Ocuparea forței de muncă generație y și cum să găsească punctul de interacțiune

Toată lumea conversații familiare bunicile: „Ce fel de oameni tineri am mers la tineri au fost destul de diferite!“. Când eram tineri, doar am ignorat-i vorbim, nu înțelege de ce suntem „nu ca“ și că nu avem?

Timpul a trecut, suntem crescut - și acum înțelegem acele bunicile și, de asemenea, surprins să se uite la tinerii de astăzi.

La urma urmei, stilul lor de viață, de comunicare, ne interesează par ciudat uneori. Și acum copiii noștri nu erau ca noi am fost în schimbul lor. Ei petrec mult timp în rețelele sociale, nu lăsați telefoanele mobile.

„De ce ar trebui să fie tot timpul on-line?! ' - exclama cei peste treizeci de ani, obișnuiți cu gadget-uri, nu înțelege ce este constant lor de a fi dorit. „Suntem în anii de funcționare din casă în casă, și sunteți în mod constant acasă, îngropat în monitor“ - copiii de azi aud de multe ori expresia de la părinții lor moderni. Cealaltă parte a monedei - nu mai puțin uimitoare pentru noi orizonturi vaste și dezvoltarea rapidă a tinerilor.

Familiar? Peste. În afaceri, această situație se dezvoltă. De ce există un decalaj generație la locul de muncă și ce să facă cu oameni tineri, reprezentanți ai diferitelor generații să lucreze împreună în mod eficient, vom vorbi în continuare.

Teoria generațiilor

„Teoria generațiilor“ - este tendința de astăzi. Decât se datorează? Întotdeauna rămâne întrebarea cu privire la modul de a andoca activitatea a două generații de vârstă activă.

Tinerii doar tren și a început să lucreze, în timp ce alții lucrează pentru o lungă perioadă de timp. Acesta este un „matur“ generație inventat pentru ei înșiși instrumente de motivare, a le testa, și aplicate cu succes.

Dar aici au venit în piața forței de muncă, pentru care datele sunt instrumente ineficiente. În domeniul managementului personalului există o pauză (ce să fac?), Apoi intrați în panică (în cazul în care pentru a merge?) - și apoi adus aminte despre teoria generațiilor. A trebuit să găsesc instrumente confortabile, clare și ușor de utilizat, de motivare, având în vedere diferența.

Poate că teoria generațiilor nu este necesară pentru a studia în detaliu - aceasta este doar o idee generală despre diferența dintre oameni de diferite vârste și din diferite epoci, pe baza cunoștințelor și experienței pe care fiecare dintre noi devine într-o viață. Dar pentru sarcini, cum ar fi recrutarea și selectarea personalului, construirea de stimulente personalului, cultura corporativă, teoria este utilă.

Alți cercetători, intrigat, a început să verifice teoria în alte țări și a ajuns la concluzia că universalitatea ei. Uneori, există variații ușoare cu vârste cuprinse între generații (mai mulți ani) între, datorită ratelor diferite de dezvoltare a țărilor.

În continuare, considerăm generația în România. Se crede că o schimbare de generații este ciclică - patru generații sunt diferite, iar a cincea de valori similare cu prima, etc. Intervalul dintre cicluri este de aproximativ nouăzeci ani.

Despre generațiile anterioare generație Y

Există următoarea clasificare a generații de secole XX și XXI.:

După cum sa menționat mai sus, Howe și Strauss a găsit o bază pentru clasificarea generații - acestea sunt valorile care stau la baza individului și se poate modifica odată cu trecerea vieții, dar este stabilită în copilărie, sub influența mediului: educația în familie și componenta externă.

După cum se știe, în multe avansate de management al resurselor umane în ceea ce privește cultura corporativă se bazează pe coincidența valorilor de afaceri și a angajaților.

Atunci când o persoană care lucrează într-un mediu care corespunde ideologiei sale, valori comune cimentat angajamentul companiei la un nivel profund (spre deosebire de competențe).

