Pentru personalul „riscurile de angajare a agenților temporari
Nevoia de forță de muncă suplimentară apare frecvent: extinderea producției, construcții, doar sezonul cald - mâinile suplimentare sunt căutate de urgență și de multe ori formalizat oribil. Există situații în care fie nu au fost prevăzute poziția de personal a noului angajat, sau este, dar este deja ocupat de altcineva. Mulți angajatori nu preferă să meargă în detalii și să facă expertul necesar ca liber profesionist. Și apoi poate începe surprize neplăcute.
În afara statului - este problemele?
Taxa de fiecare organizație să aibă un personal direct de către legiuitor nu este definit, atât de mulți ignora sau de a lua documentul numai în mod formal, fără griji cu privire la aceasta în funcție de situația reală. Cu această abordare, dacă este necesar, angaja un nou angajat este executat un contract de muncă obișnuit, deoarece baza raportului de muncă este că el, mai degrabă decât de personal. Într-adevăr, lipsa de personal sau în poziția dorită în ea un obstacol în calea lucrării nu este, dar în cazul vizitei de inspecție a muncii sau de autoritățile fiscale legate de personal pot fi foarte utile. Practica, știm multe cazuri, atunci când lipsa acestui document a fost văzut ca o încălcare a inspectorilor legislației muncii, care a fost atras de sancțiunile organizației.
Trebuie avut în vedere faptul că, în absența pozițiilor de personal necesare au fost deținute de către angajatul său devine automat independent și detectarea unor astfel de lucrători pot ridica, de asemenea, probleme în inspecția muncii. În plus, dacă este necesar, concedierea subalternilor „extra“, atunci când nevoia de a le-a dispărut, disponibilitatea de personal poate fi critic, astfel încât acest document încă mai bine să aibă cât mai clar o idee cu privire la cine ar trebui să fie de stat, și care este într-adevăr un liber profesionist angajat.
riscurile juridice
colaboratorii independenți sunt utilizate în mod obișnuit în cazul volumului de muncă excesivă a personalului și de a efectua necaracteristic pentru profilul lucrărilor de organizare. Classic este o situație în care oamenii au nevoie „în aripi“ sau dublura înlocuirea unui membru al personalului temporar absente. Destul de comună este practica de a se referi la cazuri noii angajați de foc, care în vederea intrării devreme în miezul problemei fac din „liber-profesioniști“ pentru a lucra prematur ardere primul angajat.
Soluția optimă în cazul absenței prelungite a angajatului cu normă întreagă dorit (boală lungă, concediu, concediu de maternitate) ar fi încheiat cu noul contract de muncă pe termen angajat (pe durata atribuțiilor unui angajat absent, după care menținând în același timp la locul de muncă). Într-o situație în care organizațiile specializate dreptul de concediere de așteptat, este mai indicat să se aștepte pentru debutul la data concedierii și apoi vom lua un nou angajat la personalul pentru o perioadă nedeterminată. Acesta ar trebui să ia în considerare numai că kodeksRumyniyane Muncii încurajează încheierea de contracte pe durată determinată în scopul evaziunii drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care, este considerat un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, iar în lipsa unei suficiente pentru încheierea de baze de contract pe durată determinată, stabilită de instanța de judecată încheiat pe o perioadă nedeterminată de timp (Art. 58 al LC RF).
O altă opțiune în astfel de situații ar fi să încheie un „substituții“ nu este munca si contractul civil, care ar fi scris convenabil angajatorului condițiile de încetare a acesteia (amintim că în contractul de muncă pentru a asigura începutul și sfârșitul acțiunilor sale „cu condiția“ ca este, în funcție de apariția oricărui eveniment, este imposibil).
Dar viața dictează termenii săi proprii, să presupunem că a fost încheiat un contract de muncă cu un liber profesionist. Ce se întâmplă în continuare? Mai angajat full-time poate recupera, schimba mintea lui să se pensioneze, poate să nu fie necesară în personal suplimentar elementar. A „liber-profesioniști“ continuă să funcționeze și nici măcar nu crede să renunțe pe cont propriu, și nici nu doresc să se pensioneze și apoi se transferă într-o poziție cu normă întreagă, ci pe contracte pe durată determinată. Ce ar trebui să fac cu ea? Singura metodă legitimă de eliberare necesară pentru funcționarea organizării postului este de a reduce numărul de angajați ai organizației, în conformitate cu alineatul 2 din partea 1 din art. 81 din Codul muncii. Iată de personal la îndemână - aceasta va servi drept bază pentru a justifica necesitatea unei astfel de reduceri.
Cu toate acestea, concedierea pe motiv de reducere a numărului de angajați are dezavantajele sale pentru angajator. O astfel de concediere este permisă, în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat la consimțământul scris la alte informații disponibile pentru munca angajatorului, angajatul poate efectua, ținând seama de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe posturile vacante disponibile pentru el în zona (și, dacă este prevăzut de convenția colectivă, acordurile, contractul de muncă, chiar și în alte domenii).
În plus, concedieze angajații se plătește o indemnizație în valoare de câștigurile medii lunare, precum și salvat câștigul salarial mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (și în a treia lună de la data concedierii prin decizia Serviciului ocuparea forței de muncă la cu condiția ca, în termen de două săptămâni după respingerea angajatului aplicat corpului și nu a fost angajat). Avertizează că demiterea este necesar să existe cel puțin două luni înainte ar trebui să plătească orice compensație suplimentară.
om ciudat
colaboratorii independenți sunt adesea implicate în scopul de a salva angajatorului, deoarece acestea tind să lucreze în afara biroului și de a folosi uneltele și materialele lor. Cu toate acestea, eficacitatea unei astfel de recrutare nu a fost dovedită. Mulți manageri sunt de părere că calitatea de „liber profesioniști“ sunt mai mici decât principalele organizații muncitorești: acestea sunt mult mai probabil să se rupă sau dispar complet termeni, mai rău decât să urmeze ordinele, suferă de problema disciplinei muncii.
În cazul colaborării cu echipa principala de persoane fizice autorizate, de obicei, cauza personalului de respingere: acestea sunt considerate ca fiind de rezervă, mai puțin important, sau deloc ca o amenințare competitivă la structura regulat, astfel încât de multe ori sursa de conflict, mai ales în timpul discuției creșterilor salariale și distribuția de organizare a investițiilor financiare.
Toate acestea nu înseamnă că ar trebui să abandoneze complet personalul temporar, dar util angajatorului:
1) determină atribuirea de personal personal responsabil pentru întreținerea și actualizarea angajatului său;
2) Nu vă fie teamă de a utiliza contracte de drept civil, dar nu le abuzeze;
3) desfășoară în advocacy colective, indicând în mod regulat domenii prioritare și urmărirea numărului de angajați efectiv necesare pentru punerea lor în aplicare cu succes;
4) dacă este necesar, angaja un liber profesionist asigurați-vă că este - singura modalitate de a satisface organizarea deficitului de personal și de a explica angajari se confruntă cu perspectivele muncii sale.