Pot transfera salariatului în concediu de maternitate, la o altă poziție cu ei

Pot transfera salariatului în concediu de maternitate, o altă funcție, cu acordul scris?

Citiți mai departe în subiect jurnal electronic

Citiți articole pe tema:

După obținerea consimțământului scris de transfer se semnează un acord adițional la contractul de muncă cu salariatul cu privire la modificarea anumitor condiții de către părți, și apoi a emis ordinul. În cazul în care traducerea este permanentă, trebuie să faceți o intrare în cartea de muncă.

Răspunsul la întrebarea: Când este posibil să se renunțe la un angajat gravidă?

În conformitate cu art. 261 al Muncii kodeksaRumyniya (TC RF) încetarea unui contract de muncă de către angajator cu femeile gravide nu este permisă, cu excepția lichidării sau încetării întreprinzătorului particular. Din motive legate de legislator inițiativa angajatorului a luat motivele enumerate la art. 71, 81 din Codul muncii).

Încetarea contractului de muncă ca urmare a expirării acestuia (pag. 2 h. 1 st. 77 RF TC) se referă la un motiv de terminare comun. Cu toate acestea, procedura de demitere a femeilor gravide din acest motiv are propriile sale caracteristici.

-gravidă angajator femeie are dreptul să respingă după expirarea contractului de muncă în următoarele condiții:

- sa încheiat contract de muncă pe durată determinată pe durata atribuțiilor unui angajat absent (partea 3, articolul 261 din RF LC ..);

- este imposibil să se traducă acordul pentru alte informații la dispoziția angajatorului și nu este contraindicat pentru munca de sanatate (cap. 3 al art. 261 din RF LC).

Angajatorul este obligat să ofere toate locurile de muncă disponibile în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul are, în acest caz, în cazul în care este prevăzut sau a unui contract colectiv de muncă.

În toate celelalte cazuri, angajatorul este obligat să prelungească durata contractului, până la sfârșitul sarcinii, în cazul în care expiră în timpul sarcinii (Art. 2, art. 261 din RF LC). Lucrător pentru a face acest lucru:

- scrie o cerere de a prelungi durata contractului;

- pentru a furniza un certificat medical care să confirme sarcina.

Important! Prelungirea contractului pe perioadă determinată până la sfârșitul sarcinii este o excepție de la regula generală stabilită de art. 58 LC RF. În conformitate cu partea. 4 din prezentul articol, în cazul în care, după expirarea oricăruia dintre părți nu impune rezilierea contractului și angajatul continuă să lucreze, condiția urgenței de a pierde puterea, iar contractul se încheie pe o perioadă nedeterminată.

În orice caz, o lucrătoare gravidă poate rezilia contractul de muncă prin acordul părților (partea 1 p.1 Articolul 77 Codul muncii). la inițiativa sa (revendicarea 3 din partea 1 din art. 77 Codul muncii) în legătură cu transferul de la munca la un alt angajator (pag. 5, partea 1 din Art. 77 Codul muncii) poate demite circumstanțele gravide și din cauza dincolo de controlul părților (Art. 83 Codul muncii).

Detalii privind sistemele de materiale:

A: Cum de a face transferul de personal la un loc de muncă permanent în aceeași organizație

KodekseRumyniyapredusmotreno Muncii două tipuri de transferuri către un alt loc de muncă: temporară și permanentă (articolul 72.1 din Codul muncii 72.2 ..).

Tipuri de traducere permanente

Cu transferul constant de personal pot fi transferate:

un nou loc de muncă la un astfel de angajator;

la o altă locație, împreună cu angajatorul.

Motivele pentru transferul la un nou loc de muncă în aceeași organizație poate fi diferită. De exemplu, extinderea sau contracție a organizației; abordarea de dezvoltare a carierei personalului; rezultatele de certificare, potrivit căreia creșterea angajat sau scăderea în post; indicații medicale și m. p. (Art. 72.1. 73. h. 3 v. 81 LC RF).

Spre deosebire de mișcare de translație

Este necesar să se facă distincția transferul la un alt loc de muncă în aceeași organizație de mișcare. În ambele cazuri, angajatul este de a lucra în cadrul aceleiași organizații. Cu toate acestea, aceste concepte nu sunt identice. Când mutați un angajat își schimbă locul său de muncă. Condițiile contractului de muncă și funcția de muncă rămân aceleași. Adică, angajatul efectuează aceeași operațiune la schimbarea locului de muncă. În acest caz, pentru a obține consimțământul pentru a muta angajatul nu are nevoie.

Când se va traduce o modificare în ceea ce privește funcțiile de muncă și ale angajaților de muncă. Un angajat este considerat a fi transferat într-o nouă poziție în aceeași organizație (fără a schimba locația), în cazul în care cel puțin una dintre următoarele condiții:

schimbare de fișa postului, prevăzute în contractul de muncă. Atunci când acest loc de muncă se pot schimba sau rămâne la fel;

schimba în unitatea structurală în care lucrează angajatul. În cazul în care o unitate structurală ca un loc de muncă, a fost declarat în contractul de muncă cu un angajat.

Traducerea este permisă numai cu acordul scris al salariatului. Este interzisă transferarea salariatului la locul de muncă, este contraindicat din motive de sănătate.

Traducere într-un loc de muncă permanent în aceeași organizație este posibilă în cadrul inițiativei:

traducere documentare

În cazul în care inițiativa este de a transfera veniturile din șeful departamentului, aveți nevoie pentru a pregăti o prezentare privind transferul. În acest document, șeful de divizare trebuie să dea caracteristica calităților profesionale și de afaceri ale angajatului și justifică motivul transferului. La reprezentarea șefului organizației pune rezoluția.

