Motivația pentru a se asigura că angajații dvs. să funcționeze mai bine DBC ltd

Motivarea personalului. Ceea ce poate și nu se poate realiza cu ea? Cum și cât de mult să plătească pentru rezultatul? Salariu, bonus, „afacere“, „interes“ - avantaje și dezavantaje. Ceea ce, în afară de bani, forțând oamenii să lucreze mai bine?

Auzim adesea despre motivația „în general“, ca un fel de instrument universal pentru toate ocaziile. Dar, în practică, pentru a atrage personalul companiei, vom folosi unele instrumente pentru a păstra deja angajat - în al doilea rând. Și absolut alte mijloace folosim, dacă dorim să ne asigurăm personalul nostru mai mult și mai bine de muncă.

Astăzi vrem să vorbim în mod specific despre sarcinile de tip terțe. cereri comune de la clienții noștri: să contribuie la dezvoltarea unui sistem de stimulente care vor face angajații mai bine (mai bună, mai multă responsabilitate - subliniere) la locul de muncă. Se presupune că este stimulentele „dreapta“ - principala cale de a rezolva problemele cu personalul.

Dacă vă gândiți la sistemul de reglare de motivare, primul răspuns la cinci întrebări simple:

1. Știi exact ce să facă angajat?
2. Nu personalul înțeleg ce vrei de la el?
3. Știați că, pentru ce este plătit angajaților?
4. Ai plăti angajatului pentru el să lucreze mai mult și mai bine?
5. dacă angajatul are tot ce aveți nevoie pentru a rezolva problemele?

Să examinăm în detaliu fiecare dintre problemele.

Ai 1.Ponimaete exact ceea ce angajatul trebuie să facă?

Cu alte cuvinte, dacă putem determina apelul, descrie ceea ce angajatul trebuie să fie angajat la locul de muncă și ce rezultate ne așteptăm de la ea? În cazul în care managerii de vânzări par să răspundă la această întrebare este ușor, apoi, pentru poziții, cum ar fi un secretar, contabil, șofer, și multe alte departe-răspuns nu este evident.

În cazul în care un angajat nu articula în mod clar sarcina de lucru, crede-mă, el va fi fericit că-i place sau ce poate face mai bine. Interoga forței de vânzări, care este în principal rezultatul muncii lor în ceea ce privește managementul companiei. Răspunsul evident: volumul de vânzări. DESCOPERI: ce anume ar trebui să fie exprimate? Numărul de contracte încheiate, sau în suma plătită? Volumul brut al tranzacțiilor sau primite cu marja lor de profit?

In timp ce noi acest lucru nu este definit, este lipsit de sens să vorbim despre sistemul de motivare - deoarece ar trebui să încurajeze angajații să facă exact ceea ce vrea din ghid.

dacă angajatul 2.Ponimaet ceea ce vrei de la el?

De multe ori am auzit replica: „Ei bine, am vorbit cu ei!“. Fără îndoială: spun ei, și mai mult decât o dată. Din păcate, acest lucru nu este suficient. Și e chiar dullness și lentoarea subordonați, și în trăsăturile elementare ale percepției umane. Potrivit psihologilor occidentali, orice cerință de a asimila aceasta trebuie repetată cel puțin de cinci ori, și în diferite forme. de multe ori am glumă că într-un logo profesionist descrie capul unei ciocănitoarea.

Întrebați personalul în propriile lor cuvinte explica cerințele dumneavoastră pentru munca sa. Eu garantez ca va învăța o mulțime de noi, interesante și neașteptate!

În mod ideal, responsabilitățile funcționale ale personalului, criteriile de calitate ale activității sale trebuie să fie formulate în scris și au discutat în mod repetat, subordonat supraveghetorului imediat. Este trist, dar în practică este extrem de rară.

Ai 3.Znaete, pentru care a plătit angajaților?

