Reforma instituțiilor, managementul resurselor umane

De aceea, problema reorganizării mai mare parte a companiilor românești este deosebit de acută.
Strategii și metode de reorganizare
Reorganizarea poate fi realizată în diferite strategii, care afectează patru direcții posibile de activitate ale întreprinderii (strategia sunt clasificate în funcție de gradul de complexitate și costul, atât în ​​timp cât și în termeni de bani):

  • schimba în scară operațională;
  • activități de schimbare (schimbări structurale);
  • întreprindere de reorganizare (structura organizatorică);
  • schimbări organizaționale globale (inclusiv mediul).
  • absență pentru a începe procesul de schimbări de baze de date care să asigure punerea sa în aplicare (risc extrem de mare de eșec al inovațiilor);
  • incapacitatea de a anticipa sursele și forța de rezistență (există confuzie, creșterea costurilor, întârzierea are loc Schimbarea sortite eșecului.);
  • incapacitatea de a elimina cauza principala a rezistentei;
  • schimbările structurale prematură (încetini rata de schimbare);
  • ignorând orientări privind introducerea modificărilor (modificări sabotate);
  • lipsa de înțelegere a necesității de a îmbunătăți competențele și de a construi o nouă capacitate de management (schimba sacrificând probleme de producție actuale, calitatea redusă a deciziilor strategice).

lipsa de timp greu riscul de eșec

rezistență slabă
Potriviți timpul

Utilizarea inadecvată și prematură a metodelor de reorganizare ar putea duce la eșecul inovațiilor organizaționale strategice. Prin urmare, conducerea organizației trebuie să dispună de instrumente adecvate pentru a evalua situația și pentru a selecta cele mai bune opțiuni în punerea în aplicare a inovațiilor organizaționale în sistemul de control. Acesta ar trebui să ia în considerare doi parametri principali:

  • orizont de timp (gradul de inovații organizatorice de urgență, resurse de timp disponibile pentru punerea în aplicare cu succes a acestora);
  • , Pregătire profesională psihologică, tehnică a personalului la schimbări strategice ale organizației.
  • să efectueze un diagnostic al situației în organizarea și în jurul acestuia;
  • să dezvolte o schemă pentru a depăși rezistența probabil;
  • selectați metoda adecvată;
  • să identifice și să mobilizeze toate dispuși și capabili să participe la pregătirea reorganizării;
  • a crea o atmosferă de sprijin din partea altor categorii de personal și în special de management;
  • organizează asistența consultanților externi.

Pasul 2: Planificarea procesului de reorganizare. Este necesar să se arate trecerea de la situația existentă la „viitorul dorit“.
Ca parte a acestui pas ar trebui să aibă loc:

Pasul 3: Începe schimbarea. Începutul schimbării organizaționale este oportun să se stabilească, de exemplu, crearea unui teren experimental. Cel mai important, crearea unui mediu concurențial pentru personal. Concursul va oferi o oportunitate de a identifica personalul care urmează să fie implicat în reorganizarea în poziție activă, dezvoltator, liderul, organizatorul, etc. ar trebui să fie luate de management atenție considerabilă pentru a proteja procesele de schimbare strategică a conflictului cu afacerile curente. Pentru a face acest lucru:

  • împărți în mod clar responsabilitatea pentru întreținerea și funcționarea reorganizării;
  • pentru a finanța punerea în aplicare a modificărilor separat de finanțarea părților reproductive ale organizației;
  • pentru a dezvolta un sistem flexibil de stimulente și recompensa pentru munca de succes în domenii de importanță strategică.

Etapa 4: Sprijinirea reorganizare. Necesitatea de a include reorganizarea numărului tot mai mare de persoane diferite. Este important să se extindă reorganizarea maximă, și ar trebui pentru acest lucru:

  • să stabilească instruirea personalului;
  • să implice experți în procesul de luare a deciziilor;
  • să informeze în mod regulat toate părțile interesate;
  • probleme de compatibilitate cu controlul nivelului profesional al interpreților;
  • oferă managerilor posibilitatea de a influența procesul de luare a deciziilor cu privire la aspecte legate de activitățile lor directe.

Pasul 5. Mobilizarea. Tranziția de la introducerea activă la comportamentul natural al reorganizării. Există o mobilizare a întregului personal pentru a lucra în moduri noi. Dacă este lăsat „opoziția“, care este, de regulă, angajații middle management. Accelerarea includerea sau ieșirea lor în afara întreprinderii poate un program de personal este o competiție pentru poziții. Toți candidații concursului, este important să se dea posibilitatea de a prezenta proiecte alternative de reorganizare programului deja determinist.
Pasul 6: Actualizare. Organizația atinge obiectivele și direct sale conform viziunii formulate.
Astfel, atunci când se confruntă cu nevoia de schimbare, este necesar să se ia în considerare situația în organizarea, schimbările de timp și mai ales a personalului. Pe baza acestor date, este necesar de a alege modul de schimbare care vor fi adecvate situației curente și a planului etapele de schimbare, cât mai mult posibil implicarea personalului muncitor.