Pentru o lungă perioadă de timp în selectarea și evaluarea follow-up de personal, angajatori bazat pe talentele, abilitățile, experiența anterioară și profesionalismul angajaților, fără a lua în considerare întrebări de genul „De ce mă duc în această companie?“. Dar cei ale căror valori sunt combinate cu valoarea afacerii, cu atât mai puțin să părăsească firma. Care sunt valorile generațiilor anterioare Y, și, ca urmare, acestea s-au format?

generație tăcut

Valori: loialitate, respect pentru reguli, legea și ordinea, respect pentru pozițiile și statutul, sacrificiul, ascultare, onoare, răbdare, economia, religie (în raport cu România - partizanat ca tendința de a convingeri ideologice).

Nu voi insista asupra istoriei valorilor date. Este suficient să amintim ce sa întâmplat în România în perioada 1923 - 1945 GG. „Silent“ - oameni care au experimentat două moduri provocatoare, două războaie. Și acest lucru foarte nume nu este întâmplătoare, având în vedere atmosfera în societate, în vremuri de represiune.

Generarea de baby boomers

Numele a venit de la cuvântul „boom-ul“ care înseamnă naștere splash în 1945 - 1965 ani. Generation atrag jocuri sportive colective (pentru aceste persoane au fost throwball familiare în tabere de vară, fotbal și hochei în instanțele de judecată).

Și în sport realizare semnificativă în special a rezultatelor ridicate, victoria. Și în viață prea - spirit de echipa, superioritate, dorința de a fi cel mai bun (de mare Achiever la școală, un pionier în producția). Aceste valori au fost formate înainte de 1973 de evenimente, cum ar fi cucerirea spațiului, politic „dezgheț“, prima operatie de plastic, stabilirea unor standarde comune de formare în școli, garanțiile de îngrijire a sănătății, prin statutul Uniunii Sovietice - o superputere.

Ca rezultat, generarea de psihologie - psihologia câștigătorilor: optimiștilor care sunt interesați de dezvoltarea personală, în timp ce, în același timp, cu spiritul colectivist tineretului. generarea de valoare reflectate viu în cultura sovietică, în special în film. Personajele principale ale celebrului film "The Girls" in 1961 - ambele ori de către reprezentanți ai generației "Boomer" 18 cu vârste cuprinse între - 20 ani: cel mai important, colectivistii.

generaţia X

Părinții Gen X a lucrat în ture în producție „de la început până la sfârșit“, astfel încât copiii lor obișnuiți devreme să se auto-suficiență: temele, incalzit cina lor, a stat cu cupoane în linie pentru produse limitate.

Prin urmare, caracteristicile mentalitatea lor. Ei încearcă totul și să încerce să tragă concluzii din propria experiență (dar puternic axat pe opinia prietenilor și mass-media). generarea de valori: individualism, vederi informalitate, pragmatism, speranță pentru ei înșiși, egalitatea de gen, dorința de a schimba, alegere, dorința de a învăța pe tot parcursul vieții, căutarea emoțiilor. Filme din această perioadă de timp, a arătat o medie de viata de familie sovietică, fără înfrumusețarea și a reflectat dorința pentru o viață frumoasă occidentală.

Dar de ce Generația X este uneori atât de dificil să accepte punctele de vedere ale Y?

Valorile Generația Y

Gen Y copii a crescut în timpul prăbușirii Uniunii Sovietice, cea mai veche dintre ele - copiii lui perestroikăi. Ei au văzut în atacurile teroriste mass-media și conflictele militare, a evoluat odată cu creșterea rapidă a tehnologiei digitale.

Cei mai tineri membri ai generației Y, mai luminoasă sunt prezentate mai jos valorile lor: datoria civică și responsabilitatea morală, naivitatea și o anumită infantilismul, dorința de a obține satisfacții imediate, viața de plăcere, variabilitate, sociabilitate, încrederea în sine, utilizarea încredere a tehnologiei, atenție la branduri.

Bright contrast y din alte generații, în care acestea sunt în nici o grabă pentru a deveni complet auto-suficient - să se căsătorească, să aibă copii, să trăiască separat. Mulți dintre părinții lor s-au căsătorit chiar ca student, în același timp, creșterea copiilor a muncit din greu ( „trăiesc la locul de muncă“).

