Motivația ca o funcție de gestionare comună

Sistemul tarifar-salarizare pune lucrătorilor salariale dependente absolut de performanța finală a întregii forțe de muncă. Prin urmare, acest sistem poate fi aplicat numai în cazul în care rezultatele pot fi specificate cu exactitate și există un interes comun și responsabilitatea pentru rezultatele muncii. Un factor important în acest context, este încrederea tuturor membrilor echipei împreună și cap. Angajații atribuite la un nivel de calificare specifică, dar nici un nivel al tarifului corespunzător nu este setat.

Sistemul de remunerare a Comisiei se aplică angajaților care lucrează în acorduri și tratate. În acest caz, plata este stabilită ca procent fix din veniturile obținute de o întreprindere de produse (servicii) realizare produs muncitor.

sistem de salarizare, bazat pe salariu plutitoare, sugerează că se formează rezultatele activității acestei luni, luna viitoare pentru noi profesioniști salarii.

sistem de remunerare în activitatea întreprinderilor mici este furnizarea de servicii, consultanță, inginerie, aplicarea așa-numitele rate de remunerare a muncii Majoritatea managerilor cred că, dacă acestea nu pot oferi un salariu solid, sau premium impunătoare, oamenii vor fi leneș, nu se simte suficient stimulente. Dar ar trebui să ne pasă mai mult în cazul în care să plătească salarii mari, ci despre modul în care să ofere angajaților săi cu o compensație echitabilă.

Justiție - este respectarea principiilor de corectitudine, corectitudine, onestitate. Oamenii sunt legate de mărimea salariului său, care sunt din jur. Simțind că remunerația pentru munca prestată există nedreptate, poate afecta în mod serios motivația. Politica de remunerare echitabilă este o justificare rezonabilă. Acesta este acum unul dintre cele mai puternice stimulente în creșterea gradului de conștientizare a faptului că munca ta, spre deosebire de eforturile de colegi, destul de valoroase pentru a fi înțeles că promovarea personalului - acesta este permițându-i să se simtă semnificația. Toată lumea vrea să știe modul în care munca lor este evaluată în comparație cu munca altora, și judecătorul în acest caz, mărimea compensației monetare. Este important să se înțeleagă că salariul angajatului afecta foarte mult stima de sine și motivație; Cu toate acestea, este, de asemenea, util să se știe cum vor reacționa oamenii la nedreptatea observat de ei.

condițiile de muncă nefavorabile, în cazul în care acestea sunt aproape imposibil de a îmbunătăți, angajatul ar trebui să fie compensată în primul rând prin creșterea timpului de odihnă, mese gratuite suplimentare la locul de muncă, măsurile preventive și terapeutice. Co-plățile pentru schimburi sunt stabilite pentru a lucra în schimburi de seară și de noapte. Suprataxe pentru ocuparea forței de muncă în tura a introdus în primul rând pentru mnogostanochnikov, ingineri și personalul de întreținere. De asemenea, plăți suplimentare sunt stabilite la combinarea de locuri de muncă (funcții).

Bonusuri pentru performanta de mai sus norma în formă de piese-rodare poate avea loc, în cazul în care cauza supra-împlinire a normelor a fost prezența a competențelor angajaților la această lucrare, peste medie. Set cote pentru contribuția sa personală la îmbunătățirea eficienței.

În afară de salarii, există un alt mijloc de motivare - in-house beneficii:

1) plată de către furnizorii de servicii medicale;

2) de asigurare pentru invaliditate pe termen lung;

3) plata integrală sau parțială, pentru a călători în locul costurilor de lucru ale angajatului;

4) pentru a oferi angajaților împrumuturi fără dobândă sau împrumuturi cu dobândă redusă;

5) dreptul de a utiliza vehiculele companiei;

7) calitatea de membru la cluburi;

8) să furnizeze consiliere cu privire la probleme juridice, financiare și de altă natură;

9) puterea în timpul funcționării;

10) alte cheltuieli.

Un alt tip de remunerare - bonusuri (prime). În repartizarea profitului în rândul angajaților utilizate două tipuri de motivație: este cauzată de un sentiment de apartenență cu afacerile companiei prin sarcina recompense materiale managerului, în cazul stimulentelor economice, dezvoltarea schemelor de plăți de prime pentru productivitate, sistem de plată în acord sau contracte de muncă. Această sarcină nu este ușor, pentru că Situația din fiecare companie este unic, și, prin urmare, sistemul de prime ar trebui să fie unic pentru fiecare caz în parte. De asemenea, depinde de specializarea personalului.

