Pe metodele de conducere a luptei sindicale, o acțiune colectivă

Kovalev SA Președinte al Uniunii Federale de Comerț a controlorilor de trafic aerian, Președinte al Federației Sindicatelor din România

Aș dori să încep în primul rând cu probleme juridice. relațiile contractuale colective anterioare reglementate de Legea cu privire la acordurile colective, potrivit căruia angajații companiei pot avea un număr nelimitat de sindicate și negocieri colective. Fiecare uniune activă a avut dreptul de a iniția începerea negocierilor și să încheie acorduri colective. Noul Cod al Muncii a restricționat acest drept, a făcut modificări semnificative la legea cu privire la acordurile colective, ca și în conformitate cu dispozițiile sale o serie de norme prevăzute de prezenta lege nu au fost valabile.

Dacă luăm în considerare situația dreptului de a negocia, atunci este în mod clar poziția distinge Fitur, străduindu-se să devină singurul partid - reprezentant al angajaților în negocierea colectivă. Standardele sunt descrise într-un mod care numai organizația primară are autoritatea de a negocia asupra negocierilor colective. Organizația primară - o organizație formată din mai mult de 50% din totalul salariaților din statele membre și cu statutul organizației-mamă a Asociației Române, care este un membru al organizației românești, care astăzi este Fitur. Legea are, de asemenea, o alta, norma notorii „... sau a altor organisme reprezentative.“ Aceasta se referă la angajatorul desemnat al reprezentanților lucrătorilor. Acesta poate fi, pe de o parte, orice lucrători, pe de altă parte, - numirea reprezentanților conducerii rezultatul negocierilor privind contractul colectiv în acest caz, este destul de previzibil. Vă puteți imagina cum să fie un acord colectiv pentru lucrătorii care se presupune că cineva este.

Dar asta nu este un motiv de pesimism. aplicarea corectă a normelor existente, chiar și cele care nu sunt aparent aplicabile unui angajat, puteți obține unele rezultate pozitive. Pe baza experienței organizațiilor noastre, chiar și sindicate mici, în cazul în care acestea sunt active, în măsură să exercite o influență semnificativă asupra cursului procesului de negociere și de a apăra interesele lucrătorilor.

Activitatea lucrătorilor înșiși - cheia succesului procesului de negociere. Ori această activitate activează alți lucrători, sau trebuie să subjuge partea lor pasivă. Numai atunci putem trece de la cuvinte la acțiune - greve, oprirea producției. O altă modalitate de protejare a drepturilor lucrătorilor nu au astăzi.

Practica de litigii în încercarea de a proteja dreptul sindicatelor minoritare de a apăra interesele lucrătorilor nu funcționează, deoarece sistemul judiciar a fost acum pe partea guvernului, puterile care să fie, și, de fapt, a apărat interesele angajatorului, nu angajatului, așa cum este trist. Prin urmare, lucrătorii în puterea asociației sindicale.

Revenind la opțiunile de aspect care pot fi, și aplicarea lor practică.

Prima variantă. Să presupunem că lucrătorii în acțiune o uniune minoritate. sindicatul nu este un organism reprezentativ, au dreptul de a negocia, dar fără a se limita la dreptul de a participa la un organism reprezentativ unificat. Cu toate acestea, organizația sindicală, cu majoritatea angajaților, organul reprezentativ nu va fi niciodată permite reprezentanților sindicatelor mici, în ciuda faptului că crearea TKRumyniyapredusmatrivaet unui organism reprezentativ unificat. Inițiativa sindicatelor mici în acest sens, ca regulă, nu găsește sprijin din partea sindicatelor Fitur. Protocolul detectează că un organism reprezentativ unificat nu a fost creat, și în conformitate cu această reprezentare va fi o organizație cu o majoritate, care este, de regulă, este uniunea Fitur.

