Personalul de presă Rezumat - rezumate lucrări de bancă, rapoarte, documente de termen și disertații
Eliberarea personalului: tipurile de disponibilizări.
Din păcate, gestionarea procesului de lansare a personalului aproape a ajuns la ultima dată de dezvoltare în cadrul organizațiilor interne.
Planificarea pentru angajații de incendiu bazate pe o clasificare simplă de disponibilizări. Criteriul de clasificare în acest caz, este gradul de lucrător de îngrijire voluntară din partea organizației. Conform acestui criteriu, putem distinge trei tipuri de disponibilizări:
reziliere inițiată de angajat (în terminologia internă - din proprie inițiativă);
pensionare.
managementul personalului de serviciu pot fi furnizate în această situație, un instrument care permite angajatului și organizarea unei evaluări echilibrate a evenimentelor. Un astfel de instrument este „interviul final“. La efectuarea angajat sa oferit pentru a numi adevăratele motive pentru concediere, precum și de a evalua diferitele aspecte ale activității industriale. Acestea pot include astfel de elemente comune, precum climatul psihologic, stilul de conducere, perspective de creștere, evaluarea de afaceri obiectivă și remunerare. În plus, procesul de lucru de mână de construcții pot fi considerate - cum ar fi, de exemplu, cerințele de la locul de muncă și condițiile de lucru pe ea.
În plus, procesul de „interviul final“ poate fi abordat mai multe probleme „practice“, cum ar fi informarea angajaților cu privire la drepturile și obligațiile la concediere, a reveni inventar, etc.
Principalele obiective ale „interviul final“, de regulă, sunt:
Analiza „blocaje“ din organizație;
încercați, dacă este necesar, să influențeze decizia de concediere a salariatului.
In general, sistemul de măsuri de eliberare a personalului cuprinde trei etape:
transfer la respingerea mesajului;
lichidarea întreprinderii, reduceri de personal sau a personalului;
Poziția angajat nepotrivire sau activitatea desfășurată;
nerealizarea sarcinilor lor angajatului fără motive întemeiate;
absență, inclusiv absența de la locul de muncă pentru mai mult de trei ore în timpul zilei de lucru;
absenta de la locul de muncă din cauza bolii pentru mai mult de patru luni consecutive;
Reintroducerea unui angajat efectuat anterior această lucrare;
vin să lucreze într-o stare de alcool sau droguri;
împlinirea în furtul la locul de muncă de stat sau proprietate publică;
încălcare gravă unică a șefului organizației sau adjuncții săi a îndatoririlor lor;
angajați dedicați care îndeplinesc funcții de învățământ, un act imoral.
Luați în considerare un al treilea tip de concediere - pensionare.
1) Cursuri de instruire pentru pensionare
Organizațiile străine efectuate cursuri de formare pentru pensie, pentru a ajuta angajații muta în poziția în care pot lucra problemele legate de pensionare, și pot întâlni, de asemenea, cu caracteristicile noua fază a vieții.
normele și reglementările legale referitoare la pensionare;
aspectele economice ale vieții viitoare;
posibilitatea de activități de agrement clădire etc.
2) "Moving pensionările".
„Moving pensionările“ - aproape o traducere literală a unei noțiuni foarte frecvente în entități străine. Aceasta se referă la un sistem de măsuri pentru trecerea treptată de la ocuparea forței de muncă complet la pensionarea finală, precum și o serie de măsuri pentru a asigura proprietatea pensionarului cu viața profesională.
O trăsătură distinctivă a sistemului „alunecare de pensionare“ sunt cadrului său de timp destul de precis în legătură cu un anumit angajat. Acțiune măsuri organizatorice și economice începe cu data scadenței și se încheie în principal, la atingerea vârstei de pensionare. Pentru multe țări străine numit perioadă acoperă timpul 60-61 - până la 65 de ani pentru bărbați și, respectiv, 55-56 și 60 de ani pentru femei.
Sistemul de evenimente oferă în principal o tranziție treptată la ocuparea forței de muncă cu fracțiune de normă (săptămâna de lucru part-time sau part-zi), precum și anumite modificări ale salariilor și stabilirea procedurii de plată de asigurare de pensie.
Trebuie subliniat faptul că sistemul de „mișcare pensionările“ parțial continuă să aibă efect în ceea ce privește un anumit angajat, chiar și după retragerea sa. Din când în când un fost angajat al companiei a invitat-o ca un expert consultant pentru a aborda problemele de producție în curs de dezvoltare, pentru a participa la diferite tipuri de reuniuni. Pensionar pot fi implicate în compania lor ca instructor de a participa la procesul de instruire, mentorat, gestionarea depozitelor de adaptare a noilor angajați, etc.
Experiența externă a personalului de eliberare nedureroase.
de reducere a personalului înseamnă reducerea numărului de angajați. Personalul redus în cazul lucrătorilor mai mult decât este necesar pentru a face treaba. O altă cauză pentru reducerea personalului - o umplere de locuri de muncă proaste, și anume cerințele de calificare inconsecvența angajatului, cerințele de la locul de muncă.
Apariția unor niveluri excesive de personal se poate datora mai multe motive, atât externe, cât și interne. Cele mai frecvente cauze externe sunt o scădere a cererii și progresul tehnologic, ceea ce reduce costurile forței de muncă.
Motivele pentru cerințele de dezvoltare a personalului non-complianță pentru a le la locul de muncă poate fi din cauza erorilor în selectarea personalului, o schimbare în cerințele pentru posturile pentru care angajații nu doresc sau nu se poate adapta la schimbări în productivitatea muncii ei înșiși lucrătorilor, cum ar fi cele asociate cu vârsta sau boala.
