Motivarea personalului ca parte a sistemului de control - studopediya

Definirea personalului rol de conducere și în organizarea generală a sistemului de control, trebuie remarcat mai întâi că sistemele moderne de control sunt considerate, de regulă, în cadrul teoriilor științifice de management. Engleză Termenul de „management“ este derivat din expresiile pentru a gestiona, are mai multe semnificații: pentru a controla, gestiona, supraveghea, pentru a putea să contacteze și să fie în măsură să dețină, se stabilească, născoci, pentru a face față. În același timp, gestiona nu este pur și simplu în limba engleză, ea provine din manus Latină - mână. „Gestionarea“ cuvânt nu poate fi tradus în limba română textual. Acesta este de obicei tradus ca „de control“, iar cuvântul „manager“ - „lider“ ca

Datorită faptului că teoria managementului resurselor umane (resurse umane), dezvoltat împreună cu diverse școli de management, ultima a lăsat un semn pe numele primului. Pentru mai mult de un secol (perioada Revoluției Industriale), rolul omului în organizație sa schimbat în mod semnificativ, astfel dezvoltat, rafinat, și teoria de management al resurselor umane. În prezent, există trei grupe de teorii: teoria clasică, teoria relațiilor umane și a teoriei resurselor umane. Aceste teorii sunt prezentate în următoarele școli de management:

1) clasică (tradițională) școală de conducere sau raționalistului, fondatorul care a fost a lui Taylor. În centrul Taylorism erau principii, cum ar fi: plată persoană, mai degrabă decât un loc; stabilirea prețurilor pe baza cunoștințelor și nu precisă presupunerile; uniformitatea prețurilor. Datorită acestei productivitati, bunuri mai ieftine, muncitorii au primit salarii mai mari, acestea au un interes intens în munca, cooperarea cu angajatorii, etc. Taylor a văzut angajații nu ca popor, nu ca indivizi, ci ca cele mai eficiente mijloace pentru îndeplinirea sarcinilor. Reprezentanții acestei școli au fost astfel de oameni de știință bine-cunoscute ca H.Emerson, G.Gant, G.Ford, Dzh.Muni, E.Brech, Weber, R.Shelton și altele.

2) școală administrativă și funcțională. creatorul său - G.Fayol, 30 de ani, condus de compania minieră, care, la momentul sosirii sale la postul a fost pe punctul de colaps, și până la sfârșitul carierei sale a dobândit o semnificație globală. Aici luăm în considerare principiile de bază ale funcțiilor de management și control, a studiat o abordare de proces a managementului, construirea de organizații, centralizare și descentralizare a puterii, motivația muncii și stabilitatea personalului, diviziunea muncii, putere și responsabilitate, să plătească capitaluri proprii, de control de lucru. Printre reprezentanții acestei școli pot fi, de asemenea, numit L.Gyulika și R.Urvika, G.Kuntsa, Ch.Bernarda.

3) Școala de „relații umane“ sau „resurse umane“: istoric a fost a treia școală, în originile sale erau G.Myunsterberg, M.Follett, E.Meyo. Această școală de adepți (A.Rays, G.Saymon, D.Mak Gregor, A.Maslow, R.Laykert, R.Akoff și colab.) Pe baza faptului că oamenii direcți activitate motive servesc doar parțial nevoile satisfăcute prin intermediul bani. Cu un climat moral și psihologic favorabil, oamenii sunt foarte receptivi la preocuparea din partea conducerii, sunt mulțumiți de situația lor, iar în cazul în care acestea creează condițiile necesare, ei automat vor lucra mai productiv.

Managementul Resurselor Umane (HR) este supusă logica generală a conducerii organizației. Abordarea sistematică modernă implică luarea în considerare a organizației ca parte integrantă a lumii, adică, ca un model de sistem deschis (Figura 3).

Figura 3 - Modelul organizației ca un sistem deschis

. George Miller, ca parte a unei abordări sistematice a identificat următoarele elemente-cheie ale organizației moderne:

- entitate de comanda este prezentată ca subsisteme și componente în spațiul tridimensional, la un moment dat;

- organizația poate fi privită ca un proces complex, în baza căreia toate modificările de obiecte materiale și informații;

- Organizațiile subsistemului prezent care fac parte dintr-un sistem (de management, economice, tehnologice, și altele.);

- organizații care au relații organizaționale (în ceea ce privește obiectivele, interpersonale, de putere, informații, etc.);

- în organizații apar sub-sistem (putere, materiale și energie etc.).

cercetatorii domestice propune să aloce, din perspectiva „dimensiunii umane“, elemente de astfel de organizații ca:

Structura. Există diverse structuri de control, care furnizează compoziții diferite de elemente (subsisteme, diviziuni, departamente). Termenul „structura organizatorică“ include: angajați și birouri (1) sarcini formale complexe desemnate; (2) relația de responsabilitate formală, inclusiv liniile de autoritate, responsabilitate pentru deciziile luate, numărul de niveluri ierarhice și durata controlului, și (3) dezvoltarea de sisteme pentru a asigura coordonarea eficientă a departamentelor de angajați.