Organizațiile sindicale, după cum am menționat mai devreme, au dreptul de a se angaja în negocieri colective, dar este dreptul unui vot deliberativ și nici o confirmare scrisă a acestui fapt, în raportul comisiei nu se va reflecta în dezvoltarea contractului colectiv. Reprezentanții lucrătorilor pot iniția propriul proiect alternativ al contractului colectiv, dar propunerea nu este de natură să găsească nici un sprijin pentru reprezentanții salariaților, nici între Uniunea dominantă.

Conform legii anterioare, conferința a avut o convenție colectivă, - decizia colectiv de muncă este definitivă și nu fac obiectul acțiunii introduse de angajator. Acum, în actualul Cod al Muncii, procedura de aprobare a contractului colectiv și a schimbat de către părți. Aceasta este, de fapt procedura de aprobare este determinată de către angajator, iar această comandă nu este în favoarea angajatului. Ca o excepție, rareori, angajatorul este de acord cu aprobarea contractului colectiv la conferința. Cu toate acestea, trebuie să ținem cont de faptul că astăzi, în cele mai multe cazuri, angajatorul este suficient de competent, contractul semnat de părți după părțile au ajuns la un acord cu privire la termenii săi. Prin urmare, în cazul în care nu este mulțumit cu un număr de dispoziții, el și-a exprimat dezacordul său, după aprobarea contractului colectiv angajatorului al conferinței. Semnat de dezacorduri. În acest caz, din nou, există o revenire la versiunea inițială. Conferința creează o comisie conciliantă în numele întregii forțe de muncă. Vom discuta despre contractul colectiv de muncă, care sunt „conforme“ Majoritatea angajatorilor ar fi făcut niciodată. Propunerile prezentate unei minorități, ci o conferință poate face obiectul unor dezacorduri. Aceste probleme pot fi rezolvate fie prin atragerea de arbitru a muncii, fie prin crearea de arbitraj de muncă, adică formarea sa de către părți pe baza: un reprezentant al angajatorului - reprezentant angajat, dar nu și de către companie și de alte structuri, care este, de exemplu, prin alte sindicate care împărtășesc poziția dumneavoastră, și nu poate, în teorie, reprezintă interesele angajaților dumneavoastră. Dar, din cauza faptului că aceștia sunt membri ai sindicatelor, desigur, ele vor reprezenta interesele lucrătorilor. Ca parte a arbitrajului de muncă, acestea vor reprezenta, de asemenea, poziția lucrătorilor, vorbind în apărarea intereselor lor. În acest caz, arbitrajul muncii face o decizie care este obligatorie pentru părți. Dar există un avertisment. În cazul în care angajatorul se bazează pe partea lui a reprezentanților acestora, procedura prevede impunerea deciziei printr-o majoritate de arbitri de muncă și nu este necesară. În organizațiile în care sunt interzise greve, părțile încheie un acord cu privire la decizia de arbitraj obligația de pre-executare. În cele mai multe dintre organizațiile în care sunt permise greve, această decizie este, în principal consultativ.

Atunci când organizația sindicală este lideri activi capabil de a câștiga peste alți membri de sindicat și membrii altor sindicate, se poate extinde în mod semnificativ. Acest lucru va contribui la consolidarea Uniunii. Metodele de lucru pentru a atrage noi membri în Uniune poate fi diferit de la un apel la conversații prietenoase. Ceea ce este important este rezultatul final ca urmare a negocierilor dintre liderii ambelor grupuri formale și informale în echipă. A fost doar cu sprijinul de 50% și cel puțin o altă persoană, pot fi trimise la anunțul angajatorului în scris de la începutul negocierilor. În acest caz, angajatorul va considera că o organizație sindicală minoritate nu are dreptul să înceapă negocieri, dar puterile sunt determinate numai la începutul negocierilor, care este, Uniunea inițiază o întâlnire, și își exprimă competențele sale, și anume prezența a 50% și un vot. În acest caz, angajatorul va fi obligat să se supună legii. Ca urmare, sindicatul va fi în măsură să negocieze și să reprezinte interesele lucrătorilor în cadrul negocierilor. Trebuie remarcat faptul că toate metodele menționate, am folosit în practica luptei sindicale. Fiind în minoritate, ne dicteze termenii noștri angajatorului de conferința colectiv de muncă.