Plătiți angajații bani, ar trebui să înțeleagă în mod clar pentru ce fel de muncă în care le primește și ce utilitatea lor practică pentru companie. În cazul în care salariul este mai mare decât beneficiile lucrării - aveți nevoie pentru a reduce fie salariile sau (utile) - modifica termenii de referință al angajatului. Este pentru o astfel de revizuire criza este o oportunitate ideală.

Este important să se identifice nu numai rezultatele specifice, dar, de asemenea, să acorde prioritate în mod corect. De exemplu, ceea ce este mai important în activitatea secretarului: timp pentru a cumpăra țigări pentru directorul sau de a informa partenerii de afaceri cu privire la o întâlnire? Vreau doar să vă avertizeze răspunsurile corecte la aceste întrebări nu există. Importanța și prioritatea fiecărui cap este determinată în mod individual. De asemenea, dorim să avertizeze împotriva unui răspuns „totul este important.“ În acest caz particular, aceasta înseamnă „totul lipsit de importanță“.

am 4.Platim angajat pentru el să lucreze mai mult și mai bine?

Foarte des, salariul angajaților depinde slab de rezultatele muncii lor. De asemenea, o parte din plata „legat“ la indicatorii pe care o persoană nu poate influența în mod direct - sau nu știe cum. În cazul în care mărimea plății nu este legată de rezultatele practice ale operațiunilor sale - de fapt, el devine bani „pentru nimic“. Banii se execută „inactiv“, fără nici un beneficiu pentru companie.

Să vă spunem - cap. Analizeaza propriul sistem de plată: dacă plătiți o companie sau de proprietari pentru modul în care gestionați? Prin urmare, ca un întreg de lucrări încredințate departament sau compania dumneavoastră? Pentru modul de a construi relații cu alte servicii sau sucursale? Pentru modul în care-instruit pentru a motiva dumneavoastră subordonați controlat?

Acest lucru ridică un punct interesant. Dar este întotdeauna managerii și angajații noștri posedă un nivel suficient de resurse și autoritatea de a influența parametrii măsurați? Este posibil să se plătească o primă pentru vreme bună, un bărbat în Honduras și amendat pentru rău, dar dacă el are capacitatea de a schimba pentru a face mai mulți bani?

dacă angajatul 5.Imeet tot ce este necesar pentru a rezolva problemele?

Dacă avem nevoie angajatul pentru a îmbunătăți performanța - ar trebui să-i dea resursele necesare pentru a le atinge (inclusiv toate informațiile necesare). Check out toate „articulațiilor“. De exemplu, pentru creșterea vânzărilor - asigurați-vă că logistica pentru a face față cu o creștere a volumelor de livrare. Sarcini soluții fără constituire de rezerve - nu sunt îndeplinite.

Înainte de criză, într-o situație în care clienții înșiși numit și au venit, in mai multe departamente de vânzări implicate în eliberarea bunurilor și oferte clearance-ul. Acum, în situația schimbată, managerii trebuie să fie, în primul rând, nu pentru a motiva și de a preda. Ei de multe ori nu au un activ abilități de vânzări. Plus puternic descurajeaza stresul psihologic: suni de la zeci la sute de clienti, iar ei sunt negat criza, spun ei. Va în acest caz promisiunea „pentru vânzările de“ atribuire - care se dovedește a fi atât de dificil de realizat?

Si cel mai important, nu există nici un sistem de stimulente nu va ajuta dacă nu aveți tehnologia construită: nu interacțiunea organizată de achiziții, vânzări, contabilitate; nu a fost stabilită operații de depozit; nu există nici o modalitate de a controla calitatea producției. De aceea, după cererile de „dezvoltarea motivației,“ noi, în calitate de consultanți, de multe ori contribuie la restructurarea companiei si managementul.

Cum și cât de mult să plătească pentru rezultatul? Salariu, bonus, „afacere“, „interes“ - avantaje și dezavantaje.

Să luăm în considerare tipurile de plată, avantajele și limitele lor.