Noi credem că necesitatea de a preveni nemulțumirea cauzată de atenția sporită a recompensa. Este necesar ca societatea a urmărit o politică a salariilor non-divulgare“și explica angajaților.

stimulente nefinanciare în întreprindere

Problema stimulentelor este foarte relevant în acest sens, managerul modern trebuie să respecte în mod constant valoarea angajat pentru comunitate, prezența creativității sale, aspecte pozitive, de bună calitate, rezultatele obținute. Această evaluare ar trebui să fie cât mai obiective și pe baza unor indicatori specifici, date exacte și, și nu pe impresia de ansamblu.

Datorită faptului că dezvoltarea unui sistem de stimulente în mediul de piață în România este una dintre cele mai importante rezerve de control companii, nu trebuie să uităm că factorii de material nu vin întotdeauna în prim-plan și nu poate fi singura formă de remunerare. Principalul lucru - atractivitatea muncii, natura lui creatoare.

Prin stimulente morale includ, de asemenea laude și critici.

În opinia noastră, managementul trebuie să se gândească întotdeauna cu privire la posibilele modalități de a îmbunătăți performanța și motivația oamenilor care lucrează cu ei. De asemenea, este important să se aloce capacitatea de a schimba pur și simplu de lucru, ceea ce ar putea duce la stimularea motivației interioare a subordonatilor, apel cooperarea și entuziasmul din partea lor. Acesta ar trebui să ofere o varietate de competențe.

Este necesar să se îmbogățească munca - adică, Oferirea unei persoane un loc de muncă, ceea ce ar oferi posibilitatea de creștere, creativitate, responsabilitate, auto-actualizare, includerea în unele dintre sarcinile sale funcțiile de planificare și de control al calității principale, și, uneori, legate de produse. Angajații au nevoie pentru a da un sentiment de recunoaștere a competențelor utilizate de acestea.

Oportunitatea de a îmbunătăți - cele mai importante stimulente pentru persoanele de mai mulți ani pentru a efectua în mod creativ aceeași muncă la aceeași companie. Trebuie să faceți upgrade în mod constant aptitudinile angajaților și să organizeze pentru angajați contacte cu persoanele de la care poți învăța ceva.

Asigurarea integrității lucrării. Lucrătorii experiență satisfacția de locuri de muncă mai mare, care are unele rezultate vizibile. Creșterea integrității de locuri de muncă poate fi realizată prin adăugarea de probleme asociate. Aceasta este, de obicei, unele operațiuni de pregătire sau de finisare, care sunt efectuate de către persoane diferite.

Creșterea importanței lucrării. În cazul în care un angajat cunoaște rezultatele muncii sale, în special, vor fi folosite, el începe să simtă importanța propriei lor de lucru, care îl încurajează să o implementare timpurie a lucrării, în bună ca ea.

Creșterea autonomiei. Transferul anumitor funcții administrative ale unui subalternilor nivel scăzut are un efect dublu - concentrarea eforturilor de management pe rezolvarea problemelor de nivel superior și, în același timp, are un efect pozitiv asupra motivației lucrătorilor (cu condiția ca acestea să fie instruiți și să înțeleagă în mod corespunzător toate caracteristicile de lucru, inclusiv în cazul în care pentru a obține informațiile necesare și în ce moment pentru a lua o decizie).

Prin critici ar trebui să fie abordate în mod clar, ar trebui să încurajeze o acțiune umană care vizează eliminarea deficiențelor și a deficiențelor. Acest lucru este posibil numai cu obiectivitate deplină.

O parte semnificativă a managementului eficient este abilitatea de a lăuda angajaților Chiar dacă un lucrător rău este de a face ceva bun, în caz contrar, pur și simplu nu ar trebui să fie păstrate la locul de muncă. În urma oricăror acțiuni rezultate bune și chiar rezultate minore trebuie să fie urmat de lauda (acesta trebuie să fie dozat, consecvent, regulat, contrastul (pauze necesare, ca și în cazul în care folosesc adesea această metodă, eficacitatea sa este slabita). Nevoia de feedback-ul pozitiv nu ar trebui să justifice lipsa de onestitate . absenţa criticii întemeiate, conduce la faptul că eșecul ca și în cazul în care angajatul nu este fix și este capabil să corecteze greșelile sale, și de multe ori nici măcar nu știu dacă să o facă.