A doua variantă a extinderii competențelor sindicale, așa cum este utilizat de către noi, - crearea sindicatelor în unele organizații, cu sprijinul de 30% din lucrători, și traversele de restul de 20% prin colectarea de semnături, declarațiile de la alți membri ai sindicatului sindicatelor și resutură. Rezultatul, ca și în primul caz - adoptarea unui acord colectiv în favoarea lucrătorilor.

Dacă vorbim despre protestele, direcția principală realizată de angajați la inițiativa sindicatelor - protest pentru a le face tangibile pentru orientare. De exemplu, lipsa de indexare a salariilor poate fi ignorată de către angajați. În acest sens, exemplul controlorilor de trafic aerian Rostov, face ordine de plată adresate directorului societății în valoare de indexare a salariilor lor, care sa ridicat, în conformitate cu modificarea unui salariu de trai 13 de ruble. Această variantă apare luminoasă și eficientă. Pentru a apela la conștiința, dar va forța să se gândească la ceea ce ar fi acțiunile ulterioare ale angajaților. Data viitoare indexarea salariilor sa ridicat la 10%.

Atunci când negociază acorduri colective, una dintre posibilele - implicarea sindicatelor Fitur lucreze cu liderii sindicatelor, cu scopul de a forțelor de îmbinare. Aceste fapte sunt de asemenea disponibile în practica noastră, în cazul în care alte organizații sindicale sunt, de asemenea, parte a unui organ consultativ unic. Suntem considerate ca alte sindicate care există în organizațiile în care majoritatea aparține uniunii noastre. Încercăm să lucrăm împreună pentru a proteja interesele angajaților. Este vorba despre consolidarea eforturilor, dezvoltarea și introducerea textului acordului colectiv, îmbunătățirea situației tuturor lucrătorilor. sindicatele Fitur în negocierile colective făcute în adnotarea text care termenii acestui contract colectiv se aplică numai angajaților organelor care au semnat contractul colectiv.

Noi nu recurg la astfel de metode. Dar, uneori, există o dorință de a aduce membrii de sindicat rămași Fitur de partea lui. Din această perspectivă, se poate înțelege acțiunea FNPR sindicale, în plus, că sindicatele din FNPR este evident că ziua lor de organizare de zi își pierde puterea. Acest nou stimulent inerent în Codul muncii, care doresc să utilizeze.

Există și alte modalități pe care le puteți utiliza pe oricare dintre opțiunile din minoritate sau majoritate, și care se bucură.

Un angajator nu poate fi de acord cu lucrătorii cu privire la proiectul contractului colectiv care oferă lucrătorilor.

Opțiunea №1. În cazul în care convenția colectivă este urgentă, atunci, în virtutea aceleiași legi, este o perioadă de 3 ani, plus acesta poate fi prelungit pentru încă 3 ani sau mai mult, în conformitate cu normele legislației. Adică, termenul colectiv de acord 6 ani. Este la dorinta angajatorului de a merge la o întâlnire și să extindă un acord colectiv. În caz contrar, în cazul în care există o incertitudine cu privire la uniunea pe care membrii săi ar putea merge în grevă sau alte acțiuni de protest pentru a lupta pentru drepturile lor, timp de 4 luni este necesară înainte de expirarea contractului colectiv de a veni cu o inițiativă de a începe negocierile privind un nou acord colectiv . Astfel, în conformitate cu TKRumyniyav în termen de trei luni, părțile negociază un acord colectiv, după trei luni, părțile trebuie să semneze un acord colectiv în condiții convenite. condițiile convenite pot fi dispoziții generale și finale ale acordului colectiv. Orice altceva poate rămâne la cote. Dacă ați avut un contract colectiv minunat, că, după trei luni de negocieri, totul va intra în diferențele și toate condițiile dumneavoastră de lucru excelente vor fi guvernate de reglementările locale, adică ordine și instrucțiuni ale directorului. Prin aceste metode, angajatorul a recurs. Încercările de a recurge la astfel de măsuri au fost la facilitățile noastre, dar până acum fără succes. Acesta este un termen pentru a aborda această problemă - 4 luni. Trei luni pentru a negocia, în cursul căreia acord dispozițiile generale și finale. Orice altceva în diferențe. Dar conciliere sunt, de obicei stivuite într-o lună, iar la prima instanță de conciliere, atunci când va comisia de conciliere, partea angajatului se poate referi la poziția TC, că termenii acordurilor colective, condițiile lucrătorilor nu pot fi degradate. Încă mai funcționează acordul colectiv vechi, vă referiți la dispozițiile sale, și să dovedească faptul că angajatorul nu poate înrăutăți condițiile de lucru ale angajaților. Având în vedere aceste circumstanțe, angajatorul va fi obligat să plătească la contractul colectiv de dispozițiile referitoare la subiectul în curs de negociere.

