personal de marketing

Personalul de marketing - un fel de activități de management destinate să asigure organizarea pe termen lung a resurselor umane, formarea potențialului strategic, cu care este posibil decizia de obiective specifice.

· Planificarea strategică și tactică;

· Segmentarea pieței forței de muncă, poziționarea pe piață entităților;

· Stabilirea prețului potențialului forței de muncă;

· Stimularea ocupării forței de muncă a personalului;

· Formarea imaginii organizației în calitate de angajator în externă și pe piața internă a muncii.

Principalele funcții ale personalului de marketing sunt după cum urmează:

Funcția 1. Informații: Studiu de cerințe pentru posturi și locuri de muncă; Studiul mediului extern și intern al organizației; un studiu al pieței muncii; studiul imaginii organizației.

3. Funcția de comunicare: stabilirea și căi de execuție acoperirea cerințelor de personal.

Esența personalului de marketing. Obiectivul principal al planificării personalului - este de a asigura organizarea de personal calificat. Pe baza comparației planului de resurse umane cu numărul de posturi vacante de personal existente sunt determinate pe baza a ceea ce a dezvoltat planul de resurse umane. Un alt punct de pornire în setul de candidat și evaluarea ulterioară a acestora pot fi considerate candidate pentru cerințele de dezvoltare pentru diferite poziții. Este cu aceste două procese începe personalului de marketing sau de recrutare (recrutare) - proces de atragere a personalului - este un anumit tip de activități de marketing. Ca și în activitățile de marketing convenționale, în procesul de recrutare Există mai multe etape:

· Studii de piață - tendințele pieței forței de muncă, specificul ocupării forței de muncă, strategia de concurență, etc;.

· Tarifarea în rekruitmeita presupune dezvoltarea unui sistem de salarii, beneficii și compensații (acest proces este influențat de cerere și ofertă pe piața forței de muncă, condițiile obiective ale pieței);

· Promovarea mărfurilor este esența recrutării candidaților pentru posturi vacante, și anume modalități de a atrage.

1. Determinarea cerințelor de personal, ținând seama de obiectivele principale ale organizației.

2. Obținerea de informații exacte cu privire la ceea ce cerințele salariatului face vacant.

3. calificările Stabilirea necesare pentru îndeplinirea cu succes de locuri de muncă.

4. Determinarea aptitudinilor personale și de afaceri necesare pentru o performanță eficientă.

5. Căutarea pentru surse posibile de selecție și de punere în aplicare a metodelor adecvate de personal pentru a atrage candidați potriviți.

6. Determinarea metodelor de selecție a personalului corespunzătoare pentru a evalua cel mai bine caracterul adecvat al candidaților de a lucra la birou.

7. Asigurarea celor mai bune condiții de adaptare a noilor angajați pentru a lucra într-o organizație.

Cerințe pentru candidații de un set de caracteristici, care ar trebui să aibă un specialist care este cel mai adecvat pentru o poziție vacantă specifică. Pe baza acestor cerințe, candidații sunt evaluate pe bază de concurs în procesul de selecție. În consecință, metodele de evaluare a candidaților pentru funcția sunt selectate în conformitate cu cerințele stabilite. De exemplu, pentru a evalua expertiza specifică poate fi fie prin interviu sau prin teste. Pentru a evalua calitățile personale: motivație, leadership, stres, etc. posibil prin diverse interviuri, sondaje, chestionare, teste.

Orice strategie de resurse umane dictează managerii de resurse umane un anumit nivel de „calitate“ a luat personalul lor în mod corespunzător sotrudnikovopredelyaetsyatremya factori de calitate:

1. calitate profesională. Candidatul este responsabil pentru cerințele sale profesionale de competențe ale companiei, are abilitățile, cunoștințele și experiența pentru a face față provocărilor cu care se confruntă organizația.

2. Calitățile personale caracterizează ca o persoană „se potrivesc“ în organizație.

3. Motivația. Persoana trebuie să fie motivați să facă lucrarea pe care este oferit pentru el.

Cerințele de admitere sunt formulate pe baza:

· Descrierea postului este un tip de formalizare a cerințelor candidaților și este un document care descrie funcțiile de bază ale personalului implicat într-un anumit loc de muncă.

· Carte de calificare include un set de caracteristici de calificare (educație, cunoștințe de competențe specifice - limbi străine, tehnologii IT, etc.), care trebuie să aibă angajatul care ocupă această poziție. Este mult mai convenabil instrument în comparație cu fișa postului ca criteriile de selecție, dar nu iau în considerare caracteristicile personale și potențialul de dezvoltare profesională. Deci, de multe ori completat de calificare model de carte de competență.

· Model (profil) competențe. Acum, această abordare pentru evaluarea personalului, este cea mai comună de competență. Competența reprezintă:

- ceva care ar trebui să poată să facă o persoană pentru a face față atribuțiilor sale la companie.

- Caracteristicile iidividualno-personale (de exemplu, munca în echipă, creativitate, abilități de comunicare) și abilități (de exemplu, abilitati de negociere, sau capacitatea de a elabora planuri de afaceri).

Pe baza descrierii de locuri de muncă, modelul de calificări și competențe card este un alt instrument eficient pentru a determina cerințele pentru candidații pentru postul vacant - un model de la locul de muncă.

· Modelul Workstation este un set de poziții caracteristici, oferind o imagine de ansamblu a ceea ce este necesar pentru candidatul în această poziție, precum și condițiile de funcționare. Modelul stație de lucru poate avea următoarea structură:

2. Experiența - profesională sau publică.

3. cunoștințe și competențe profesionale - sunt determinate de interviu, precum și prin jocuri de afaceri și exerciții practice.

4. Personalitate - un set de competențe și deficiențe ale angajaților, determinat prin intervievarea și testare.

5. Psihologia personalității - tipul de personalitate, temperament, motivație; determinată prin interviuri și teste.

6. Nivelul de calificare - specialitate, nivelul de educație, formare profesională.

7. organizarea de lucru - spatiu de lucru, facilități, servicii de transport.

8. Remunerație - salarii, indemnizații, prime și compensații.

Pentru a căuta candidat dorit „de calitate“, în fiecare caz, ar trebui să fie generate de strategie de căutare; în acest caz depinde și este selectat în funcție de dorința companiei de a varia cerințele sale în trei dimensiuni: calitate; cost cu o schimbare; timp.