Probleme de politică de personal și perspective

Maestru de specialitate „de stat și locale de management“

CHVPOU Institutul ZKIGU "ATIS", Kazahstan

Politica de personal este un proces de management al personalului praosnovu în organizație. Compania selectează personal. Se creează condiții pentru adaptarea rapidă a noilor lucrători, plătindu-le salarii și evaluează realizările lor de lucru, pe baza unor reguli sau principii. Aceste reguli și principii și au politica de personal. Orice organizație, fie formalizate și făcute publice regulile sau nu, are o politică de personal.

Eficacitatea managementului resurselor umane este îmbunătățită prin dezvoltarea activă a unor noi metode, abordări, introducerea de experiența occidentală și adaptarea cu succes la specificul întreprinderilor autohtone de diferite specializări. Un schimb de experiențe active și opinii între experți în resurse umane. În același timp, managementul personalului rămâne la nivelul de dezvoltare, care implică doar gestionarea operațională și punerea în aplicare a sarcinilor generale de management ale companiei. Un progres în domeniul managementului personalului va trece la nivelul managementului strategic, cu alte cuvinte, organizarea muncii cu personalul pe baza dezvoltării unei strategii de personal unitate integrată.

Servicii de resurse umane de astăzi nu este suficient doar pentru a emite ordine și instrucțiuni pentru a stoca informații personalului. Acestea ar trebui să transforme treptat în centre pentru dezvoltarea și punerea în aplicare a organizării politicilor de muncă. care are ca scop creșterea producției, activitatea de creație și impactul dezvoltării și a punerii în aplicare a programelor de dezvoltare a personalului personalului, asigurând salarii echitabile, etc.

Dezavantajul este că pentru lucrările practice cu personalul în condițiile moderne, a relevat o serie de factori negativi:

1) Aparat de gestionare încărcare neuniforma. Aceasta se manifestă atât în ​​ceea ce privește managerii individuali și profesioniști în cadrul aceluiași departament. De obicei, sarcină serioasă încredințată unui personal calificat, responsabil și fără compensație materială Conformitate. Din păcate, „egalitarismul“ psihologia nu a fost încă exclus din conștiința multor oameni. De regulă, cei mai mulți dintre angajații care sunt în același management orizontale necesită remunerare egală pentru o cantitate egală de muncă. nu recunoaște diferența în calitatea muncii. Fiecare angajat ar trebui să fie conștienți de faptul că salariul - o recompensă financiară adecvată pentru valoarea întreprinderii;

2) lucrător nepotrivire ocupă spațiu. Excesul de oferta de muncă și de protecție - factori care indică o lipsă de atenție de management al caracteristicilor calitative ale personalului angajat. Adesea, angajatul este evaluat de date cu caracter personal formală, iar unele poziții „lucrative“ disponibile pentru persoanele care nu au patronajul;

5) inadecvat echilibru unsă al „duty-dreapta (responsabilitate),“ în ceea ce privește activitățile liderilor de la diferite niveluri. De multe ori managerul nu este responsabil în nici un fel pentru orice erori sau greșeli în munca. Sau, dimpotrivă, este pedepsit pentru greșelile, neavând-l în mod obiectiv irelevant.

Stabilitatea bazei economice a politicii de personal este determinată de unitatea de scop și interesele specifice ale tuturor membrilor personalului care sunt interesați în îmbunătățirea eficienței producției. dezvoltarea și îmbunătățirea, care oferă o mai bună satisface nevoile angajaților.

Având în vedere cele de mai sus, putem identifica cele mai importante obiective, a căror realizare este îndreptată politica de personal: asigurarea profesionalismului în punerea în aplicare a gestionării și a procesului, prin utilizarea eficientă a resurselor intelectuale și umane potențiale prin plasarea în toate domeniile de muncă, lucrătorii calificați sunt active; crearea condițiilor favorabile pentru punerea în aplicare a membrilor personalului de abilitățile lor și de a realiza un potențial creativ ridicat al acestora, prin promovarea creșterii profesionale și avansarea în carieră.

