Motivarea personalului la strategia companiei - Managementul Resurselor Umane Jurnalul

MOTIVAREA PERSONALULUI de strategia companiei

Acest articol argumentează necesitatea de a dezvolta strategia companiei și a revizuit conceptul de management strategic, are un mecanism de construire a motivației de membru al personalului cu privire la punerea în aplicare eficientă a obiectivelor strategice.

După cum arată numeroase studii și experiență de management al afacerilor mondiale, succesul companiei în 90% - este rezultatul strategiei de drept, și doar 10% din el este obligat să avantaj tactic în piață.
O strategie si obiective strategice pentru domeniile-cheie ale companiei - este un panou de control care vă permite să se ocupe în mod eficient de a conduce intreaga companie. Fără aceste obiective, managerii nu au suport solid în procesul de luare a deciziilor și, de regulă, au diferite reprezentări ale direcției de dezvoltare a proprietarilor companiei.
De multe ori managerii companiilor sunt mulțumiți de activitatea curentă constând Niemi, precum și rolul și importanța dezvoltării nici măcar nu cred că strategia. În cazul în care managerii de criză sunt obligați să ia măsuri decisive pentru punerea în aplicare a reformelor, care sunt aproape întotdeauna însoțite de erori grosolane, care sunt dificil de corectat. În acest caz, o conversie de urgență și de schimbare de direcție sunt scumpe, iar rezultatul final poate duce la colapsul companiei.

Elaborarea strategiei oferă posibilitatea de gestionare să aloce mai eficient resursele companiei, în conformitate cu prioritățile sale strategice și posibil pentru a vă proteja de decizii proaste în procesul de dezvoltare și schimbare în cadrul companiei.

Este important să se înțeleagă că o strategie bine dezvoltată este doar jumătate din bătălie. Încă ar trebui să fie puse în aplicare cu succes. putem implementa numai cu ajutorul tuturor angajaților de la fiecare loc de muncă. Prin urmare, managementul a nedumerit mult timp să caute și să dezvolte sisteme de management strategic eficiente. Pe una dintre cele mai eficiente vor fi discutate în acest articol.

Cu cât sunt mai accesibile și mai ușor pentru a descrie departamentele de strategie și companiile, în general, cu atât mai mult vom crește probabilitatea succesului său. instrumente eficiente pentru descrierea, formalizarea și punerea în aplicare a strategiei de astăzi este conceptul Balanced Scorecard (Balanced Scorecard D. Norton și R. Kaplan).
Balanced Scorecard are, de asemenea, un mecanism clar pentru traducerea strategiei în acțiuni operaționale ale angajaților, care vă permite să umple un gol existent în multe companii între strategia dezvoltată și punerea sa în aplicare de zi cu zi. Unul dintre avantajele cheie ale Balanced Scorecard - acest control software pentru a realiza atât obiectivele financiare și non-financiare (brand awareness creștere, creșterea satisfacției clienților și loialitatea, crește satisfacția clienților și de dezvoltare a personalului, etc ...), pe care, uneori, este mult mai important pentru dezvoltarea companiei decât rezultatele financiare curente. Balanced Scorecard este un instrument foarte comod și intuitiv - „hartă strategică“. Strategia pe harta - aceasta tehnologie descrie relațiile cauzale dintre obiectivele 4 perspective convenționale: financiare, clienti, procese de afaceri. Obiectivele companiei și angajații trebuie să fie descrise și prezentate cu privire la aceste perspective. Aceste perspective reflectă toate aspectele legate de fiecare departament ...

Acum, mai mult despre esența conceptului de management strategic Balanced Scorecard.
Dacă vrem să facem munca de strategie la toate nivelurile de guvernare, inclusiv rang și fișier de angajați, avem nevoie pentru a construi un sistem de responsabilitate pentru atingerea obiectivelor prin intermediul unui sistem de stimulente pentru tot personalul. Pentru includerea în sistemul de stimulente bazate pe realizarea principiilor de evaluare a realizării obiectivelor obiectivelor definite. Definirea metri obiective, care sunt dezvoltate in Balanced Scorecard, cât mai mult posibil pentru a ne informa că obiectivul este atins.

