Recompense și pedepse

Toată lumea trebuie să recunoască rezultatele efective sale (vorbim despre ea!) De lucru. Pentru a realiza acest lucru este nevoie, utilizați încurajare (recompensă).

Pe eficacitatea societății este în mare măsură influențată de motivația angajaților. specii utilizate, cum ar fi pozitivă (recompensa) și (pedeapsa) motivație negativă. Folosind acest lucru ca o activitate stimulatoare echipa ar trebui să determine ce ar trebui să fie baza - promovarea, pedeapsa sau o combinație a acestora.

Promovarea ca un stimulent pozitiv

Toată lumea trebuie să recunoască rezultatele efective sale (vorbim despre ea!) De lucru. Pentru a realiza acest lucru este nevoie, utilizați încurajare (recompensă).

VAZhNOVoznagrazhdenie - aceasta este ceea ce o persoană consideră valoros pentru ei înșiși. Există o așa-numită recompensa internă, face munca în sine. Stima de sine, conștientizarea importanței activității, satisfacția în legătură cu rezultatul - o parte componentă a recompenselor interioare. Pentru persoana care a ajuns, este necesar să se creeze condiții normale de muncă, oferind-o cu tot ce ai nevoie, pune în mod clar problema, stabilește responsabilitățile, drepturile și îndatoririle.

Încurajarea angajaților, prin acordarea de privilegii, avantaje, furnizarea publică de onoare, pentru a spori prestigiul acesteia și, astfel, să recunoască realizările sale.

ATENȚIE Aplicarea unui manager de promovare poate duce la conflicte exprimate (până la prăbușirea sa) sau combina-l.

Tipuri de recompense sunt mult mai mari decât tipurile de pedeapsă. Pentru a include bonusuri pozitive de stimulare, de putere-up-uri, o expresie de recunoștință, promoții și așa mai departe. D.

Mărimea recompensa materiale (prime sau prime) variază de obicei de la 10 la 50% din salariul de bază. Prime poate fi o singură dată, one-off, plățile sunt date pentru efectuarea vreunei operațiuni unice (organizarea de evenimente corporate, asistență în efectuarea unor lucrări urgente, nu din cauza contractului de muncă, și așa mai departe. D.). În plus, acesta poate fi un sprijin material, dedicat unor date importante pentru angajat: aniversare, nașterea unui copil, o nunta. Există o serie de recompense pe care un angajat primește în mod indirect, dar pentru compania acestea sunt scumpe (plata pentru comunicații mobile, oferind vouchere preferențiale pentru sanatorii, carduri de club, de compensare de călătorie și așa mai departe. D.).

NOTĂ metodă combinată de stimulente materiale ar trebui să fie ținând cont de specificul companiei și muncitori specializați. De exemplu, pentru secretarul de acest lucru poate fi o remunerație pentru munca peste program, o promovare la office manager (manager de birou), prima cu privire la rezultatele companiei pentru anul (în conformitate cu schema generală a capitalurilor proprii în veniturile), și așa mai departe. N.

În cazul în care compania este mica, utilizarea instrumentelor de stimulare materiale necesită costuri financiare considerabile și nu întotdeauna rentabile. Prin urmare, este preferabil să se utilizeze un mijloc de promovare a necorporal. Fără îndoială, ele nu sunt la fel de clare ca material, dar în cazul în care politica de personal suficient de gândit, eficacitatea și impactul acestora ar putea fi mult mai mare. Nu uita: pentru unii oameni, în anumite condiții, exprimarea sinceră a recunoștinței poate fi mai valoroasă decât un premiu în bani de mare.

Există anumite reguli pentru a încuraja eficiența.

1. Promovarea trebuie să se aplice de fiecare dată când lucrătorul ia activitatea de muncă și realizează un rezultat pozitiv, astfel. Promovarea ar trebui să ridice prestigiul de muncă cinstită.

2. Este recomandabil să se folosească întreaga gamă de stimulente - de la exprimarea recunoștința față de atribuire.

3. Este necesar să se încurajeze angajatul imediat după atingerea unui rezultat de succes. Eficacitatea acestui tip de promovare este mult redusă în cazul în care angajatul știe că el va primi promovarea numai după o lungă perioadă de timp.

4. Este necesar să se asigure promovarea transparenței, ridică nivelul de prestigiu al angajatului și respectul pentru el si apreciat de colegi.

5. Nu uita despre disponibilitatea stimulentelor, care ar trebui să fie stabilite pentru toți angajații care lucrează în mod eficient.

Este foarte privat ...

Există, de asemenea, metode non-materiale de stimulare, care sunt mult mai individuale.