Stabilirea obiectivelor sau de control țintă presupune că orientarea drept obiectiv prin formarea la realizarea acestuia este înseamnă motivant pentru lucrător. Principala idee de management țintă este că liderul pune sarcina sa angajat pe care le discută împreună. Acest proces stimulează creșterea angajatului, așa cum își dă seama ce se așteaptă de la managementul țintă de management sprijină angajat al respectului de sine și să aducă recunoașterea altora. Omul se bazează pe el însuși pentru a rezolva probleme interesante și dificile și, în caz de succes se urca pe scara ierarhica. Pentru a stabili un scop comun subordonat și încredere în el cu punerea sa în aplicare - un puternic factor motivant.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă - o problemă acută astăzi. Condițiile de muncă, care se adresează nu numai nevoile, ci și motivul pentru lucrul cu un anumit impact, poate fi atât un factor și o consecință a productivității și a eficienței specifice.

Ergonomia în producția nu este legată numai de confort, ci și de siguranță. Facilități dispozitive la locul de muncă pentru confort și siguranță face posibilă creșterea productivității muncii, reducerea nemulțumire și netezirea, cererile de angajați. Acesta arată, în același timp având grijă de sănătatea și siguranța oamenilor de management, care este, de asemenea, un important impuls moral.

Crearea condițiilor de muncă și de igienă sanitară favorabile afectează în mod direct cultura de lucru de lucru. Respectarea celor cinci principii ale lucrării este unul dintre elementele de etica muncii: pentru a elimina elementele care nu sunt necesare la locul de muncă; dispune în mod corespunzător și de a stoca elementele; să mențină în mod constant curățenia și ordinea la locul de muncă; constant la locul de muncă disponibilitatea de a efectua munca; să învețe disciplina și să respecte principiile enumerate la locul de muncă de stare este evaluată pe baza de zi cu zi, atunci când verificarea de evaluare pobalnoy în funcție de conținutul său de aceste norme. Lucrătorii au un interes direct în menținerea constantă în bună stare locul său, la fel ca în acest caz, creșterea de 10% în partea de tarifare a câștigurilor sale. Utilizarea unui astfel de sistem face posibilă creșterea nivelului de cultură de producție și promovează creșterea productivității muncii.

Unele locuri de muncă necesită contacte constante, altele - pline de concentrare și tăcere. Dar oricine ar trebui cel puțin pentru scurt timp a vieții private. Există mai multe modalități de a crea un mediu de lucru mai relaxat poate introduce program de lucru flexibil, care permite angajaților să fie utilizate pentru a veni și du-te, iar celălalt - să înceapă și să lucreze mai târziu termina; Cabinetul sublinia, de asemenea, pentru mulți oameni pentru a obține propriul birou - visul prețuit și un simbol al succesului. Recompensa succese forței de muncă poate crește confortul la locul de muncă. Traducere angajat într-o cameră privată poate crea miracole motivație. pentru angajații care lucrează la un proiect care necesită o atenție specială; în cazul tragerii la sorți, în ceea ce privește permis pentru a permite oamenilor să lucreze de la domiciliu.

Furnizarea sabatic o dată la câțiva ani, este, de asemenea, un concediu de studiu stimulent - concediu fără plată pentru studii, de călătorie sau de petrecere a timpului liber. Posibilitatea de a obține o perioadă mai lungă de timp liber la fiecare câțiva ani, o serie de avantaje: în special, ajută la ameliorarea oboselii de la locul de muncă repetitive saptamana efectuate dupa saptamana, an dupa an. Acestea de vacanță angajații să își îmbunătățească calificările bune în detrimentul lectura literaturii de specialitate, etc .., Sau doar să vă relaxați și să găsească noi idei pentru munca lor.

Una dintre cele mai populare strategii de motivare departe - Echipa Echipa - un grup de oameni uniți printr-un scop comun, este utilizat pentru a atinge capacitatea fiecărui membru al echipei și posibilitatea grupului combinat. Avem nevoie de a dezvolta un sentiment de echipa - pentru a încuraja mândria în departamentul sau organizația dumneavoastră. Puteți utiliza simbolurile (simbolurile lucrurilor de afaceri care ar putea purta, transporta, sau de a pune pe mesele lor). Boost - o recompensă bună pentru munca lor cu succes, având în vedere modificările concomitente din salariu, rang, autoritate, dar crește ca un stimul puternic trebuie să fie bine gândit în timp ce angajatul nu este pregătită pentru responsabilități mai mari, îmbunătățirea ar putea fi cauza eșecurilor sale ulterioare. Pe de altă parte, într-un ritm prea lent - uneori motivul pentru care a plecat lucrătorului la locul unde puteți obține rapid de recunoaștere.