TV și roți - o mulțime de generațiile mai în vârstă. Generația Y, ca regulă, nu asculta muzică de pe CD-uri și vizionarea de filme la televizor, preferând să folosească serviciile relevante de pe Web (de exemplu, serviciile YouTube, LiveJournal, Facebook). Y se simt confortabil pe Internet - există o alegere, spre deosebire de programul TV și suporturile de date externe. Poate că, din generație în generație, această caracteristică va fi amplificat, și a devenit ulterior norma.

oamenii Generația Y trăiesc în epoca de branduri. Spre deosebire de X, în cazul în care blugi a trebuit să „bucătar“ în sine, și lucrurile cu eticheta „Made in China“, au fost considerate ca fiind îmbrăcăminte decentă, tineretul de astăzi este branduri rasfatati: se pot distinge cu ușurință copia de original, bine versat în prețurile și modă.

Și atenție la moda nu este doar moda, dar, de asemenea, de viață, în general: moda sport preferat, hobby-uri, locul de muncă, putere. Generația Y a reînviat subcultura hipsters. Cei care nu doresc să crească, tineri îmbrăcați în articole de marcă, de multe ori schimba lor gadget-uri, vizionarea filme de artă și de a asculta muzică diversificată, o mulțime de călătorie și să trăiască în plăcerea lor. Acest fenomen este mai frecventă în orașele mari.

Ceea ce a fost mai mult educația tradițională în familie, cel mai mic efect asupra tendințelor y-copil și tendințele populare de timpul nostru, cu atat mai mare sansa ca aceasta nu va fi specific regretatului infantil.

După cum sa menționat mai sus, cei care sunt sub treizeci de ani, și a pus să lucreze în prim-planul. În viață, pentru ei cel mai important lucru - viața însăși, ei înșiși, hobby-urile lor.

Tânăra generație nu crede că este imperios necesar să lucreze din greu toată viața în aceeași companie ca și gândul părinților și bunicilor lor. Baby Boomers vin la o companie, începând cu profesia de lucru, cu elementele de bază și pentru a muta treptat pe scara carierei mai mare. Acesta a fost modelul de succes în anii sovietici. Generația X este, de asemenea, părtinitoare față de schimbarea frecventă a locurilor de muncă.

Lucrând în mod constant timp de mai mulți ani cu același angajator - un indicator al fiabilității angajatului și eficiența activității sale. Caute într-o singură carieră de companie, trecerea la poziții mai înalte și mai mare - un indicator al succesului. Pentru locuri de muncă y schimbare regulate în ordine. Principalul lucru - este de a forma propria lor experiență, iar în unele companii angajatorii și cât de mulți dintre ei, nu contează. Cariera nu depinde de angajator.

Această caracteristică, stabilitate, combină cele două generații anterioare. Dar, în generarea de imagine a lumii stabilitatea Y, cel puțin în parte a lucrării cu același angajator nu înseamnă în mod automat de succes.

În cazul în care Y-ar fi acceptabil pentru compania angajator, acesta va rămâne acolo și va construi o carieră. Înțelegându-se, nu numai o carieră pe verticală, ci și orizontală - dezvoltarea cunoștințelor și abilităților de dezvoltare profesională.

Angajatorii organizează adesea o concurență de tineret pentru posturile vacante, a avut loc în mai multe etape, oferă stagii sau contract pe durată determinată, obiective ambițioase stabilite și obiective în primele luni de muncă fără să se asigure o creștere rapidă a salariilor. Comportamentul Astfel de angajatori este destul de logic - este legată de dorința de a păstra personalul tânăr mobil (în opoziție cu o încălcare a drepturilor lucrătorilor).

munca Y este adesea considerată ca un mijloc de compensare, și cu atât mai repede cu atât mai bine. Este important să se știe la ce moment și pentru ceea ce rezultatul va primi o recompensă.