Să luăm în considerare problema politicii de personal și modalități de a le rezolva prin exemplul instituției de stat „Departamentul de Educație al orașului Uralsk.“

Poate că principala problemă a politicii de personal a instituției este de lucru nenalazhennost cu personalul din cauza volumului mare de muncă. se ocupa departamentul de resurse umane numai cu înregistrarea comenzilor și a instrucțiunilor și stocare a informațiilor de personal. În acest sens, instituția există o cifră de afaceri mare de personal, volum mare de muncă a specialiștilor, lipsa de substituibilitatea pe durata incapacității temporare de muncă din cauza lipsei de cunoaștere a specificului colegilor și lipsa condițiilor de motivare, de inducție măsuri inadecvate, lipsa de planificare a carierei și de formare, alocarea necorespunzătoare a responsabilităților, precum și lipsa totală a personalului de diagnosticare a situației.

În primul rând, aș dori să mă opresc asupra problemei cifrei de afaceri a personalului. Din punctul meu de vedere este în prezent cel mai important aspect al politicii de personal a instituției.

Desigur, nivelul cifrei de afaceri a personalului - unul dintre criteriile cele mai ilustrative pentru politica de personal a oricărei organizații. Cifra de afaceri Personalul poate fi privit ca un fenomen pozitiv, și ca un negativ. În primul rând, extinde capacitățile angajaților, și crește capacitatea sa de a se adapta. În al doilea rând, „reîmprospătat“ personalul instituției are loc nou aflux de oameni, și, în consecință, politica de personal nou idey.Gibkost este evaluată pe baza caracteristicilor sale: stabilitate sau dinamic. politicile de personal ar trebui să fie reconstruit în mod dinamic sub influența condițiilor de schimbare și a personalului obstoyatelstv.Nabor agenție realizate în principal, prin natura pasivă, cum ar fi recomandările, dar nu uita despre centrele de angajare. că punerea în aplicare a programului de practică pentru tineri. Noi trebuie să plătească tribut: stabilirea de educație cu condiția respectării angajeaza fără experiență. Dar, în acest caz, există o probabilitate mare de performanță slabă a funcțiilor lor din cauza lipsei de înțelegere sau a lipsei de rotație de către nastavnikov.Sredi principalele cauze ale cifrei de afaceri angajat poate fi identificat în primul rând, salariile mici la volumul mare de muncă și condițiile de muncă.

Cu privire la motivele pentru care cifra de afaceri a personalului este necesar să se lucreze, puteți elimina sau reduce efectele acestora:

1) Structura salariilor Neloiale.

Este necesar să se revizuiască structura salariilor, de preferință, prin estimarea complexitatea lucrării pentru a detecta ratele inadecvate. Analizeaza tarifele diferențiate, le revizuiește în cazul în care va veni la lumină „ratele de distorsiuni.“ În cazul în care există variații semnificative în plata primelor, ca urmare a sistemului sau a sistemului de participare la profit, verifica aceste sisteme și să le revizuiască.

2) Condițiile proaste.

Este necesar să se compare condițiile de muncă (ore de lucru, schimburi flexibile, echipamente, ergonomie, încălzire de stat, climatizare, iluminat), agenții cu condițiile concurenților pe piața muncii. Este încurajată să elaboreze măsuri de îmbunătățire a condițiilor de muncă: program de lucru mai flexibil, mobilier nou sau rearanja mobila, adaugand iluminat sau răcitoare.

Este posibil să se efectueze un studiu de satisfacție cu munca și condițiile angajaților muncii lor și de a primi informații complete cu privire la ceea ce este, ce aspecte ale angajaților nemulțumiți de muncă.

3) proceduri ineficiente de selecție și de evaluare a candidaților.

4) măsuri inadecvate pentru introducerea de post.

În statisticile de personal cel mai mare procent de ingrijire are loc in primele trei luni ale angajatului, în calitate de nimeni nu intră în biroul său, nu s-au adaptat la noul loc de muncă, noua cultură a companiei. Este în primele trei luni ale angajatului sau afișate loialitatea față de companie, sau nu apare niciodată. Este necesar să se analizeze modul în care funcționează compania dumneavoastră pentru a adapta programul care face acest lucru. Mai ales să se concentreze pe adaptarea manageri de mijloc și specialiști rare de înaltă calificare.

5) precedentelor disponibilizări ascuțite și bruște de recrutare în organizație.

Este necesar să se identifice cauzele acestor evenimente în cadrul companiei, cum a fost justificată? Este probabil că, odată cu dinamica a cincea recrutare din nou, după a cincea reducere este puțin probabil să fie introdus de către personal calificat profesional.

O altă problemă majoră este faptul că planificarea carierei și de formare a personalului care nu se desfășoară. În primul rând datorită fondurilor nealocate. Probleme cu personalul rezolvate rapid, deoarece nu există nici o situație de personal de diagnostic, ceea ce explică lipsa de planificare și de formare și de carieră. Pentru a funcționarea stabilă a organizației, planificarea dezvoltării sale este foarte importantă pentru planificarea pe termen lung a instituțiilor de politică de personal. În cele mai multe cazuri, departamentele de personal sau de servicii de management al resurselor umane sunt mai obișnuiți să se ocupe de numărul de angajați în biroul de planificare. Principala Sarcina lor - să se asigure că organizația a avut atât de mulți angajați, cât de mult ar trebui să fie în conformitate cu forța de muncă raspisaniyam.Plan standard, dezvoltat pentru a face calcule cu privire la numărul de angajați care au nevoie de organizarea și structura profesională care vor fi necesare în această perioadă. Aceasta ar trebui să ia, de asemenea, o decizie cu privire la surse potențiale de recrutare, pentru a stabili și menține contacte pentru a se asigura că nevoile organizației și potențiale recompense pentru munca, bani sau morală, au fost cunoscute la compoziția viitoare a angajaților. Deoarece instituția să angajeze persoane de nivel profesional diferite și nevoia de specialiști în diverse domenii, un set de angajați de rețea trebuie să fie suficient de largă și diversificată. Multe agenții de servicii umane, de asemenea, să participe la reuniunile anuale cu absolvenții instituțiilor de învățământ superior cu scopul de a le oferi informații despre oportunitățile de carieră. Sursele de recrutare a angajaților pentru posturi de conducere sunt variate, inclusiv centre de ocupare, agenții speciale și consultanți de recrutare, precum și consultanți pentru a găsi personal administrativ superior. Este important să se creeze o rezervă pentru recrutarea de personal cu înaltă calificare, în scopul de a atrage la posturile vacante de profesioniști high-end. Dacă se întâmplă acest lucru, eroarea de recrutare sunt mai puțin znachitelnymi.I În cele din urmă, una dintre soluțiile la problemele de resurse umane pot deveni de certificare. Certificarea se referă la tehnologiile de personal, care se bazează pe obținerea de informații personale despre o evaluare angajat sau personal. Astfel, certificarea - este o formă de o evaluare cuprinzătoare a personalului, rezultatele care vor decide cu privire la poziția angajatului, încă de dezvoltare a carierei sluzhaschego.Sootvetstvenno, certificarea urmărește următoarele obiective:

1. Definirea poziției de nivelul de calificare necesar angajat;

2. Definirea potențialului angajaților, în scopul de a studia posibilitatea de avansare în carieră și mai mult;

3. stimulent angajat;

4. Îmbunătățirea politicii de personal.

Procedura de certificare se bazează pe principiile universalității, transparență, deschidere, sistematică, obiectivitate, responsabilitate, eficacitate.

Poate fi necesar să se revizuiască sistemul de stimulente materiale și non-materiale angajaților.

În concluzie, aș dori să spun că factorul de succes în guvern este considerat a fi îmbunătățirea sistemelor de management al resurselor umane.

Este asigurata de politica de resurse umane în curs de desfășurare, care este un set de măsuri care vizează rezolvarea problemelor de personal și formarea echipei, care este în măsură să răspundă în mod adecvat la situația politică în schimbare și pentru a asigura funcționarea eficientă a departamentului.

Consolidarea culturii organizaționale ar trebui realizată prin activități destinate insuflându angajaților un sentiment de comunitate, de apartenență la organizație, loialitatea și fiabilitatea.

10. www. kadrovic. ru