, odată cu apariția întreprinderii trebuie să fie îmbunătățită și cadrul de reglementare locale.

Să ne amintim că obligația angajatorului de a familiariza angajații cu reglementările locale direct legate de ocuparea forței de muncă sale (de ex., E., și cu reglementările interne), reglementate de art. 22. 68 din RF LC. Efectuați această taxă ar trebui să fie ghidate nu numai de cerințele legii, dar, de asemenea, bun simț, pentru că fără o astfel de trimitere în viitor, în situații de conflict, va fi dificil de dovedit, de exemplu, faptul de un angajat al abaterii disciplinare. Consecințele nu pot afecta în mod negativ numai „buzunarul“ al angajatorului, dar, de asemenea, să vorbească în slăbirea generală a disciplinei muncii în organizație.

Numărul de eroare 4. încălcarea modificărilor de ordine în regulile de lucru

Trebuie reamintit faptul că regulile sunt schimbate în același mod ca și luate.

Prin urmare, în cazul în care regulile sunt parte a (aplicarea) a contractului colectiv, atunci schimbarea trebuie să fie efectuată în modul stabilit modificările TKRumyniyadlya și modificări la contractul colectiv (art. 44).

În cazul în care normele aprobate în modul prevăzut de art. 372 TC RF. aprobarea modificărilor să fie legitime numai în cazul în care contul un aviz motivat al organului reprezentativ al lucrătorilor.

Modificarea Regulamentului reglementărilor interne ale muncii poate duce în mod inevitabil la condițiile de schimbare de lucru organizatorice. În acest caz, în consecință, poate exista o schimbare în anumite condiții de contracte de muncă părți. Și atunci trebuie să vă amintiți despre mecanismul, Art stabilit. 72 și 74 TKRumyniya (în vol. H. Într-o notificare scrisă a angajaților cu privire la de a modifica anumite dispoziții ale contractului de muncă de către părți nu mai târziu de două luni). De multe ori, angajatorul le neglijează, iar acest lucru este o altă greșeală, care oferă angajaților posibilitatea de a face o plângere cu privire la protecția drepturilor încălcate în autoritățile judiciare sau de reglementare. Consecințele erorilor sunt cunoscute.

numărul de eroare 5. contradicție cu regulile legislației muncii

Luați în considerare încălcări, cel mai adesea făcute de către angajator direct la elaborarea normelor de muncă interne ale Regulilor.

Dispozițiile generale, de obicei, se referă la efective de la care acestea sunt distribuite, și, prin urmare, acceptate, și așa mai departe. D.

De multe ori vă puteți îndeplini condițiile, ceea ce sugerează că regulile nu se aplică angajaților pentru perioada de probă; lucrătorilor care nu sunt cetățeni ai Federației Ruse. Aceste standarde sunt inadmisibile, deoarece acestea sunt contrare Codului Muncii.

Astfel, potrivit art. 70 TKRumyniyav perioadă de probă salariatul acoperit de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective de muncă, acte normative locale.

În conformitate cu art. 11 TKRumyniyana territoriiRumyniyapravila stabilit de legislația muncii și de alte acte ce conțin norme ale dreptului muncii, în: relații de muncă care implică cetățeni străini, apatrizi, organizații înființate sau fondate de cetățeni străini, apatrizi, sau cu participarea organizațiilor internaționale și străine persoane juridice (cu excepția cazului în altfel prevăzute de tratat internațional al Federației Ruse).

drepturile și obligațiile angajatorului în detaliu reglementate de art de bază. 22 LC RF. iar sarcina Regulilor de dezvoltatori - să prezinte aceste standarde, astfel încât acestea să reflecte specificul unui anumit angajator.

În acest caz, includerea unor astfel de prevederi inacceptabile care permit angajatorilor abuzează de lucrători sau de corpul lor reprezentativ.

De exemplu, în practică, au existat cazuri în care regulile conțin un drept expres al unui angajator de a lua măsuri menite să prevină crearea organizației sindicale de companie.

Dimpotrivă, atunci când Regulile trebuie să fie legalizate vamale ale activității, cum ar fi dreptul angajatorului (și obligația corespunzătoare a angajatului) să solicite înregistrarea de bypass foaie de încetare a angajaților.

Drepturile și obligațiile fundamentale ale detaliilor angajaților sunt reglementate de art. 21 LC RF. Sarcina principală a angajatorului în acest caz este faptul că drepturile și obligațiile angajatului, astfel cum este prevăzut în regulament, au fost ușor de înțeles și elimină interpretări ambigue, diferite.

În nici un caz includerea în Regulamentul de condiții care încalcă drepturile lucrătorilor.

De exemplu, este imposibil să se includă în normele datoria femeilor care lucrează pentru o anumită perioadă, după ocuparea forței de muncă „nu pentru a merge în concediu de maternitate.“

În unele organizații dreptul de a restricționa dreptul angajaților de a lucra în cadrul organizațiilor concurente în anumite condiții, în Vol. H. în combinație. Desigur, acest lucru este ilegal.

