Personalul își rezervă normele de eficiență

Resurse umane și organizaționale Director de Dezvoltare al „Econika“, București

• Cum să încurajeze managerii să caute noi angajați în sistemul de rezervă de personal
• Ce să ceară celor care doresc să intre în rezerva de personal al companiei
• Pe cine să includă pe termen scurt, dar cineva într-o rezervă de personal pe termen lung a companiei
• Cum să formeze și să instruiască rezerva de personal

O să-ți spun ce să faci pentru piscina talentul de a lucra în mod eficient.

Conform cercetărilor noastre, cei cinci factori motivationali cei mai importanți pentru angajații cu amănuntul include oportunitatea pentru cariera de creștere și dezvoltare. Prin urmare, compania noastră a decis să o abordare sistematică a acestor probleme și a stabilit un program de personal rezervă „construi cariera ta în“ Econika „!“.

Pe parcursul anului trecut 32% -tellers consultanți a crescut la poziția de consultant senior, casier; 17% dintre senior consilieri-observatori - la funcția de manager de magazin. În medie, în cadrul companiei într-un an de promovare devine 10-15% din angajați.

Condiții de eficacitatea rezervei de personal

Oamenii trebuie să înțeleagă care sunt disponibile oportunități de carieră în cadrul companiei și ceea ce trebuie să faceți este să crească rapid prin rândurile. Pentru a rezolva această problemă, am făcut următoarele.

De asemenea, toate rezerviști, care sunt în program, de a primi informații cu privire la noile deschideri de locuri de muncă și pot participa la concursuri interne de posturi vacante.

Să angajații să ia inițiativa

Alăturați-vă sistemul de personal de rezervă ar putea orice muncitor. Pentru a face acest lucru, completați formularul de pe site-ul corporativ rezervist. Procesul de aplicare în rezervă este complet automatizat. Ele sunt tratate ca acestea devin disponibile, fără a aștepta pentru evaluarea personalului obișnuit. Conform rezultatelor aplicației oferă feedback la departamentul de formare manager de formare angajat.

Cele mai multe dintre angajații înscriși în rezerva de personal de evaluare, care se desfășoară în rețeaua de vânzare cu amănuntul de două ori pe an. Fiecare angajat completează un chestionar, care indică direcția dorită de dezvoltare în cadrul companiei. Astfel, vom vedea imediat motivația pentru dezvoltarea carierei. Cu cele ale planului de evaluare pentru a include în rezervă, pentru a realiza interviuri personale pentru a înțelege bine motivația angajatului și a vedea dacă el este gata să învețe.

Lucrul cu rezervist individuale

Pentru fiecare inclus în programul de rezervist facem un plan individual de dezvoltare, care include un program de formare la centrul de formare al companiei, lucra cu un mentor (de obicei, un manager de magazin), precum și materiale de studiu.

În acest sens, enumerate competențele, cunoștințele și abilitățile necesare pentru angajat în poziția pentru care el pretinde, precum și evaluarea competențelor de date înainte și după încheierea programului, care durează de obicei, de șase luni. De exemplu, managerul de magazin în blocul „document de înregistrare“, enumeră competențele următoare, cunoștințe și competențe:

• înregistrarea rapoartelor comerciale;
• înregistrarea vânzării rapoartelor mărfurilor;
• înregistrarea conturilor de numerar;
• întocmirea de calculare a vânzărilor individuale;
• desen pontajul;
• cărți care dețin casier-operator;
• bazându-se pe statul de plată de la magazin;
• punerea în aplicare și executarea stocurilor.

Responsabil pentru dezvoltarea unui angajat este superiorul său direct. Acesta monitorizează punerea în aplicare a planului, punerea în aplicare a sarcinilor individuale, vizita de formare. După finalizarea programului, sau vom pregăti propuneri pentru dezvoltarea în continuare a unui rezervist, sau a lua o decizie cu privire la disponibilitatea de a lua o poziție nouă.

Se întâmplă că, în procesul de învățare unor rezerviști înțeleagă că supraestimat capacitățile lor sau nu sunt dispuși să-și petreacă timp și efort de formare. Astfel de angajați sunt eliminate din rezerva de personal al companiei.

