Personalul ca un obiect special de gestionare

Conceptul de „personal“ și structura acestuia

Lucrătorii sau a personalului de producție, își desfășoară activitatea de muncă-dovuyu în producția de materiale cu preobla dătătoare cota de muncă fizică. Ele oferă o ieșire, schimbul de informații, vânzări și service. Personalul de producție poate fi împărțit în două părți: personalul principal - muncitori, angajați în principal magazinele de asamblare ale întreprinderii; personal de sprijin - lucrătorilor, în principal angajate în procurarea și service departamente ale întreprinderii.

forței de muncă este rezultatul producției personalului de producție în formă materială (clădiri, mașini, televizoare, mobilier, produse alimentare, îmbrăcăminte, etc.).

Angajaților sau a personalului de conducere, să desfășoare activități de muncă-dovuyu în procesul de management al producției cu pre-posedând cota de muncă mentală. Acestea sunt angajate în prelucrarea informațiilor folosind hardware-ul de management. Rezultatul principal al muncii lor este de a studia problemele de management, stabilirea de noi informații, modificări ale conținutului sau a formei sale, pregătirea deciziilor de management, și după selectarea șefului opțiunea cea mai eficientă - punerea în aplicare și controlul execuției. Upravlenche-ing personal este împărțit în două grupe principale: prezidarea-Do și specialiști.

Diferența principală dintre liderii experților de-lege constă în dreptul de luare a deciziilor și nu este subordonată altor lucrători. În funcție de scara de control sunt manageri de linie disting responsabili pentru luarea deciziilor cu privire la toate funcțiile de conducere, și manageri funcționale, punerea în aplicare a unor funcții de conducere.

managementul de personalitate (locul de muncă a personalului individuale) implică dezvoltarea intenționată a proprietăților individuale și calități ale lucrătorului, precum și luarea în considerare a proprietăților psiho-fiziologice ale individului

Gestionați grupuri, t. E. Expunerea lucrătorilor atât la nivel formal și informal. O trăsătură distinctivă a angajaților grupului ca un obiect de control este o anumită coerență între activitățile lucrătorilor datorită obiectivelor generale pe care le caracterizeaza ca o echipa.

Obiectul Personnel Management are mai multe caracteristici:

- îmbătrânire și uzură;

- lipsa posibilității de „depozitare“

- „Educația nu ajunge la punctul de saturație“ (motto-ul la intrarea unui centru de formare 1VM);

- prezența motivației interne;

- o combinație de relații formale și informale.

În ceea ce privește relația fiecărui angajat cu supraveghetorii de acolo pentru o serie de funcții. Dar, de regulă, doar un număr limitat de ele, în același timp, astfel încât relația „manager - subordonat“ fără a ține cont relația cu ceilalți membri ai echipei nu poate oferi o imagine completă a controlului.

Obiectivul principal al includerii personalului uman al organizației - să folosească abilitățile sale în procesul de muncă pentru a produce rezultate concrete semnificative pentru organizație. Prin urmare, este recomandabil în sistemul de gestionare a personalului să aloce obiective. (A se vedea. Tabelul 1).

Ținta facilitate de gestionare a resurselor umane

Circumstanțele care afectează schimbarea obiectului

Eficacitatea muncii (cum)

Domeniul de aplicare al funcțiilor de productivitate de operare de performanță venit la standardele Numărul de ieșire Eficienței muncii

Cooperarea muncii, natura colectivă a tipurilor Raznonapryazhennost de muncă de muncă și mediu exterior dinamic intraorganizationala trebuie să ia în considerare complexitatea activității problemei normarea muncii de a prezice comportamentul și activitatea personalului Creșterea costuri de personal Necesitatea de a asigura angajaților pe termen lung în organizație trebuie să ia în considerare calitățile personalului lmchnostnyh

Comportamentul de muncă (așa cum face)

Etape în procesul de activitate a muncii Economia creativă de materii prime stil și caracter relații în echipă, cu gradul de client de realizare a calităților profesionale și personale importante

Atitudinea la locul de muncă (de ce și ceea ce face)

Tipul de motivare a angajaților pentru a lucra satisfacție cu diferite părți mențină nivelul de dezvoltare a calităților profesionale și personale importante în ceea ce privește strategia de dezvoltare a organizației loialitatea și angajamentul organizației

Performanța ocupării forței de muncă ca obiect al controlului din cauza unui număr de posturi

1. Ar trebui să existe un criteriu de performanță clar definite și cuantificate din punct de vedere economic, în baza cărora acestea sunt de multe ori regulile și reglementările în timp personale.

2. Trebuie să existe o relație precisă între efortul de muncă al lucrătorului și rezultatele economice ale organizației. Pentru personalul angajat activități de bază și produce direct produsul finit, este posibil, în principiu. Dar, în afara acestui proces rămâne o mare parte a lucrătorilor, impactul forței de muncă, care depind de ecrane de mai mulți factori, inclusiv cele dincolo de controlul efortului lor de muncă.

3. Performanța ocupării forței de muncă ca managementul personalului obiectului presupune predictibilitate în cadrul unei tehnici de lucru clar definite. Dar modelele moderne de dezvoltare-se indică o proporție tot mai mare a acestor tipuri de muncă, în cazul în care rezultatul este imprevizibil, iar realizarea acestuia depinde de calitățile individuale ale lucrătorului-TION. De exemplu, supra-îndeplinirea obiectivelor poate duce la dificultăți în marketing.

4. Eficacitatea multor tipuri de muncă se manifestă numai după o anumită perioadă de timp. Prin urmare, de-Zuya că obiectul controlului, în afara acțiunilor de management poate lucra numai angajaților ale căror rezultate pot fi evaluate doar în mod indirect și pe termen lung, precum și utilizarea unor anumiți angajați ai indicatorilor de performanță (unități) pot, în anumite cazuri, să fie în contradicție cu obiectivele organizației.

5. Concentrarea pe productivitatea muncii motivează angajații doresc să îndeplinească funcții simple, aducând un efect rapid. Între timp, funcții complexe în cele mai multe cazuri sunt importante pentru organizația-MI.

6. Realizarea același rezultat este posibil, în diverse moduri, inclusiv utilizarea de metode non-eficiente de (în timpul lucrărilor-susținerea sau auto-îngrijire la cap și co-lucrătorilor;

prin tradiționale sau noi; sub influența beneficiul plăcut sau prevenirea cazului extern poate, yatelstv și t. d.).

Alocarea performanței ca țintă pentru managementul resurselor umane în organizație este:

- La planificarea necesarului de personal - cât de mult și ce fel de muncitori necesare pentru compania pentru a atinge necesară redresare economică rezultat;

- selectarea personalului luat în considerare capacitatea kan-Deedat volumul necesar de producție

- cu adaptarea - este un succes major este adaptarea profesională. Stimulează, disponibilitatea strans va legat de cantitatea de muncă-ra Botnic și volumul producției;

- dezvoltarea personalului - ce calități ar trebui să fie dezvoltate pentru a îmbunătăți performanța;

- atunci când se evaluează - ca muncă rezultativen ra-Botnia;

- în timp ce mișcările de muncă - în cazul în care sistemul de timp-diviziune a muncii va fi la capacitatea angajatului de a schimba cu o mai mare beneficiu economic organizației;

- atunci când Organizația muncii - ca un loc de muncă rațional-ORGA nizovat, determină compoziția de caracteristici pentru a spori rezultatele economice ale muncii muncitorului și altele.

relație de subiect cu scopul desfășurării seriei de management etsya ca:

1) Contactul spațiu-timp;

2) de contact psihologic (reciproc interesat-Ness);