Potențialul uman al organizației, potențialul uman - managementul - și Gaponenko

Ca urmare a dezvoltării acestui capitol, studentul ar trebui:

o natura potențialului uman al organizației;

o procesul de planificare a forței de muncă;

o determina factorii care contribuie la nevoile viitoare de muncă ale organizației;

o organizează în mod eficient activitatea de grup, pe baza cunoașterii proceselor de dinamica grupului și principii de team building;

o Elaborarea strategiei de gestionare a resurselor umane pentru organizațiile să planifice și să implementeze măsuri care vizează punerea în aplicare a acestuia;

abilități O folosind tehnici moderne de gestionare a personalului.

11.1. potențialul uman

În controlul teorie se utilizează mai mulți termeni legate de participarea oamenilor în producția socială: resurse umane, resurse umane, capitalul uman, personal, resurse umane, capitalul uman, factorii umani, etc. Singularizarea ca obiect uman pivot, ele dezvăluie diferite aspecte ale managementului oamenilor. Introducerea lor în circulație au fost legate de evoluția managementului în general, și managementul în producția omului, în special. Astfel, potrivit L. I. Evenko, unul dintre cei mai importanți cercetători români în domeniul managementului, a existat o schimbare următoarele patru concepte ale rolului personalului în producție:

Utilizarea resurselor de muncă. De la sfârșitul anului în XIX. și până la 60-x. gg. secolului XX. în loc de om în producție a fost văzută doar funcția sa - munca, masurata de lucru timpul și costurile salariale. În Occident, conceptul se reflectă cel mai clar în marxism și Taylorism.

Managementul Resurselor Umane. Baza științifică a acestui concept, care a dezvoltat de la 30-e. secolului XX. a fost teoria organizațiilor birocratice, atunci când un om este văzută printr-un rol formal - o poziție, iar conducerea sa a fost realizată prin intermediul unor mecanisme administrative (principii, metode, puteri, funcții).

Managementul potențialului uman. În conformitate cu acest concept, oamenii - subiectul principal al organizației și managementul unui obiect special, care nu poate fi văzută doar ca o „resursă“. Pe baza dorințele și abilitățile ar trebui să se bazeze strategia și structura organizației.

Există și alte puncte de vedere, dar ele au în comun este că, odată cu dezvoltarea forțelor de producție și, astfel, rolul lor de conducere și există o schimbare a locului omului în producție. El devine acum baza procesului de producție a anexă a mașinii în societatea post-industrială. Pe baza acestor abordări în managementul unei persoane în cadrul întreprinderilor și organizațiilor, se pot distinge două dintre rolul său în producția socială:

O oameni ca o resursă a sistemului de producție (de muncă sau umană), un element important al procesului de producție și de management;

o persoana ca un individ cu nevoi, motivații, valori, atitudini - nu doar obiectul, ci, de asemenea, subiectul principal al managementului.

Conceptul de „capital uman“ diferă de la conceptele conexe:

O „resurse umane“ - persoane cu capacitate fizică și intelectuală, în conformitate cu condițiile de reproducere a forței de muncă;

o „personal“ - toți angajații (colectiv de muncă, cadre), fabricarea sau efectuarea de operațiuni de gestionare și angajate în prelucrarea obiectelor de muncă cu mijloace de muncă. Prin urmare, în centrul atenției la locul de muncă cu personalul trebuie să primele rezultate ale misiunilor ce le revin, cum ar fi producția.

Resurse umane - o colecție de resurse care descrie caracteristicile componentei forței de muncă într-o organizație, și anume de personal și de calitate, corelate cu locuri de muncă specifice, caracteristicile socio-culturale, precum și proprietățile personale-psihologice ale oamenilor, manifestate în relația lor cu societatea, problema din jurul colegii și managerii lor. Specificitatea resurselor umane este după cum urmează. Oamenii sunt înzestrate cu inteligență, astfel încât reacția lor de a influența externă (de management), emoționale și semnificativă, nu mecanic. Datorită posesia oamenilor de informații sunt capabile de îmbunătățire continuă și de dezvoltare, care este cel mai important și de lungă durată-sursă de creștere a eficienței oricărei companii sau întreprindere sau organizație. Oamenii aleg activități specifice în funcție de nevoile lor, pe baza cărora au stabilit în mod conștient anumite obiective.

Aceste caracteristici determina cu precizie schimbările care apar în tranziția de la „politica de personal“ și de gestionare a personalului pentru gestionarea potențialului uman. În plus, a crescut brusc concurenței, o atenție sporită a întreprinderilor, pentru a reduce problemele de cost, schimbări în structurile organizatorice, rolul de cunoaștere și războiul pentru talente și alte tendințe au crescut brusc apar în economie - toate acestea împreună au dus la extinderea activităților legate de formarea capitalului uman întreprindere, care înlocuiește din ce în ce conceptul și practica de a lucra cu un om la locul de muncă, limitată doar de problemele „HR“.