Acești indicatori sau gabaritele obiective numite KPI (indicatori cheie de performanță). KPI, care determina gradul de îndeplinire a obiectivelor, de regulă, în raporturi procentuale sau, și că acestea diferă de alți indicatori de numerar valoare.

Numărul optim de obiective și KPI pentru fiecare angajat este determinată de rolul omului și poziția sa în cadrul companiei. Angajații, managerii de procese industriale, ar trebui să urmărească mai puține valori, în timp ce directori responsabili pentru alegerea direcției strategice, să țină seama de numărul tot mai mare de KPI (7 sau mai mult).

Pentru conectarea strategie și management operațional pentru fiecare KPI este determinată printr-un „plan de lucru“ detaliat, pe care angajatul trebuie să fie puse în aplicare pentru a asigura respectarea KPI acestuia. Prin urmare, prin monitorizarea punerii în aplicare a „planului de lucru“, care includ activități, sarcini și proiecte, noi oferim cel mai probabil pentru a atinge obiectivele companiei și KPI.

Determinarea procentului de „Planul de lucru“, ne referim la faptul că completat și ceea ce rămâne pentru punerea în aplicare integrală a KPI și a obiectivelor strategice. (A se vedea. Figura 1)

Procentul de „Planul de lucru“ includ unii ca unul dintre elementele sistemului de stimulare, și este individul KPI, incluse în lista de indicatori ai angajatului (mai mult - în capitolul al doilea).

Luați în considerare, care sunt principalele beneficii vor „părțile interesate“ cu privire la utilizarea conceptului de management strategic (Balanced Scorecard si KPI), și anume societatea, proprietarul și personalul său.
Pentru companie este abilitatea de a:
- cuprinzător și în mod clar descrie strategia companiei;
- înființat activități ale companiei pentru atingerea obiectivelor sale;
- traduce obiectivele strategice la nivelul managementului operațional;
- să furnizeze un sistem de control operațional asupra realizării obiectivelor strategice prin intermediul KPI;
- monitorizează continuu implementarea obiectivelor, proiectelor și proceselor;
- pentru a gestiona aspectele non-financiare ale activității pentru atingerea rezultatelor financiare;
- să aloce resursele companiei, în conformitate cu prioritățile strategice;
- a lua decizii în cunoștință de cauză și mai exacte, corecte și operaționale ale managerilor.

Utilizarea sistemului de management strategic pentru proprietar prevede:
- un instrument eficient pentru stabilirea obiectivelor și monitorizarea realizării lor (manageri angajați);
- Management - clar „program de acțiune“ și obiective cantitative clare în formă de KPI;
- un instrument eficient pentru a elimina contradicțiile din punctele de vedere cu privire la obiectivele și mijloacele de realizare a acestora;
- cadru eficace de referință pentru determinarea echilibrului dintre investiții și consumul curent.
Beneficiul pentru angajat este că:
- el înțelege strategia companiei și poate evalua contribuția lor la aceasta;
- managerii știu ce sunt de lucru, sistem de motivare este construit pe o bază pe termen lung;
- să înțeleagă mecanismul de evaluare a eficienței activităților sale, adică, atunci când nu există nici o evaluare a factorului subiectiv.

Sistemul de motivare a personalului, sa concentrat pe realizarea obiectivelor

Motivația (stimulente financiare), pe baza KPI este un motivator tangibil, construit pe obiectivele strategice ale companiei.

Spre deosebire de salariul fix (salariu) o parte variabilă bazată pe KPI încurajează o performanță mai calitativă a „plan de lucru“, care este, responsabilitățile funcționale, precum și punerea în aplicare a obiectivelor strategice.