Schema de plată în acord

Cel mai vechi și este un tip destul de comun de plată. Veniturile sunt direct legate de cât de mult un angajat produce, pentru că el este plătit pentru fiecare unitate de muncă (produs, vânzări etc.).

Avantajele incontestabile ale unui astfel de sistem de plată este claritatea pentru angajați și manageri. Remunerația este direct legată de performanța de locuri de muncă.

Desigur, există dezavantaje de plată în acord. În primul rând, psihologic dificil de a schimba regimul, în special în cazul în care una dintre părți, acest lucru se datorează unor pierderi semnificative. Adesea, condițiile de plată de revizuire duce la conflicte în acord grave și demotivarea personalului.

În al doilea rând, cu sistem de bucata-rata, cererile ridicate sunt făcute pentru organizarea muncii. Angajatul nu ar trebui să-și piardă bani, din motive independente de voința sa: materiile prime care nu sunt livrate, nu sunt emise pentru timp, clientul nu a plătit la timp și așa mai departe.

, Un risc ridicat de conflict al treilea în distribuirea sarcinilor de lucru între „lucrători bucată.“

Poate că acest lucru este principalul „contra“ sistem de plată în acord.

(Pe oră), sistemul de salarizare în funcție de Timp

schema orară presupune că angajatul are o rată de bază garantată. El primește o taxă pentru timpul petrecut de ei la locul de muncă ( „tarif orar“) - un salariu fix ( „schema de contabil“). În acest din urmă caz, remunerația este plătită să lucreze pentru o anumită perioadă de timp (de exemplu, o săptămână sau o lună), și nu pentru numărul de zile lucrătoare sau ore.

Sistemul de plăți pe ore mai ușor și la bucată este foarte ușor în calcule, în timp ce utilizarea sa este redus foarte mult munca de hârtie și reduce riscul de conflict.

Lipsa de unul, dar este foarte important: nu există nici o legătură directă cu performanța.

În ceea ce privește bonusurile și primele, apoi experiența noastră în calculul lor trebuie să fie efectuate de anumite reguli:

1. Bonusuri și prime ar trebui să fie evidentă în comparație cu rata de bază - o primă de 3% din salariul unui angajat alege să neglijeze.
2. Bonusuri și primele care urmează să fie plătite integral, fără întârzieri semnificative, după lucrările angajaților. În caz contrar, relațiile cauzale nu sunt clare, și, prin urmare, acest tip de plată nu stimulează.
3. Bonusuri si prime nu ar trebui să devină o parte din salariu, care este, angajatul nu ar trebui să fie obținerea acestora de la o lună la alta. În caz contrar, angajatul va fi considerată ca fiind obligatorie pentru acestea și ei vor înceta să funcționeze ca un stimulent. În plus, neplata primei va fi percepută ca o nedreptate.

Raportul aproximativ de o parte fixă ​​și variabilă plată ilustrează tabel:

Ceea ce, în afară de bani, forțând oamenii să lucreze mai bine?

Astfel de factori intangibili sunt multe. Companiile românești mai des ne confruntăm cu faptul că principalul factor motivator este personalul și relația existentă, atmosfera de lucru.

Nu uita atenția din partea conducerii. Spunem de multe ori că managementul - știința atenția angajatului. Nu este vorba doar despre modul în care liderul stabilește sarcinile și supervizează activitățile subordonate, dar, de asemenea, despre modul în care el a fost conștient de problemele personale și interne ale personalului său.

Fără îndoială, motiva și condițiile de muncă. Bine echipate confortabil oameni în cameră funcționează mai bine decât o colibă ​​ponosit murdar. De exemplu, pentru personalul de producție condițiile de muncă poate fi mai importantă decât costul.

În cele din urmă vreau să recomand cel mai eficient mod de a motiva că capul nu este în valoare de un ban. Laudati subordonații lor, oamenii este foarte important.

Site-ul de dezvoltare: AjeyStudio