Pentru a pune în aplicare o politică de recompense non-materiale, trebuie să dau seama cum poziții ale angajaților în relația cu societatea. Poate că el vede el însuși kakdopolnenie companiei, nu se identifică cu ea, și interesele lor - cu interesele sale. O astfel de lucrător concentrat numai pe cea mai posibilă stimularea materială. Există un alt tip de angajați. Ei consideră activitățile lor de lucru. și el însuși - un membru al echipei. Acești oameni identifică interesele companiei cu propriile sale interese și reputația companiei și de recunoaștere este considerată ca făcând parte din prestigiul personal.

O schimbare treptată în prioritățile angajatului cu primul model, al doilea este deja o metodă de stimulente non-financiare. Pentru a compensa această problemă, puteți folosi extinderea zonei de responsabilitate. Deci, de exemplu, managerul de birou poate instrui lucrări noi site-ul, face posibil ca el să controleze activitatea secretarului și curierilor, dar salariile lui în timp ce creșterea ușoară. Acest lucru îl va ajuta să se simtă propria lor importanță și necesitatea de a fi responsabil nu numai pentru domeniul de activitate. Capul poate fi recomandabil să se organizeze reuniuni, astfel încât fiecare participant a avut ocazia de a vorbi, în timp ce a fi auzit.

Desigur, este necesar de stimulente materiale pentru activitatea eficientă, compania aduce profit suplimentar. Dar această activitate, rezultatul care nu a fost un efect economic ar trebui să fie aceeași răsplată.

Una destul de metode comune de stimulente non-financiare - pentru a promova angajati pe scara de locuri de muncă. Această dezvoltare a carierei motivant poate fi cu greu reflectate pe valoarea salariului și valoarea de birou.

Exemplu Imaginați-vă că un asistent manager junior într-un an, face un manager senior. Chiar și materialist finit, care este utilizat pentru a evalua succesul profesional numai în termeni de bani, pentru a nu renunța la o carieră de succes. Iar pentru care aspiră și angajații ambițioși, cu un nivel ridicat de revendicări, un titlu loc de muncă solid nu va fi de prisos. Această metodă nu necesită costul, este destul de eficient.

Există, de asemenea, o recepție de promovare necorporal ca acordarea de certificate comemorative și cadouri cu inscripții personale. In unele companii, axat pe angajarea pe termen lung a dezvoltat un sistem de premii corporative: fanioane, medalii, care sunt acordate salariaților care au lucrat în organizarea de mai mult de 5 ani.

Să subliniem o stimulare imaterială câteva moduri, dintre care unele pot fi considerate ca făcând parte din pachetul social:

creșterea profesională și calificarea personalului, implicarea angajaților în procesul de luare a deciziilor, oferindu-le o anumită autonomie și delegare a autorității;

scădea distanța psihologică;
posibilitatea de a reprezenta societatea în mass-media, la conferințe, și așa mai departe, etc..;
ceea ce face personal în rezervă;
Intra-„Showcase de succes“;
dezvoltarea sistemului de remunerare echitabil;
organizarea asistenței medicale de calitate;
îmbunătățirea condițiilor organizatorice și tehnice la locul de muncă;
banchete în restaurant din cauza corporate de vacanță, felicitări pentru ziua lui;
dreptul la ore de lucru mai scurt sau flexitime;
dreptul de a primi împrumut fără dobândă;
bonuri de plată pentru angajați și familiile lor, cheltuielile de călătorie spre locul de odihnă;
Servicii de catering pe cheltuiala organizației;
de călătorie bilete sau furnizarea de vehicule oficiale.

Proiectat în conformitate cu aceste metode de lucru oferă satisfacție interioară, motivarea angajaților, oferă o calitate bună a muncii lor. Se creează un sentiment de angajament personal pentru produsele fabricate sau servicii prestate, oferă angajaților un sentiment de proprietate.

Sancțiuni în managementul resurselor umane

Ce fel de pedeapsă poate fi aplicată angajaților în cadrul companiei? Ei, de asemenea, sunt destul de variate: o negare de premii, mustrări, retrogradarea, concedierea ...

IMPORTANT Toate măsurile legale de influență stabilite de Codul muncii al Republicii Kazahstan (în continuare - RK TK): această remarcă, mustrare, mustrare aspră și rezilierea unui contract de muncă de către angajator în cazurile stabilite de TC RK (articolul 72.). Printre acestea, nu există nici o penalizare, astfel încât angajatorul nu are nici un fel dreptul de a pedepsi angajații.