Reducerea personalului este foarte evenimente „sensibile“ și generează conflicte. În utilizarea eliberarea personalului, de regulă, să fie identificat numai cu concedierea angajaților, ceea ce nu este adevărat.
Din punct de vedere economic, eliberarea de personal înseamnă a depăși situația în care lucrătorii în cauză sunt disproporționate față de costurile de contribuția lor de muncă.
Din punct de vedere economic este, de asemenea, circumstanțe specifice, foarte importante, în care există o reducere a personalului:
Personalul ar trebui să fie redusă cu privire la aceste locuri de muncă și a fost în această sumă, în cazul în care și în care există un exces sau lipsa de personal;
reduceri de opțiune ar trebui să fie utilizate în mod realist fezabil și corect din punct de vedere legal;
trebuie să depună eforturi pentru a reduce la zero costurile;
Nu ar trebui să apară costuri ulterioare, de exemplu, din cauza deteriorării climatului în organizarea, pierderea imaginii, etc.
Opțiuni pentru eliberarea personalului.
Experiența arată că încetarea contractului de muncă prevede an, ca urmare a cifrei de afaceri naturale de reducere a personalului său de aproximativ 5% din totalul populației.
Reducerea orelor de lucru obișnuite:
(A) anulare (scădere) în prelungiri. Reducerea Headcount este o reacție la lipsa de utilizare a producției. În astfel de momente, ilogice, în cazul în care unele departamente sunt de lucru peste program, ci pe întreaga întreprindere ca întreg de lucru nu este suficient.
(B), care introduce o zi de lucru mai scurt. program de lucru mai scurt este posibilă numai în cazul în care este permis de acorduri colective, contractul de muncă la întreprindere sau contractul individual cu un anumit angajat.
munca part-time este deosebit de interesat de femeile care trebuie să combine responsabilitățile de muncă și familie. Experiența a demonstrat că productivitatea specifică a unui angajat part-time, calculată pentru o jumătate de zi, mai mare decât productivitatea specifică a angajaților, full-time.
Stopării comenzilor laterale pe care compania le poate face pe cont propriu. O serie de probleme societății poate fi efectuată numai cu proprii angajați (de exemplu, sarcini distincte de producție și de management). În același timp, există acele domenii în care companiile acționează ca unitățile lor proprii și organizații externe (de exemplu, proiectarea sistemului sau lucrări de reparații). Pentru astfel de funcții ar trebui să mențină un anumit personal propriu.
Introducerea unei săptămâni de lucru mai scurt. De exemplu, în Germania, pe baza acordurilor tarifare saptamanii de lucru în ultimii 5 ani, cu 40 de ore, acesta a fost redus treptat până la aproximativ 37.5 oră, în unele ramuri de până la 35 de ore.
Practica arată că o reducere cu 10% a timpului de lucru nu duce la un nou set de muncă în aceeași măsură ca și reducerea duratei prezenței personalului la locul de muncă poate duce la „sigila“ timpul de lucru.
Una dintre asigurarea obligatorie pentru toți angajatorii și angajații este asigurarea de șomaj. Prins într-o poziție dificilă companii poate depăși perioada de dificultăți economice, datorită faptului că, pentru o anumită perioadă de timp (până la 24 de luni) au posibilitatea de a utiliza aproape în totalitate angajaților săi și, în consecință, nu-i plătească un RFP. În timpul acestei nesilit utilizat în timpul de lucru Biroul de ore pentru ocuparea forței de muncă nu plătește de lucru (dar nu concediat) alocația întreprindere angajaților pe fracțiune de normă (până la 68% din CP anterioară). Scopul - de a salva locuri de muncă și pentru a evita șomajul deschis.
În multe acorduri tarifare stipulează că angajatorul trebuie să plătească o primă pentru că prestațiile în numerar (aducând valoarea la 85-90%).
compensație financiară. Compania poate face acest lucru, fie pentru toți angajații sau numai celor ale căror locuri de muncă urmează să fie tăiate, oferă compensații monetare pentru pensionare voluntară de la companie (7-10 RFP lunar).
Pensionarea anticipată. Sistemele de pensii ale vârstei de pensionare normală țările industrializate este de 60, 63 și 65 de ani. În cazul în care angajații devin șomer timp de 2-3 ani înainte de împlinirea vârstei de pensionare și perspectiva unui nou loc de muncă au fost nesemnificative, în loc de șomaj beneficiază guvernul a început să-i plătească pensionarea anticipată.
Pensionarea anticipată dă în practică declin de 10-15% din numărul total de angajați. Datorita cifrei de afaceri naturale și oferă compensații financiare rezonabile pentru angajații mai tineri de 3 ani poate fi redus la 20-25% din totalul personalului.
Concedierea angajaților individuali. Practica arată că întreprinderile au un anumit număr de angajați care nu doresc să fie obligate să lucreze. Cu un astfel de personal (1-2% din total) ar trebui să efectueze o conversație pentru a le determina să retragere voluntară din partea companiei - cu o plată în numerar sau fără ea. Dacă de astfel de angajați nu poate fi liber pe bază de voluntariat, acesta trebuie să înceapă procedura de reziliere a contractului de muncă, motivele de reziliere nu va fi problemele economice ale comportamentului întreprinderi și angajat.
disponibilizări în masă. Ruperea contrar voinței de muncă a angajaților poate fi doar în ultimă instanță, deoarece pierderea de locuri de muncă nu este inițiat și nu din vina angajatului pune în pericol de multe ori baza economică a existenței familiei sale, inclusiv un impact negativ asupra copiilor.
Lista de literatură de ocazie: