Modelul de competențe, compania „Dmitry Chuprina - Parteneri“
instrument de management organizațional -
Crearea unui model de competențe pentru un anumit grup necesită timp de 2-3 săptămâni. Gata făcute într-un professiogram oarecum similar, dar va fi professiogram dvs. speciale de organizare, potrivit cât mai aproape posibil la problemele de producție. Crearea unui model ar trebui să se ocupe de manageri de mijloc care cunosc angajații lor productiv și are o experiență bună în acest domeniu, precum și HR-manageri și alți manageri.
Crearea unui model de competențe va avea loc în mai multe etape.
Toți participanții la simulare încearcă să descrie angajatul individual în ceea ce privește „comportamentul, ajută la locul de muncă - un comportament care interferează cu munca.“ Deci, toate sunt caracterizate de un manager secundar. O atenție specială: este necesar să se descrie, nu ca angajat, și anume comportament ajută sau împiedică activitatea.
Comportamentul care ajută la: zâmbete, evinces interes în poziția clientului, întotdeauna devine a început până la sfârșit, este activ, o mulțime de contact direct cu clienții.
Comportamentul care interferează cu munca: de multe ori excesiv de emoțională, trece printr-un eșec rapid, nu poate trece rapid de la un client la altul, în cazul în care primul a suferit un regres, slab de lucru cu contracte și alte documente de hârtie.
Colectarea caracteristici similare pentru fiecare angajat în același grup ocupațional, trebuie să construim un fel de grila repertoriului, care reflectă viziunea perfectă profesionale pentru organizația dvs. special. Aceasta este o enumerare a comportamentelor pozitive, care să maximizeze eficiența și viziunea contrară, bazată pe comportamentul de a interfera cu munca.
Sparge toate calitatile care sunt importante pentru acest grup profesional în grupuri și să le numim.
* Este posibil să observați că această competență include grupuri, cum ar fi performanța, stresul, și chiar apariția. În plus, un număr de semn comportamental 6 „să adopte și să respecte normele corporatiste“, a pus ofițerul de relații înțeles pentru organizarea, loialitatea lui față de ei la nivel comportamental.
Fiecare jurisdicție nu ar trebui să includă mai mult de 8 markeri de comportament pentru a nu împiedica lucrările ulterioare cu modelul. Importanța descrierea unui model de competență este markere comportamentale Aceasta se află în faptul că comportamentul - adică ceea ce observăm în mod direct un angajat în cursul activității sale directe fără a merge la propriile lor interpretări de o calitate de lucru a unui anumit angajat, care poate fi vastă. Avantajul de a evalua caracteristicile de performanță ale unui model de competență este, de asemenea, faptul că această secțiune a angajat imediat activitățile de producție ale organizației, care se numește în acest proces. Întrucât, de exemplu, certificarea - este mai multe cunoștințe teoretice umane în domeniul competenței lor profesionale. Ca de obicei, există, desigur, dezavantaje. În primul rând, este posibilă o prejudecată de management, supervizor imediat angajat de prim rang. Dar acest lucru poate fi corectat prin observarea angajatului în jocuri de afaceri, obtinerea de feedback de la clienți și urmărirea performanței financiare sub indiciu de părtinire față de evaluator.
Etapa 4. Prepararea tabelelor și configurați pentru a determina nivelul de profesionalism.
Nivelul „în curs de dezvoltare“ - arată cunoștințe și competențe suficiente pentru a efectua lucrările în mod avantajos, în conformitate cu standardele companiei. Se aplică unele dintre competențe în muncă, dar nu suficient, și nu toate, sunt de multe ori posibilitatea de a obține un rezultat, dar nu este stabil. Ea are o anumită experiență și are un potențial de creștere. Este nevoie de instruire și supraveghere suplimentară.
Nivelul de „profesional“ - are cunoștințele și aptitudinile necesare, are o experiență considerabilă în acest domeniu. În cele mai multe cazuri, poate acționa în conformitate cu standardele organizației și pentru a obține rezultate. Fără a ajuta la rezolvarea unor probleme complexe. Ei bine versat în munca și pot împărtăși experiențe. Are nevoie de abilități de îmbunătățire.
Nivelul de „maestru“ - înțelegere absolută și capacitatea excepțională de a aplica cunoștințele și abilitățile, precum și pentru a obține rezultate remarcabile. Constant, productivitate stabilă și eficiență. Maestru de meseria lui, capabil să aducă la profesia ceva din propria lor viziune, strategică și capacitatea de transformare creativă a situațiilor de muncă.
Mai mult, în conformitate cu nivelul de profesionalism vom construi masa.
Evaluarea Ofiterului competență „abilități de comunicare“
După evaluarea modelului supervizor imediat studiat de HR-manager, care este recomandarea pentru dezvoltarea și planificarea în continuare cariera angajaților. O frecvența de întrerupere a acestei metode este optimă la fiecare șase luni, astfel încât este posibil să se urmărească dinamica creșterii profesionale a organizației. Modelul este util deoarece permite o prostraivat mai bine direcționate planuri individuale, de planificare, de formare și cursuri de perfecționare pentru personalul organizației.
Acest instrument am trimis Mashukova Elena - HR Manager "Zona", Bișkek. Vă mulțumesc foarte mult, Elena!
Helen a descris instrumentul care este deja utilizat și testat în organizația dumneavoastră:
„Sunt încântat cu el, este destul de nedureroasa, iar efectul atât pe atestarea. Sper să vă placă prea. Am descris pas cu pas, ceea ce facem în practică. "
Și utilizați pentru sănătate, prieteni!
Principalul lucru care distinge o echipa din grupul - este sinergie.