Astfel, conceptul de structura descrisă structura internă a organizației, ei „morfologie“ sau „Arhitektonika“, prezența unor părți separate și relațiile dintre ele, gradul de configurare organizatorice rigiditate / flexibilitate, tipurile de interacțiuni între elementele interne.

Structura organizatorica (ASU) determină compoziția, subordonarea, interacțiunea și distribuirea funcțiilor și controalelor unităților. În acest caz, între organele de conducere stabilesc anumite relații în ceea ce privește punerea în aplicare a puterii, comandă și fluxurile de informații. În literatura de specialitate internă și externă descrie în detaliu diferite tipuri ASU: funcțional liniar-personal liniar, divizionare, și alte proiectare.

Tehnologie. Foarte adesea „de bază“, caracteristica organizație care determină sale differentia specifica, este tehnologia utilizată, și anume modalitate de a transforma materiile prime în produsele și serviciile dorite. Acest element al organizației este adesea percepută de către angajați ca un mecanism de organizare a transforma obiectele inițiale ale forței de muncă în rezultatele finale, corespunde obiectivelor organizației. În istoria mai multor niveluri de adaptabilitate pot fi identificate, care se execută de producție.

Finanțe. Sub finanțare ca parte a organizației, de cele mai multe ori se referă nu numai bani, ci și alte resurse disponibile sau care pot implica organizația să desfășoare propriile activități. Acesta este împărțit în trei funcții de bază de finanțare: 1) de distribuție; 2) stimularea; 3) de control.

Managementul. Având în vedere sistemul de control, ca parte a organizației, ar trebui să acorde o atenție mai întâi pentru a rezolva orice probleme este îndreptată, și metode care sunt folosite în același timp. Conceptul modern al „gestionare“ înseamnă procesul de coordonare a diverselor activități în ceea ce privește obiectivele lor, condițiile, etapele de implementare.

Personal. Sub personalul înțelegem totalitatea tuturor resurselor umane pe care organizația le are. Ei sunt angajați ai organizației, precum și parteneri care sunt implicați în punerea în aplicare a anumitor proiecte, experți, care pot fi implicați în cercetare, strategie de dezvoltare, punerea în aplicare a unor măsuri specifice, etc.

Managementul performanței și a personalului este principala preocupare pentru personalul de conducere al organizației și, în consecință, un manager de angajare. Pentru a atinge acest obiectiv, o bună înțelegere a: 1) comportamentul individual; 2) caracteristicile comportamentului grupului de personal al organizației; 3) comportamentul liderilor și a membrilor echipei de management.

1) Caracteristici ale comportamentului individual sunt determinate de mai mulți parametri, inclusiv:

- abilități individuale, înclinații și talentul de o predispoziție la realizarea oricărei activități, se concentreze pe punerea sa în aplicare;

- specificul motivare - specificul nevoilor umane, înțelegerea scopului activităților profesionale;

- valori individuale - credințe împărtășite, credință, ideologie, credințe despre lume;

- caracteristici de sex și vârstă - demografice;

- caracteristici naționale și culturale - au învățat din experiența metode, reguli și standarde de comportament care determină reacțiile umane specifice în situații specifice.

2) Caracteristici ale comportamentului de grup asociat cu mai mulți parametri, printre care cele mai importante:

- cultura corporativă în special - valori, reguli de conduită specifice forței de muncă;

- fenomene ale dinamicii de grup - stadiul de dezvoltare a echipei, în special conducerea, modalități de comportament într-o situație de conflict.

3) Comportamentul liderilor este una dintre cele mai complexe probleme, deoarece managerii se pot fi considerate ca fiind:

- subiecți având caracteristici individuale;

- unii membri ai grupului au cultura corporativă;

- anumiți funcționari Management Technology (tip de management) are propriile sale reguli de conduită.

AY Kibanov oferă următoarele elemente de compoziție de organizare industrială (a se vedea figura 4), subliniind gestionarea și producerea de cadre de cadre:

Figura 4 - Compoziția elementelor organizației ca sistem

cadre de control sunt caracterizate prin următorii indicatori:

- numărul de personal administrativ, numărul de personal în subsistemele, funcțiile, proporția de manageri, specialiști și alți angajați;

- calificare profesională și structura de vârstă, pe lungimea structurii de serviciu, nivelul de educație, nivelul de organizare a formării și reconversie profesională;