Există patru grupe de indicatori ai activității de muncă:

1. Producția și economică. care caracterizează gradul de indicatori în exces ale angajaților standard de muncă, calitatea produselor, etc.

2. Activitatea creativă. vizează abordarea problemelor de producție creatoare (participarea la raționalizarea și invenție, dezvoltarea de noi metode de lucru, etc).

3. Dezvoltarea individului în cursul ocupării forței de muncă prin formare, îmbunătățirea abilităților profesionale, dezvoltarea profesiilor conexe, etc.

4. Activitatea publică în sectorul de producție. inclusiv măsuri de performanță, în scopul stabilirii unei relații colectiviste, dezvoltarea asistenței reciproce și a cooperării, creșterea participării lucrătorilor în managementul producției.

Acest punct de vedere al activității umane vine în principal din impulsurile sale personale produc de conversie semnificative social, adică din poziția sa activă în viață. Cu toate acestea, există o altă abordare care privește omul ca obiect al managementului, și furnizarea de influență externă asupra lui în vederea revitalizare. În acest caz, se folosește toate mijloacele umane de control al activității, precum și resursele umane întregi în producție. Pentru a intensifica în același timp, este de a schimba modul în care activitatea personalului sau poziția.

Aceste două abordări pentru revitalizarea resurselor umane este strâns fuzioneze cu întregul sistem de management al persoanei în producție, care este în continuă evoluție. În special, schimbările globale în curs de desfășurare în tranziția de la economia post-industrială industriale, care cuprinde mai multe țări, radical transforma și sistemul de management al resurselor umane, cu sarcina de șef al unghiului lor de activare. Printre factorii economiei post-industriale. predeterminarea necesitatea de a consolida resursele umane, mulți cercetători au identificat următoarele:

1. Conversia cunoștințelor în cea mai importantă resursă de producție și dezvoltare economică în continuare. Prin urmare, activarea eforturilor umane, în scopul dobândirii de cunoștințe, utilizarea abila a acestora a devenit o sarcină de management al resurselor umane centrale.

3. Creșterea oameni se concentreze pe propriile lor interese, sistemele de valori personale și colective. Acest fapt implică căutarea și utilizarea unor astfel de forme de muncă, ceea ce ar ajuta o persoană pentru a găsi cu ușurință locul în echipa de la locul de muncă, de muncă sau de conducere, dar, de asemenea, au posibilitatea de a fi active pe baza valorilor, normelor și reglementărilor adoptate în cadrul organizației.

Potențialul uman al organizației - este cunoștințe, informații, experiență în domeniul personalului de conducere, capacitățile organizatorice, organizarea de canale de informare, pe care le utilizează în operațiunile sale.

Potențialul uman este strâns legată de organizarea resurselor umane și activitatea sa inovatoare. Caracteristici ale potențialului uman constă în faptul că acesta este - rezultatul interacțiunii umane cu altele, oameni și resurse informaționale, precum și oamenii și elemente de capital fizic în procesul de producție.

Potențialul uman al organizației poate fi împărțită în două componente principale - resurse umane și potențialul intelectual al organizației ca întreg. Acesta poate fi împărțită în elemente interne și relațiile externe, la rândul său, potențialul intelectual al organizației ca întreg.

Resurse umane - partea a potențialului uman, care este direct legată de oamenii care alcătuiesc personalul organizației. Aceste cunoștințe, competențe și abilități de gândire creatoare ale oamenilor, valorile lor morale, cultura muncii.

Capacitatea intelectuală a organizației în ansamblu pot fi împărțite în relațiile externe și a componentelor interne. Relații externe - o relație cu clienții, furnizorii, competitorii, comunitățile locale, imaginea organizației. Elementele interne ale potențialului intelectual al organizației - o structură organizațională, cultura organizațională, de calculator și sisteme administrative, sisteme de rețele.

Relația dintre aceste componente ale potențialului intelectual este prezentat în Fig. 11.1.

Toate cele trei componente ale omului interacționează unul cu altul. Acestea ar trebui să se sprijine reciproc, creând un efect sinergic, iar apoi există unele componente diafonie pe de altă parte.