Vă rugăm să rețineți că, atunci când transferul angajatului în cadrul unei organizații un angajator nu-l poate stabili în perioada de probă (art. 70 TKRumyniya).

Înregistrarea privind transferul

carte de angajat personal

Traducere aviz medical

La transferul unui angajat din motive medicale, un nou loc de muncă poate fi mai bine plătite și mai prost plătite. În cazul în care un angajat este transferat într-un loc de muncă mai prost plătite, în termen de o lună de la data transferului pentru el să-și păstreze salariul mediu pentru aceeași muncă. În cazul în care traducerea se datorează faptului că salariatul a primit leziuni sau boli la locul de muncă, venitul mediu este reținut de ei, atâta timp cât angajatul și-a revenit, sau medicii nu stabilesc handicapul acesteia. O astfel de procedură este stabilită în articolul 182 din Codul Muncii.

Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă

2. Răspuns. În unele cazuri, puteți concedia un angajat.

bază generală de ardere

Motivele generale de reziliere a unui contract de muncă cu un angajat sunt:

expirarea contractului de muncă (art. 79 TKRumyniya). Excepția este relația de muncă, care este de fapt se întâmplă, și niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea. În acest caz, contractul se încheie pe o perioadă nedeterminată;

din alte motive prevăzute în contractul de muncă cu șeful organizației, precum și membrii organului executiv colegial al organizației;

Acest lucru este menționat în paragraful 1 al articolului 81 din Codul muncii.

Interdicția concedierii

În cazul în care un angajat este bolnav sau se află în vacanță, pentru a renunța la inițiativa nu poate fi un angajator. Singura excepție este atunci când o organizație este lichidată. Aceste proceduri sunt prevăzute în partea 6 a articolului 81 din Codul muncii.

reprezentanți ai personalului. care participă la negocierile colective (art. 39 TKRumyniya) și soluționarea conflictelor colective de muncă (art. 405 TKRumyniya), membrii comisiei litigiu de muncă (art. 171 373 al LC RF).

Concedierea unui angajat gravidă de angajator este ilegală, cu excepția cazului de lichidare a organizației (Art. 1, Art. 261 TKRumyniya). În plus, există restricții cu privire la concedierea unei femei gravide în legătură cu încetarea contractului de muncă pe durată determinată (Art. 261 TKRumyniya).

Este posibil după fuziune de a demite contabilul-șef al organizației asociate, care sunt în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la 1,5 ani. În organizația achiziționează lucrări contabil-șef. Un angajat în concediu, reatribuirea refuză

În cazul în care fuziunea organizației achiziționează, în conformitate cu actul de transfer de toate drepturile și obligațiile organizației afiliat. Inclusiv drepturile și obligațiile personalului organizației angajator atașat ca ea însăși reorganizarea nu este un motiv pentru concedierea angajaților. Acest lucru rezultă din paragraful 2 al articolului 58 al Civile kodeksaRumyniyai partea 5 din articolul 75 din Codul muncii.

Astfel, ca urmare a aderării organizației va fi listat trei contabil principal:

Organizațiile afiliate Contabil șef care sunt în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la 1,5 ani;

Șefi organizațiilor afiliate Contabil, care lucrează cu contracte pe durată determinată (până la eliberarea unui angajat din concediu de îngrijire);

Contabil-șef al organizației achiziționează, care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată de valabilitate a acestuia.

La inițiativa angajatorului nu poate concedia un angajat pe parcursul perioadei de incapacitate temporară de muncă și perioada de ședere în vacanță (cu excepția lichidării organizației) (cap. 6, Art. 81 TKRumyniya). Prin urmare, organizația nu are dreptul de a demite contabilul-șef, care este în concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 1,5 ani.

Pentru soluționarea raporturilor de muncă cu contabilii șefi actuali (cu excepția concediu) o organizație poate utiliza următoarele moduri:

schimba termenii contractului de muncă ca urmare a modificărilor organizatorice și (sau) condiții de muncă tehnologice (articolul 74 TKRumyniya.);

Prima metodă este după cum urmează. Ca o regulă, (schimbarea componența unităților structurale, fișele de post ale angajaților, și așa mai departe. P. De exemplu, din cauza modificărilor numărului de angajați), ca urmare a reorganizării este o schimbare a condițiilor de muncă de organizare. Prin urmare, organizația are dreptul de a face modificări la contractul de muncă cu un angajat (Art. 74 TKRumyniya).

Angajatorul ar trebui să fie selectat dintre active, doi angajați (nu lăsați pe de îngrijire a copilului), care de fapt va servi drept contabilul-șef al societății absorbante. Și, de asemenea, să se stabilească relația de muncă cu al doilea ofițerul, care a servit ca contabil-șef nu mai poate.

Dacă o organizație alege să își îndeplinească atribuțiile contabilului-șef al personalului cu contract de muncă pe durată nedeterminată, apoi se procedează după cum urmează. Acest personal oferit să lucreze la diferite condiții (pe durată determinată a contractului de muncă pentru un timp angajat petrecut în concediu pentru îngrijirea copilului) (art. 57,

Instrucțiuni de lucru personal

Petiția tuturor HR România

Codul Muncii are o lacune enervante care complică activitatea ofițerilor de personal, deși nu merită nimic pentru a le repara.