Menținerea informații privind rezerviști

Suntem în tabelul de eficiență a rezervei de personal, care conține informații complete despre fiecare candidat (postul ocupat, numele și prenumele, gradul, data internării în compania a datelor dumneavoastră de formare din trecut, și așa mai departe. D.). În tabelul de noi, de asemenea, nota dacă angajatul nostru se încadrează într-un termen scurt sau pe termen lung de rezervă.

În angajații pe termen scurt sunt creditate cu un nivel profesional ridicat, poate începe noua sa poziție în viitorul apropiat, fără o pregătire și educație suplimentară.

Într-o rezervă pe termen lung - candidații cu potențial de creștere, care necesită o pregătire suplimentară pentru intrarea într-o nouă poziție. Toate modificările la masă pentru a face rapid, în timp real, pentru a putea utiliza date privind rezerviști pentru a închide pozițiile. Atunci când există un post vacant, este verificat masa si invita la un interviu pentru viitorul supraveghetor toate rezerviști eligibile.

angajat selectat trimite un training de trei zile. Este la capătul său capul ia decizia finală: ia sau nu. Dacă nu, ciclul de formare individuală începe din nou, luând în considerare observațiile primite. În cazul în care formarea are succes, angajatul începe să lucreze; l-am da o perioadă de probă de trei luni suspendat, după care susțin o nouă poziție.

Nu permite managerilor să saboteze programul de rezervă de personal

Atâta timp cât nu vom reuși să facem numai funcției de atribuire din rezerva de personal, dar vom merge metodic și persistent la acest lucru. De exemplu, am introdus o procedură obligatorie pentru aprobări, potrivit căruia nici un lider nu poate lua un angajat pentru a ocoli rezerva de personal. În cazul în care șeful vrea să se transfere la un post vacant un angajat care nu este inclus în rezervă, acesta este mai întâi estimat de către departamentul de experți de formare. Conform rezultatelor acestei evaluări decidem.

Atât din rezerva de personal pentru a face liderii implicați

Elena Belyaeva, Director de Resurse Umane al companiei „Grundfos“, București

În primul grup a fost de 90% din manageri, astfel încât accentul se pune pe dezvoltarea abilităților de conducere și manageriale.

Regulile noastre sunt eficacitatea rezervei de personal

1. Educați rezerviști abilități de conducere. În primul rând, am creat un model al unui lider ideal de care au nevoie de compania noastra. De exemplu, ce competențe trebuie să posede:

• înțelege activitatea în ansamblu și să înțeleagă procesele individuale;
• să fie capabil să lucreze într-o situație de incertitudine și schimbare constantă;
• nu vă fie teamă să își delege autoritatea și dreptul de a face acest lucru;
• implicat în dezvoltarea subordonatilor.

Pentru a dezvolta abilitățile necesare, de formare a fost realizat: „Adoptarea unor soluții de înaltă calitate“, „de lucru într-o situație de incertitudine“, etc oferă, de asemenea, participanții aleg mentorii lor ;. Ca o regulă, i-au găsit printre managerii de top.

Un alt instrument - a avut loc deja o întâlnire cu liderii. În cazul în care participanții la programul de rezervă de personal consideră că se află în fruntea unei aplicații pentru modelul de conducere al companiei, acestea vor fi atrase de același nivel. Pe parcursul primului an am petrecut cinci module, fiecare dintre care a inclus un training de două zile, ateliere de lucru funcționale. De asemenea, a avut loc o întâlnire cu liderul a avut loc.

2. Organizarea de ateliere de funcționale. Deseori, angajații sunt conștienți de performanța site-ului dvs., și, eventual, două sau trei învecinate. Esența atelierelor funcționale - pentru a invita experți din alte departamente (logistica, finante, vanzari, service), așa că ne-a spus ce unități de sarcină, care sunt KPI, ceea ce se așteaptă de la celelalte departamente. Pentru fiecare funcție, vom atribui studioul responsabil dintre rezerviști. Acesta organizează procesul de a studia tema aleasă și este unul dintre experții în funcția indicată. Această abordare permite rezerviști să exploreze diferite procese de afaceri și, ca urmare, oferă o perspectivă asupra societății în ansamblu. Pentru tot timpul am petrecut opt ​​ateliere de lucru - pe opt funcții de afaceri.