Varianta №2. Dacă, totuși, contractul colectiv încheiat, sau dacă sunt în întârziere cu inițiativa în temeiul convenției colective, rezultatul va fi trist, atunci nu vor fi acceptate dispozițiile generale și finale. În cazul în care echipa de activiști nu vor fi dispuși să efectueze luptă dură și apăra drepturile lor, angajatorii și lucrătorii vor continua să trăiască ordinele mărimea și condițiile de remunerare, luând în considerare punctele de vedere ale sindicatului. Aceasta este, Uniunea a trimis un proiect de ordin, asculta opinia sindicatului, dar nu este luată în considerare. Dovedește că ordinul ilegal, este practic imposibil pentru instanța de judecată, deoarece procedura nu este rupt de către angajator. Acesta este prețul de posibilitatea de a ratat demararea negocierilor privind reînnoirea convenției colective.

În ceea ce privește acordul tripartit, este în primul rând un acord cu Uniunea Fitur, reprezentând majoritatea și includ birou lucrător exclusiv persoane autorizate. reprezentanți ai IDF Ie și alte organizații sindicale acolo. Există 2 reprezentanți ai sindicatului lucrătorilor din sectorul aviației și reprezentanți ai Confederației Muncii din România. Alții nu. Prin urmare, indiferent de ce probleme au fost înaintate Comisiei Trilaterale, compusă din dezacorduri, dezbaterea se desfășoară, dar poziția angajatorului în această dezbatere este dominantă. Și poziția Fitur în majoritatea cazurilor este în concordanță cu poziția patronatelor guvernului și, ca Fitur nu este interesat de poziția altor uniuni având în vedere faptul că acestea sunt independente de ei. Pe această bază reprezintă IDF într-o astfel de comisie, care este, să fie în minoritate, este lipsit de sens, dar pentru a acoperi problemele care încă nu pot fi rezolvate. Prin urmare, am prezentat o propunere de a crea un grup de lucru pentru a identifica problemele din partea de jos, la nivelul relațiilor dintre lucrători și angajatori. sprijină inițiativa nu a reușit.

În ciuda faptului că există organizații noi, cum ar fi unirea șoferilor de taxi, care sunt uniți prin faptul că este imposibil, deoarece acestea sunt întreprinzători individuali. Ei vin la IDF, pentru a forma sindicate ca indivizi. De exemplu, șoferii de taxi sunt atât de uniți Moscova și Rostov. Oamenii vin la noi funcționari publici, lucrători de cultură. Aceasta este, organizațiile sunt stabilite în cazul în care există o problemă. Dacă există o problemă, atunci este necesar să se acorde asistență pentru a iniția această asistență pentru organizația noastră sindicală au văzut în ceea ce privește oportunitățile, capacitatea de a oferi asistența. asociație sindicală ajută să influențeze angajatorului. Prin urmare, o atenție deosebită va fi acordată dezvoltării sindicatelor în vederea încheierii de acorduri bilaterale și trilaterale cu angajatorul.

Pe scurt, trebuie să luăm inițiativa, și apoi unirea cu adevărat acționând succes, mai devreme sau mai târziu.