Ei sunt dispuși să aștepte un pic bonusuri anuale și al treisprezecelea salariu nu legat nu numai la locul de muncă mercenar, dar, de asemenea, propriul său caz. Printre acestea sunt comune acest tip de angajare ca liber profesionist - timp liber. Y ia de bună voie la munca de proiect, deoarece oferă posibilitatea de a dispune mai liber de timp personal. Noua generație este din ce în ce caută de lucru la distanță (așa-numitul modul home-office), prefera ore libere, flexibile de lucru.

Populare devine, de asemenea, propria afacere (mai civilizat decât în ​​„nouăzeci DASHING“) - de regulă, în domeniul tehnologiei digitale, proiecte intelectuale. Acest lucru se datorează o caracteristică a Y ca o curiozitate: acestea sunt ușor să combine munca și de formare, să se angajeze în mod activ în sport (de multe ori extremă), interesat de muzica, o mulțime de călătorie.

În cazul în care obiectivul este necesară pentru a pune o mulțime de efort, activitate este probabil să fie abandonate. putem formula această valoare ca o dorință de a obține imediat. indiferent de ce (în cazul în care rezultatul remunerației). Și cu munca. De multe ori motto-ul lor ca „m-am alege“, „lumea pentru mine și eu pentru lume“; nu e greu lucrătorilor și nu o victimă a circumstanțelor.

Nu fi surprins dacă reprezentantul Y generație, pregătește un raport, ascultă muzică în paralel. Faptul că tânăra generație de multi-tasking, ei se plictisesc fac un singur lucru la un moment dat, deoarece creierul lor este capabil de a efectua mai multe acțiuni simultan. Aceasta este strâns legată de dezvoltarea rapidă a tehnologiilor digitale și creșterea explozivă a unei varietăți de fluxuri de informații.

Y abia se încadrează în cultura corporativă a regimului „vechi“, care implică o ierarhie strictă și disciplină.

Locuri de munca in aceste companii se bazează pe principiile de comandă și subordonare administrativă, accentul este pus în primul rând pe statutul, și apoi pe profesionalism. Pentru naturale Y, care deschide ușa la orice birou li se permite să comunice cu orice nivel de management. Nu există bariere interne. Acest lucru nu înseamnă familiaritate, și libertatea interioară ca valoare. Tinerii psihologic dificil de a fi supuși liderii de tip „sovietic“.

Pe o parte din motivul pentru această reticență de a asculta poate părea o diferență de vârstă, dar faptul a diferențelor de opinii cu privire la activitatea în ansamblul său, se apropie de ea.

Tânăra generație recunoaște lideri care sunt gata de a dezvolta, motiva, oferă libertatea să ia în calcul cu angajații individuali, cu interesele lor. Este posibil ca un angajat sub vârsta de 30 de ani va fi interesat în mod regulat feedback cu privire la activitatea sa și va fi ușor de a lăsa o recenzie despre regizorul însuși. Ei apreciază parteneriatul și egalitatea, precum și schimbul periodic de informații.

Un exemplu simplu: după cum știți, muncitorii, du-te în vacanță, să adere la programul planificat-pre. Unitatea, formată din tineri, lucrători în schimbare programe și zile libere pentru a planifica vacanta ta așa cum vă doriți (nu pierdeți sezon snowboard iarna, concerte si festivaluri de rock în timpul verii). Iar refuzul de a oferi odihnă la data dorită poate fi cu ușurință o ocazie de a schimba locul de muncă.

concluzie

Am enumerat toate aceste caracteristici, în scopul de a ajuta pe angajatori să înțeleagă de lucru a noii generații de valori și formează o abordare pentru a încuraja lucrătorii tineri să înceapă să coopereze mai degrabă decât să concureze.

Ca urmare a Y generație - Generația Z. Și a început deja să exploreze în mod activ, în ciuda faptului că Z nu este atins vârsta de lucru.

Pentru ca angajatorul poate veni cu o ofertă de muncă de pre-pregătită pentru o diferență de percepție a lumii, în general, și, în special, activitatea profesională nu a provocat o furtună de emoții negative, cum ar fi „tați“ și au „copii“. Pentru a avansa de a lua în considerare caracteristicile atât, pentru a stabili un dialog și să devină parteneri în afaceri. Pentru lupta eternă a generațiilor ar putea uita.

a se vedea, de asemenea,