Conceptele de „sancțiune“ în Codul Muncii nu există. Chiar dacă contractul de muncă ce reglementează relația dintre angajator și angajat, există un punct pentru a recupera de la angajat în numerar pentru o abatere disciplinară, nu este legitim, deoarece contrazice legea. Pentru abateri grave angajatorul are dreptul de a concedia un angajat după ce a făcut un avertisment și mustrare. Dar, în cazul în care angajatorul pedepsit pentru acest material, riscurile la care să fie amendat și adus la răspundere administrativă.

Pedepseøte angajații trebuie să respecte anumite cerințe.

În primul rând. organizația trebuie să fie aprobate de responsabilitățile funcționale ale personalului și a standardelor de performanță a acestora.

În al doilea rând. Angajații trebuie să fie informați cu privire la încălcări ale îndatoririlor acestora și aplicarea în legătură cu sancțiunile la acestea.

În caz de încălcare a disciplinei și a anumitor dispoziții ale regulilor de reglementările în muncă se aplică este stabilită în actul mustrării angajatorului. lucrătorilor pedepsire necorporale includ, de asemenea:

Angajații pot lua măsuri care implică pierderi semnificative ale societății. Acesta poate fi grija de client concurenților sau respingerea anumitor servicii, deteriorarea materialului și echipamentul tehnic al organizației, încălcarea securității financiare.

NOTĂ Compania a dezvoltat și utilizat cu un sistem minim pedeapsă de stimulente, se confruntă cu o anumită criză.

De ce se întâmplă acest lucru? Explicație pe suprafața: personalul nu este orientat pentru a obține un rezultat pozitiv, evitând în același timp negativ. Aceasta este de a evalua calitatea lucrărilor realizate este luată situația în care angajatul a fost în măsură să facă față într-un fel cu sarcina, evitând în același timp pedeapsa. Despre ce progrese și noi perspective de dezvoltare a personalului și a societății, în acest caz, putem vorbi? În plus, sistemul de sancțiuni aplicate nullifies loialitate de personal pentru companie.

În cazul în care angajatorul încă consideră că este necesar să se utilizeze sistemul „lipi“ pentru angajați, ar trebui să adere la anumite reguli:

Astfel, cu ajutorul pedepsei utilizate în mod corespunzător și profesional, aveți posibilitatea să încurajeze angajații să o activitate ridicată, care să asigure funcționarea eficientă a societății în ansamblu.

Și încă o dată despre stimularea materialului ...

Practica arată că un mod suficient de eficace pentru a influența comportamentul angajatului este impactul de fond. În cazul în care atribuirea depinde dreptul de calitatea performanței angajaților, respectarea disciplinei muncii, este un mecanism foarte eficient.

În scopul de a spori interesul personalului în îmbunătățirea eficienței producției și a calității de performanță, angajatorul poate intra în sistemul de bonus și alte forme de stimulare a muncii.

Conform p. 3 linguri. 126 TC Kazahstan, sisteme de remunerare, inclusiv sporuri și indemnizații, și sistem de prime pe bază de stimulente, contracte colective de muncă stabilite, contracte, acte normative locale, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii. Reglementările locale de stabilire a sistemului de remunerare, acceptat de angajator, luând în considerare punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor.

Exemplu Un angajator ținând cont de opinia angajaților au dreptul de a lua o poziție pe bonusuri. Acest document ar trebui să definească în mod clar: cine, în ce cantitate, pentru ce realizările și condițiile în care se dobândește dreptul la premiul. Aici este recomandabil să se indice absența unei încălcări a disciplinei muncii angajaților și sancțiuni disciplinare. un angajat pierde dreptul de a acorda, ca o condiție de atribuire a lor nu este îndeplinită în caz de încălcare a regulilor de legislația muncii.

Subliniem că această pedeapsă este plină de consecințe neplăcute. Scade moralul, cifra de afaceri a crescut de personal. Începe murmurînd: „În cazul în care chiar și pentru întârzieri priva prime, să plătească suplimentar pentru ore suplimentare.“ Nu este nici un secret faptul că angajații multor companii după sfârșitul zilei de lucru trebuie să fie întârziată (lucru de urgență la proiect, livrarea revistei, și așa mai departe. D.). Muncitorii vor veni exact la ora 9:00 si se lasa la exact ora 18.00. Aceasta se numește „grevă italiană“. angajați efectuează numai acele drepturi care sunt definite fișele de post. Fără îndoială, acest lucru va afecta performanța și calitatea muncii.

În concluzie, și încurajare, și angajații de pedeapsă ca aspectele motivaționale ale dezvoltării personalului sunt suficient de semnificative. Aplicarea acestor metode, liderul trebuie să ne amintim că scopul lor principal - pentru a încuraja angajații la muncă înalt.