3. Implicați rezerviștilor la proiecte reale, nu a inventat. Oamenii simt că fac ceea ce trebuie, și când lucrarea „pe masă“. A doua opțiune nu motivează pe nimeni. Prin urmare, a atras rezervisti pentru rezolvarea problemelor din lumea reală. Acest lucru poate fi dezvoltarea unui concept de magazin online, crearea de companii de procese de carte de vizită. Noi, de exemplu, a atras participanți la crearea de:

• Sistem de competență pentru toate pozițiile (proiectul a fost finalizat cu succes dezvoltat entitate sistem de competențe se aplică pentru un an);
• instrumente pentru lucrul cu clienții cheie; Participanții la proiect sunt materiale pregătesc pentru întâlniri cu clienții, documente, template-uri, și așa mai departe. (Proiectul nu este încă finalizat).

Rezervisti se alege un proiect care este interesant pentru ei, sau să ofere unul care este, în opinia lor, este relevant pentru companie. La finalul proiectului, înainte de a proteja manageri de top. Avantajul pentru compania este, de asemenea, faptul că vom pune în aplicare ideile fără a fi nevoie să se aștepte atunci când va fi instruit personalul pentru a le pune în aplicare.

Elemente suplimentare ale programului: o întâlnire cu executivii de top atat companiei noastre si alte companii. În cadrul acestor întâlniri, puteți obține o perspectivă proaspătă asupra multor aspecte, să învețe cum să opereze anumite mecanisme în alte companii din alte piețe.

Am dezvoltat cinci KPI, care măsoară la sfârșitul formării:

• cota grupului, a părăsit compania din proprie inițiativă, - 0%;
• proporția participanților care au primit promovarea pe verticală în cadrul proiectului - 50%
• numărul de proiecte inițiate de către participanții din primul grup - cinci;
• numărul de proiecte implementate și membrii primului grup protejat - trei (cei doi rămași - pe termen lung);
• creșterea nivelului de competențe de bază - 50% (evaluarea a fost realizată înainte și după program).

Am adăuga o concluzie importantă: programul de rezervă de personal ar trebui să includă angajații care au o șansă reală în viitorul apropiat, pentru a obține o creștere sau de a extinde zona de responsabilitate.

Am repetat participanților că „programul - nu reprezintă o garanție de promovare“, dar natura umană nu a fost anulat. Oamenii sunt în așteptare pentru a vedea ce este vorba în cariera lor, care se va schimba.

• Programul de rezervă de personal, ceea ce va face pentru anul de la orice angajat al unui manager de top

Formarea rezervei de personal

Pasul 1: Numirea participanților. Pentru a intra în piscina talentul, angajatul trebuie să fi lucrat în compania anului intenționează să efectueze cu succes și nu au pretenții serioase din partea conducerii. Dacă o astfel de persoană în departamentul, există planuri de a dezvolta capul, se va completa un formular special.

În blocul de „onestitate și încredere“ cap răspunde la următoarele întrebări.

Față în mod necesar vorbesc cu candidatul și determină dacă el vrea să fie un rezervist. În același timp, va afla dacă angajatul va fi capabil anul viitor să-și petreacă timpul participării la program. Interferențe :. circumstanțe familiale dificile, al doilea învățământ superior, etc. În cazul în care angajatul nu se opune, capul trimite formularul completat la HR-departament.

Pasul 2: interviu Motivational. Fiecare dintre angajații nominalizați sunt interviu motivațional (HR-departament conduce). Scopul - pentru a afla dacă candidatul este cu adevărat motivat pentru dezvoltare. Se întâmplă că o persoană nu este conștientă de faptul că are nevoie de un program și du-te pe un „oferite. - trebuie să fie utilizate“

Etapa 3. Evaluarea. Candidații participă la discuțiile de grup, efectuați o sarcină individuală (într-un dialog cu „sclav“ pe un anumit subiect), face prezentări, sunt testate. Pe baza interviurilor și a evaluărilor vom crea un raport individual pentru fiecare participant. În cazul în care un angajat nu ajunge în piscină, asigurați-vă că pentru a explica de ce. Dintre cei care au căzut în piscină, grupuri de formare pentru formare.

Citiți în următoarea ediție a „director general“