Fig. 11.1. Potențialul uman al organizației

Sistemele de informații și baze de date au ocupat un loc important în organizațiile moderne, dezvoltarea fără precedent rapidă și cu succes a hardware și software. echipamente tehnice avansate da un nou impuls pentru creșterea importanței cunoașterii și a potențialului intelectual. Despre intreprinderi sisteme de informare vor fi discutate în detaliu în cap. 13 „Tehnologia Informației“ din acest tutorial. Structurile organizaționale și rolul lor în managementul modern vor fi dezvăluite în Sec. 12 „Structura organizatorică a managementului.“

Capacitatea intelectuală a organizației în ansamblul său se dezvoltă în procesul de introducere a noilor tehnologii eficiente de management moderne, în procesul de formare a unor noi baze de date. Organizarea capacității potențialului intelectual contribuie, de asemenea, la punerea în aplicare a se concentreze etică pozitivă a tuturor părților funcționarea eficientă a organizației.

In zilele noastre devine tot mai evident că nu este și nu numai de muncă sau de capital este o sursă de profit, ci mai degrabă întregul sistem, care este produs și consumat produsele sale. În acest sistem, există idei de afaceri, și cunoștințe și informații. În acest sens, potențialul uman este încă în mare parte se deosebește într-un obiect relativ independent al relațiilor economice și administrative.

Șefii de organizații și companii au devenit conștienți de faptul că cel mai valoros potențial pe care le posedă este cunoștințele și experiența de a lucra la angajații lor, și mai presus de toate personalul de conducere. Potențialul uman poate da si este deja da multe dintre ele un avantaj competitiv semnificativ. Organizațiile încearcă să găsească modalități și mijloace de utilizare cunoștințele și experiența angajaților săi, atât în ​​cadrul organizației cât și în afara acesteia, inclusiv relația cu clienții și acționarii. La modul în care organizațiile folosesc potențialul lor uman depinde nu numai de succesul lor, dar, de asemenea, capacitatea de a supraviețui în condițiile dure de concurență.

Din ce în ce de înaltă performanță a organizațiilor datorate găsit cu succes soluții în domeniul managementului. Acest control are ca scop inclusiv faptul că ideile care apar la unii lucrători, împărtășite de alți angajați ai companiei de a genera în mod constant soluții noi de problemele actuale ale organizației.

În condiții moderne ale fiecărei organizații sau societate se confruntă în mod constant efectele concrete ale mediului. Schimbările rapide și adesea imprevizibile din mediul face fiecare întreprindere de a se adapta rapid la condițiile în continuă schimbare. Adaptarea, adaptabilitatea au devenit aspecte vitale ale oricărei organizații.

Dezvoltarea de flexibilitate, adaptabilitate și auto-învățare devine unul dintre cele mai importante principii ale formării potențiale organizații comerciale umane. Flexibilitatea, adaptabilitatea companiilor, auto-învățare sunt factori care determină gradul de inovativitate. Adaptabilitatea ca fiind cea mai importantă proprietate a organizațiilor comerciale oferă de formare și formarea lucrătorilor, prin includerea de auto-examinare în procesul de activitate vizat.

O caracteristică importantă a formării capitalului uman devine utilizarea activă a tehnologiilor informaționale, a sistemelor informatice la nivel mondial. Eficacitatea oricărei organizații de afaceri depinde în mare măsură de utilizarea tehnologiei informației, în scopul de a spori eficiența operațiunilor și a deciziilor luate. Calculatoare, sisteme de informare, sistemele de comunicații au un impact semnificativ asupra îmbunătățirii competitivității organizațiilor.

Devin abordări importante noi și metode de gestionare a personalului organizațiilor comerciale. printre ele ca principale sunt următoarele:

1. Separarea HR informații strategice cu privire la dezvoltarea organizației.

2. Creați grupuri de lucrători, cum ar fi furnizori independenți care lucrează în afara organizației.

3. Încurajarea prezentarea lucrătorilor de sine ca un om de afaceri.

4. Identificarea persoanelor talentați din alte organizații care ar putea lucra în organizarea în mod temporar sau permanent.

5. cunoștință regulată a angajaților cu idei noi și oameni noi, în scopul de a dezvolta noi produse și tehnologii.

6. Înlocuirea personalului de evaluare „pe partea de sus a“ auto-evaluare.

Formarea și utilizarea resurselor umane într-o organizație depinde de modul în care creșterea competenței angajaților organizației și modul în care aceasta este utilizată pentru a spori competitivitatea organizației în ansamblu. Competența personalului crește prin educație, formare profesională, stabilirea culturii corporative adecvate. Așa cum se întâmplă acest lucru, discutat mai în detaliu în capitolele relevante ale manualului. Întrebare de formare sunt discutate în Cap. 7 „Educație“, precum și formarea unei culturi corporatiste progresive - în Ch. 16 „Cultura organizațională“.