Procesul de delegare a autorității este, fără îndoială, una dintre cele mai importante probleme cu care se confruntă

Poate unul dintre cele mai importante probleme cu care se confruntă managerul are nevoie constantă de delegare a puterii subordonații și delegarea permanentă a puterii și de la un ofițer superior. Delegând - procesul prin care un manager pentru a trece de locuri de muncă și subordonat autorității să își asume responsabilitatea pentru aceste activități. Delegă este important pentru cel puțin patru motive. În primul rând, se extinde capacitatea și competența administratorului. Prin delegarea diferite sarcini ale unui manager cheie angajat al spo- Sobienie se angajează proiecte mai ambițioase, să-și planifice mai bine activitățile lor. În al doilea rând, delegarea autorității oferă oportunități excelente pentru instruire și testare a potențialilor manageri. Atunci când se confruntă cu delegatul superioare unor responsabilități de conducere, subordonații au posibilitatea de a afla mai multe despre activitățile unităților de producție și de a dezvolta abilitățile lor manageriale. În al treilea rând, delegarea permite o experiență unică și cunoștințe de subordonații în orice domeniu particular. În al patrulea rând, delegația permite să introducă specializare în locuri de muncă managerului. Sau, cu alte cuvinte, aceasta permite sarcinile managerului de distribuție și de a le atribui mai multe sub-manageri, pe baza cunoștințelor lor de specialitate. Delegarea autorității de la un manager de la un subordonat cuprinde trei elemente esențiale: 1. prescrise (sarcini), taxele rapoarte directe. 2. Furnizarea de energie la un subordonat, necesar pentru a îndeplini aceste responsabilități. 3. Pentru a stabili răspunderea (responsabilitatea subalternilor) pentru a-și îndeplini sarcinile cu succes. Precept - acesta este primul element al procesului de delegare. Taxa - această misiune, sarcină, acțiune sau decizie pe care un manager sau un alt membru al organizației ar trebui să efectueze. Este important să se înțeleagă faptul că managerul nu poate abandona de fapt sarcinile prescrise de sclav. Chiar dacă managerul dorește ca slave acceptă responsabilitatea, el încă rămâne responsabil pentru regulamentele dezvoltate. Puterea, așa cum am observat, există un drept de a comanda, executa, să ia decizii și cheltui resurse. Al doilea pas în delegația este că managerul oferă puterea de a slave, care își asumă responsabilitatea delegată. Sclavul trebuie să aibă puterea de a lua decizii și de a cheltui resursele necesare pentru a îndeplini noile sarcini. Echilibrul între autoritatea și responsabilitatea este esențială pentru delegare eficientă a autorității. Acest echilibru este adesea menționată ca principiul parității, care prevede că taxa și puterea ar trebui să fie egală. Responsabilitatea, un membru al delegației a treia - o conștientizare clară a subordonatului că rezultatul sarcinilor sau acțiunile delegate vor fi prescrise pentru eforturile sale.

Este necesar să ne amintim două momente pentru a realiza ce responsabilitate. Mai întâi - asigurați-vă că subordonat dumneavoastră înțelege și este de acord că el este responsabil pentru executarea cu succes a sarcinilor prescrise. Acest simț al obligației asumate contribuie la asigurarea atenția asupra taxei subordonaților, încurajându-i să pună întrebări care clarifica „locurile întunecate“, și permite, de asemenea, managerul pentru a măsura nivelul lor de încredere și de control. În al doilea rând - managerii nu pot delega responsabilitatea. Administratorul poate delega datoria subordonată îndeplini sarcina și stick la ceea ce acest om - responsabil. Dar managerul nu poate abdica de responsabilitate. Deoarece diviziunea muncii trece prin lanțul de comandă, managerul rămâne într-o poziție responsabilă pentru locul de muncă, indiferent dacă funcția pe care o efectuează personal sau de a delega subordonat acestuia. În ciuda faptului că delegația din valoarea pare destul de evident, există diverse obstacole pentru a utiliza acest proces în mod eficient. Sursele de interferență constau în: 1) supraveghetorul, 2) și slave 3) organizație. 1) supervizori sau manageri de a crea obstacole în calea delegației atunci când primesc una sau mai multe dintre următoarele poziții care reflectă unenlightenment lor: ei vor să aibă putere și nu doresc să dea orice firimituri de putere din subordine; ei văd delegație ca un semn de slăbiciune, indicând faptul că acestea nu pot face față cu munca lor; ei nu se simt în siguranță în munca lor și se tem că sclavul care funcționează bine, „ies în evidență pe fundalul“; ei simt că singura modalitate de a face orice drept - face singur; ei nu doresc să-și petreacă timpul de învățare subordonat modul de a efectua sarcina. 2) Sclavul poate deveni obstacole pentru a delega atunci când acestea nu au încredere în capacitatea lor de a accepta responsabilitatea suplimentară; ei se tem de eșec; ei consideră taxă suplimentară ca o muncă suplimentară fără compensații suplimentare; le lipsesc informațiile sau resursele necesare pentru a efectua lucrările; ei consideră că este mai ușor să întrebați supraveghetorul dumneavoastră, încercați să rezolve singuri problema. 3) organizarea de performanță sau cultura poate bloca delegare eficientă ca: organizația are o dimensiune mică, sau există foarte puține activități care urmează să fie delegate; organizația nu are nici o tradiție a delegației, precum și de comportament precedent și nici să fie urmat de subordonații. Distribuția puterii între delegarea de unități organizaționale include o decizie cu privire la modul de a fi centralizate sau descentralizate organizație. Această problemă este explorat în secțiunea următoare.