Ordinea de primire, traducere, concedierea angajaților indicat în mod clar în Codul muncii. sarcina angajatorului rămâne neschimbat - pentru a reflecta procesul real care are loc în întreprindere.

Mulți angajatori oferă angajaților de by-pass foaie de înregistrare de plecare. Să introducă o astfel de regulă în normele regulamentelor interne ale muncii (sau alte reglementări locale) angajatorul are cu siguranță dreptul de a. Efectuarea de bypass va ajuta la eficientizarea procesului de concediere atât pentru angajator și angajat.

Cu toate acestea, trebuie amintit că, dacă angajatul în ultima zi lucrătoare înainte de concediere nu va complet decorat foaie de by-pass (nu toate semnăturile), angajatorul nu are dreptul de a reține concedierea sa și va fi obligat să facă ziua plata integrală, în conformitate cu art. 140 TKRumyniyai da record de muncă angajat.

Pe una dintre Moscova procedurile întreprinderilor de recrutare cerute de regula, se compune din mai multe etape:
a) de lucru independent de personalul de serviciu sau de personalul de service lucrează împreună cu o agenție de recrutare cu privire la selectarea mai multor candidați pentru postul vacant;
b) realizarea de interviuri cu candidații pentru a completa datele cu caracter personal;
c) profilurile de direcție și de gestionare a capului rezoluție HR al departamentului în care există postul vacant;
g) candidații interviu cu un supervizor;
d) trecerea unei decizii comune privind nominalizările de aprobare (respingere);
e) procedura de recrutare a candidatului;
g) formare (scris) și prezentarea mesajelor motive de refuz de a încheia un loc de muncă candidați de contract (cu aplicatii).

Încălcările care apar în această secțiune, de obicei una, dar foarte frecvente. Regulile de angajator se extinde la limitele nerezonabile lista documentelor pe care le poate solicita angajatului la locuri de muncă. Ar trebui să fie ghidat de art. 65 LC RF. și nu uitați despre acțiunea legislației muncii pentru protecția datelor cu caracter personal ale lucrătorilor.

Încălcările comise de către angajator în această secțiune, în majoritatea cazurilor sunt legate de: o scădere a numărului de zile de concediu numărul de zile de absenteism; limitări în furnizarea de concediu fără plată, sau stabilirea angajatorului unilateral durata unui astfel de concediu; o creștere a duratei de serviciu, care este necesară pentru a obține un concediu pentru primul an de funcționare; defini responsabilitățile angajaților de a efectua ore suplimentare sau de lucru week-end fără acordul lor.

Secțiunea Salarii Regulamentul este necesar să se reglementeze locul și data emiterii salariilor.

În ciuda cerinței clare pentru plata salariilor angajaților la fiecare două săptămâni, din păcate, este încă în Regulile angajatorilor individuale îndeplinesc condițiile prevăzute pentru plata salariilor angajaților o dată pe lună.

Greșit este, de asemenea, o lipsă de date calendaristice de salarizare specifice.

Responsabilitatea pentru încălcarea disciplinei de muncă. Ordinul de a atrage un angajat disciplinar și punctul de vedere în detaliu reglementate de legislația federală.

Cu toate acestea, în lumea în curs de dezvoltare, pot fi stabilite reguli specifice angajatorilor relațiile corporative de conduită, care sunt necesare pentru a se conforma cu muncitorii și încălcarea care poate duce la o reacție negativă a angajatorului.

Cele mai frecvente încălcări ale Regulamentului privind stabilirea responsabilității pentru încălcarea disciplinei de muncă sunt legate, destul de ciudat, cu extinderea listei de răspundere disciplinară. Sunt „mustrare aspră“, „sancțiune socială“, „privare de atribuire“.

Este corect să se sublinieze că măsuri precum „de lucru în afara orelor de lucru pentru absenteism“, „retrogradarea“, „transfer la locul de muncă nizheoplachiva-emuyu“, din fericire, nu mai sunt incluse de către angajatori în regulamentele interne.

Utilizarea angajatorului măsuri disciplinare care nu sunt prevăzute pentru TKRumyniya (în unele cazuri - statutele și regulamentele privind disciplina), - ilegal. acte normative TKRumyniyai furnizează o listă exhaustivă a acestor măsuri, precum și normele în sine nu sunt supuse unei interpretări largi.

Este recomandabil în regulile stabilește criteriile care determină proporționalitatea pedepsei de abatere.

De exemplu, în practică, de multe ori văzut cazuri în care unul și același angajator în ceea ce privește un angajat în comisia de absența lor din aplicarea unei astfel de măsuri ca „remarca“, și în legătură cu un angajat, a făcut de două ori o greșeală de scriere tehnică în textul documentului intern - concediere.

Desigur, pedeapsa ar trebui să fie proporțională cu gravitatea infracțiunii, circumstanțele în care a fost realizat, iar comportamentul anterior al angajatului.