Astfel, în al doilea capitol ar trebui să facă astfel de concluzii.

Există câteva metode de motivare a comportamentului de lucru eficient ca stimulente financiare; metode de organizare; morală și psihologică. Pentru a gestiona mai bine motivația de care aveți nevoie pentru a utiliza în managementul întreprinderii, toate cele trei grupe de metode.

Stimul - este un stimulent extern la acțiune, a cauzei care - interes (materiale, morale, personale sau de grup), cel mai adesea este o recompensă materială. Procesul de utilizare a diverselor stimulente pentru a motiva oamenii numit stimulare, joacă un rol important de motivatori eficiente sau interesele mass-media majore ale angajaților și este fundamental diferită de motivație, deoarece Stimularea - acesta este unul dintre mijloacele prin care pot fi motivați și cu cât nivelul de dezvoltare a relațiilor în organizație, cu atât mai puțin probabil ca instrumente de gestionare a oamenilor utilizate pentru a stimula acest lucru se datorează faptului că educația și formarea ca metodă de motivare a oamenilor duce la că membrii organizației în cauză se iau parte la afacerile sale, realizarea acțiunilor necesare, fără a aștepta sau altfel nu au primit stimul adecvat. Stimularea ca metodă de influență asupra comportamentului muncii prin motivația lor indirect. Stimulând în același timp motivația de a lucra vine sub formă de compensații pentru forța de muncă. stimulente corporale și necorporale se completează și îmbogăți reciproc.

La încheierea lucrărilor, în conformitate cu scopul cercetării este de a studia motivarea personalului ca o funcție de conducere în cadrul companiei, ar trebui să facă astfel de concluzii.

Motivația - este o activitate care activează personalul companiei și fiecare angajat și le încurajează să lucreze în mod eficient pentru a îndeplini obiectivele. Noi credem că un dezavantaj semnificativ al companiilor românești - subestimarea potențiale și intelectuale resurse ale oamenilor muncii în organizații, și, de fapt potențialul uman pentru compania - este principalul avantaj competitiv. Procesul se bazează pe motivația unei cerințe umane individuale, care se realizează prin satisfacerea anumitor comportamente sau un set de acțiuni.

Motivația - este procesul de expunere a omului să-l îndemne la acțiune, incurajandu-l anumite motive. Motivația este împărțit în: extern și intern.

nevoilor umane destul de investigat și a prezentat mai multe teorii ale motivației, există diferite teorii ale motivației, care se bazează pe nevoile și motivația oamenilor de a lua măsuri (teorii de fond și de procedură de motivare).

Metodele de motivare a comportamentului de muncă eficiente includ: stimulente financiare; metode de organizare; morală și psihologică. De obicei, în controlul practic simultan folosind diferite tehnici și combinații ale acestora. Pentru a gestiona mai bine motivația de care aveți nevoie pentru a utiliza în managementul întreprinderii, toate cele trei grupe de metode.

motivație externă pentru acțiune, cauza care este interesul (materiale, morale, personale sau de grup), cel mai adesea recompensă materială de o anumită formă este un stimul. Stimularea - procesul de a folosi o varietate de stimulente pentru a motiva oamenii, acesta îndeplinește un rol important în compania motivatori eficiente sau interese mass-media majore ale angajaților, este fundamental diferită de motivația că stimularea - acesta este unul dintre mijloacele prin care pot fi motivante. Cu cât nivelul de dezvoltare a relațiilor în organizație, cu atât mai puțin probabil ca stimulent ca un mijloc de a controla oamenii. Acest lucru se datorează faptului că educația și formarea ca metodă de motivare a oamenilor duce la faptul că membrii organizației se în cauză să participe la activitățile sale, realizarea acțiunilor necesare, fără a aștepta sau altfel nu au primit stimul adecvat. Stimularea ca metodă de influență asupra comportamentului muncii prin motivația lor indirect. Stimulând în același timp motivația de a lucra vine sub formă de compensații pentru forța de muncă.

Referințe