Pentru a facilita identificarea posibilelor tinte pentru fiecare consultantii KPI ale companiei noastre am dezvoltat o colecție de indicatori utilizați în practică. - ediția «KPI Biblioteca“ Publicația va ajuta să găsească rapid un indice special obiectivul de a dezvolta rapid sau de a actualiza un sistem de KPI existent.
Sistemul de motivare a angajatilor, axat pe strategie, în cele din urmă constă dintr-un set de KPI pentru care este responsabil, și să evalueze efectul lor asupra performanței de atribuire finală.

7-12 la nivelul de management și diviziuni (fiecare) al companiei;
departamentele de management 5-7dlya;
3-5 pentru fiecare angajat, unul dintre care, de regulă, este „procentul de finalizare a planului de lucru“ și „implementarea standardelor“.
În scopul de a face cu cele mai bune problema impactului atingerii obiectivului pentru premiul, care angajatul va primi, este necesar să se ia în considerare în detaliu formula tipică a bonusurilor pentru obținerea unor rezultate KPI (cu excepția impozitului pe venit):
Venitul total salarial = + 30% x salariu (K1 x K1 + K2 Greutate VesK2 x + ...),

în care (K1 x K1 + K2 Greutate VesK2 x + ...)
- această formulă este expresia integrală, iar valoarea sa totală informează despre raportul dintre obiectivele de performanta procentul sau prin KPI.
coeficient de corecție în funcție de măsura în care KPI și angajat se calculează pe baza scalei de bonus - K1;
K1 Greutate - este greutatea, care depinde de gradul de importanță al figurii din numărul total de indicatori responsabil. ponderi Suma KPI în formula de calcul este de 100%;
salariul de bază în funcție de personal - Salariu;
30% x Salariu - aceasta este baza pentru calculul de atribuire maxim.
Pentru diferite grupuri de angajați bază valorică variază de la 25% până la 100% din salariu (pentru acest exemplu este luat o cantitate primă de 30 la suta care se înmulțește cu salariul de bază al unui angajat).

Pentru a determina valoarea-țintă la care premiul va fi plătit pentru fiecare KPI, utilizați bonus la scară. Se stabilește la ce procent sau raport de performanta KPI va avea un coeficient de corecție K1 valoare, K2, ... K pentru o formulă tipică de bonusuri. Bonus Scale evită să plătească o parte a primei pentru implementarea KPI în cazul în care valorile sale sunt acceptate, iar în același timp, vă permite să crească valoarea în cazul în care a fost depășit planul.

Tabelul 1. Scara Exemplu pentru evaluarea performanțelor fiecărui KPI

Factorul de corecție în funcție de angajat la suta sau de performanta KPI rata - K1.
Procentul de finalizare este definit ca valoarea diviziunii KPI KPI reale pentru programate.
Coeficientul de KPI performanță definit ca raport valoare KPI reală pentru programată fără multiplicare cu 100% (utilizat atunci când a KPI determinat în%) Determinarea variabilei% (pentru KPI rezultate premium) și părțile constante (salariale) ale personalului venituri agregate în funcție de punerea în aplicare și de a participa la procesele de afaceri (tab. 2).

dificultăți tipice în curs de dezvoltare

După cum arată practica, mai mult de 80% pe Balanced Scorecard participanții la training și KPI nu știu sau nu înțeleg pe deplin modul în care să se stabilească și să monitorizeze obiectivele, ceea ce scopul este diferit de sarcina sau proiect. Această problemă poate fi rezolvată în mod eficient prin formare corporative, ateliere și alte evenimente pentru angajati-cheie cu privire la această problemă.

concluzie
Trebuie remarcat faptul că existența unui plan strategic clar construit, mecanismele de punere în aplicare a strategiei prin motivație bazată pe KPI și dorința de a pune în aplicare, punerea în aplicare cu succes a strategiei - o realitate absolută pentru orice companie. Aplicarea conceptului de management strategic crește în mod semnificativ valoarea sa pe piață. În concluzie, vreau să spun că utilizarea tehnicilor descrise în acest articol va permite companiei să lucreze mai eficient, mai eficient gestiona resursele, astfel încât va continua să crească veniturile și profitabilitatea afacerii!