Motivele pentru reducerea poate invalida
VP Yuschin
Revista Expert „Resurse Umane organizație comercială“
Reducerea personalului - procedura foarte consumatoare de timp: este necesar pentru a se conforma destul de o serie de limitări, precum și eliberarea din funcție a regulilor stabilite de Codul muncii. Acest articol vă va spune despre riscurile angajatorului, care a decis să efectueze această procedură, și arată acele „blocaje“, în cazul în care se fac cele mai multe greșeli.
conflictele de muncă de # 8209, reducerea - nu sunt mai puțin frecvente. Cea mai mică defect în timpul arderii poate avea ca rezultat angajatorul nu numai restaurarea lucrătorului în aceeași poziție, dar costurile materiale importante: va trebui să plătească salariul mediu în timpul absenței sale forțate, și, eventual, compensarea prejudiciului moral.
Deci, noi numim cele șase principalele motive pentru luarea în considerare a unui litigiu de muncă judecătorii parte cu lucrătorii și recunoaște reducerea ilegale.
Primul motiv: salariat disponibilizat, care nu poate fi respinsă
femeile cu un copil în vârstă de până la 3 ani;
Mamele singure care ingrijesc un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani;
Mamele singure care ingrijesc un copil tânăr - un copil sub vârsta de 14 ani;
alte persoane care ingrijesc acesti copii fără mamă;
părinți (alți reprezentanți legali ai copilului), este singurul întreținător al unui copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani sau unicul întreținător al unui copil cu vârsta mai mică de 3 ani pentru familiile cu trei sau mai mulți minori copii, în cazul în care celălalt părinte (alt reprezentant legal al copilului) nu se află în relațiile de muncă.
Al doilea motiv: reducerea a fost efectuată fictive
Legislația muncii dă dreptul angajatorului de a pune în aplicare activitatea economică efectivă și gestionarea rațională a proprietății în mod independent, sub responsabilitatea sa de a lua deciziile necesare de personal (recrutare, plasare, concedierea personalului), precum și decizia de a schimba structura, personal, puterea muncitorilor.
Da, uneori angajatorul maschează concedierea angajaților nedorite disponibilizate - este exclus din personal a poziției, iar după respingerea îl introduce din nou. În cazul în care un angajat merge în instanță, respingerea este de natură să recunoască ilegale.
Prin urmare, reducerile de cheltuieli numai dacă este cu adevărat necesar. Un dezagreabile lucrătorilor poate fi respinsă, și în caz contrar, de exemplu, prin acordul părților.
Motivul Trei: nu iau în considerare dreptul de preemțiune
Articolul 179 TKRumyniyapri reducere de personal garantat dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă angajaților cu productivitate și abilități superioare.
Atunci când performanța egală a forței de muncă și de calificare preferință abandonarea lucrărilor este dat:
familie - în cazul în care există două sau mai multe persoane (membri ai familiei cu handicap, care sunt conținutul integral al angajatului sau primirea de asistență, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență);
persoane din familie care nu au alți angajați cu venituri proprii;
angajații care au primit în timp ce lucrează pentru prejudiciul industrial angajator sau a unei boli profesionale;
invalizii de Marele Război Patriotic și lupta cu handicap pentru protecția Patriei;
lucrătorilor îmbunătăți abilitățile lor pe direcția angajatorului la locul de muncă.
Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să fie conștienți de faptul că dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă ar trebui să fie luate în considerare numai în cazul în care societatea se întâmplă de reducere a populației.
Prin reducere de personal se înțelege reducerea numărului de lucrători care ocupă aceeași poziție (de exemplu, cinci lucrători trebuie să plece două), precum și o reducere de personal - o excepție de la personalul din anumite poziții sau departamente întregi.
Vă rugăm să rețineți că dreptul de preempțiune să rămână la locul de muncă pot fi luate în considerare numai în rândul lucrătorilor care ocupă același post. În plus, instanțele au subliniat că:
Motivul Patru: a încălcat ordinul de preaviz
Conform h. 2 linguri. 180 TKRumyniyao iminentă concediere în legătură cu reduceri de personal sau de personal angajați ai angajaților organizației sunt avertizați de către angajator în persoană și sub semnătură nu mai târziu de două luni înainte de concediere.
În cazul în care angajatul refuză să semneze pentru primirea notificării, face o notă la notificarea sau de a face un act corespunzător.
Cu toate acestea, nu a explicat în lege:
cum să efectueze notificarea în caz de boală angajat sau absența sa de la locul de muncă pentru alte motive legitime, cum ar fi o călătorie de afaceri, de vacanță;
dacă este necesar să se precizeze data exactă a anunțului de viitoarea concediere.
Într-adevăr, în primul caz sub titlul da observați că nu este posibil. Prin urmare, în cazul în care așteptați ca angajatul să lucreze, reducerea poate fi amânată. Cu toate acestea, vă sugerăm următorii pași. Dacă nu se poate da o notificare în persoană, puteți trimite mai întâi printr-o scrisoare recomandată cu confirmare sau telegramă. Apoi, două luni, numărate de la primirea telegrame sau scrisori către angajat. În acest sens, în cazul în care notificarea este trimisă prin scrisoare, trimite trebuie să fie în prealabil, înainte de începerea perioadei de calcul de două luni. Oricum, la ieșirea din vacanta angajatului sau notificarea bolnav, trebuie predat-l în persoană contra semnătură.
În ceea ce privește a doua întrebare - situația poate apărea atunci când un angajat, știind data exactă a concedierii, pur și simplu nu vin să lucreze în acea zi, de exemplu, să ia concediu medical. Și, într-un astfel de caz de disponibilizare ar trebui să fie amânată, deoarece încetarea unui contract de muncă de către angajator în perioada când în concediu medical sau în concediu interzise (art. 6, art. 81 din LC RF). Noi credem că nu este nimic greșit: angajatul va fi demis, la revenirea la locul de muncă.
oferta de locuri de muncă necesare Lucrător în scris. Dacă este posibil, ar trebui să se facă simultan cu notificarea de reducere, bine, apoi se repetă pentru întreaga perioadă de dinainte de reducerea. Notificarea este necesar să se predea pentru fiecare angajat personal și la primire.
Motivul Cinci: Uniunea nu este de acord cu demiterea
Dacă aveți de gând să faceți concedieri angajații care sunt membri de sindicat, decizia trebuie să fie negociat cu corpul uniunii. Reduceri pentru avize sindicale efectuate în conformitate cu art. 373 TC RF.
Pentru capete (deputați) aleși de sindicat organisme colective Art. 374 Protecția TKRumyniyaustanovlena în a decide asupra încetării contractului de muncă, care este faptul că respingerea de către angajator în legătură cu reducerea directori (adjuncții lor) ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale primare, ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale ale diviziilor structurale ale organizației (nu mai jos magazin și similare) nu sunt eliberate din activitatea de bază este permis, în plus față de disponibilizări generale, numai cu acordul prealabil al funinginii etstvuyuschego organism superior ales sindical.
Motivul Șase: a oferit, nu toate posturile vacante
Înainte de demiterea angajatorul trebuie să ofere reduce existente în organizarea postului vacant.
Ardere pe sol cu condiția n. 2 h. 1 lingura. 81 TC RF este permisă în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat la consimțământul scris la alte informații disponibile pentru activitatea angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit), angajatul poate efectua, luând în considerare starea sa de sănătate . În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Poziția promptă în alte zone angajator trebuie, în cazul în care este prevăzut contractul colectiv de aranjamente, contract de muncă (cap. 3, v. 81).
Pentru a decide dacă să transfere la un alt loc de muncă ar trebui să ia în considerare posibilitatea reală a angajatului de a efectua lucrările care îi este oferit în semn de recunoaștere a calificărilor sale educaționale, experiență de muncă (număr Rezoluție 2).
Ce poziție este considerată vacantă pentru a oferi reduce lucrătorului?
Rețineți că angajatorul are dreptul, dar nu sunt obligate să ofere angajatului și sub rezerva concediere în legătură cu pozițiile de reducere de personal sau de personal care nu sunt vacante, dar angajarea lucrătorilor temporar absenți din cauza călătorie de afaceri pe termen lung, boli pe termen lung, necesitatea de a avea grijă de copii, nu sub vârsta de 3 ani.
Pozițiile ocupate de cumularzi, de asemenea, nu poate fi oferit vacant celor care lucrează în baza unui contract de muncă, în cazul în care nu o zi întreagă. În același timp, lucrătorii a inițiat o acțiune în instanță, presupunând că angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă cu pluralistă în conformitate cu art. 288 TKRumyniyai oferă poziția vacantă este redusă. Cu toate acestea, nu este.
Am analizat șase motive care de multe ori există dispute legate de reducerea. Angajații indică reduceri fictive, nerespectarea condițiilor și procedurii de revocare - nu a oferit posturi vacante, a primit avizul sindicatului etc. Cu toate acestea, în cazul în care angajatorul a făcut totul în conformitate cu cerințele Codului Muncii, instanța va fi de partea lui atunci când se analizează cererea de repunere ..
În ceea ce privește utilitățile și tehnologia comunicațiilor, nu sunt obiecte de bunuri imobile, un bloc separat de rânduri cu codurile 010-050 din secțiunea 2.1 a declarației fiscale pentru impozitul pe proprietatea organizațiilor nu este completat.