Metode socio-psihologice de prevenire a conflictelor, a relațiilor sociale și de muncă ca sursă de

Experții au identificat următoarele metode pentru a preveni conflictele.

Metoda de consimțământ. activități menite să implice potențial konfliktantov cauzei comune, în cursul căreia la posibile adversarii par câmp mai mult sau mai puțin largi de interes general care, ei ajung să se cunoască, obișnuiți să lucreze împreună pentru a rezolva problemele.

metoda fondului comercial, sau empatie, să dezvolte capacitatea de empatie și compasiune pentru alți oameni, să înțeleagă statele lor interne. El presupune o expresie de simpatie workmates necesare, partener, gata să ofere asistență practică pentru el.

Un alt instrument eficient de prevenire a conflictelor - se completează reciproc metodă. El sugerează încrederea în abilitățile astfel partenerului, ceea ce noi nu ne-am. Deci, oamenii creativi de multe ori nu sunt predispuse la rutina monotonă, activitatea tehnică. Cu toate acestea, pentru succesul nevoile de afaceri și a celor și altele. metodă complementară este deosebit de important în formarea de grupuri de lucru, care în acest caz sunt adesea foarte puternice. De multe ori este puternic și familia, crearea care ia în considerare cerințele metodei adăugări.

Metoda nediscriminării impune excluderea persoanelor subliniază superioritatea unui partener față de celălalt, sau chiar mai bine - și nici o distincție între ele. În acest scop, practicile de management, în special în firmele japoneze, sunt adesea folosite elemente ale stimulentelor materiale creșterea bruscă a tuturor angajaților din companie. Desigur, este posibil de a critica metoda de distribuție egalitară ca metodă neloială, inferioară remunerației individuale. Dar, din punctul de vedere al prevenirii conflictelor metode de distribuție egalitară are avantaje distincte. Valoarea acestei reguli special, pune accentul pe vechiul proverb japonez: „Chiar dacă faci munca mai bine decât altele, nu se comportă ca un câștigător.“

Și, în sfârșit, ultimul dintre metodele psihologice ale metodei de prevenire a conflictelor numit psihologic „stroking“. El sugerează că starea de spirit a oamenilor, sentimentele lor au nevoie de sprijin. Pentru această practică a dezvoltat o mulțime de metode, cum ar fi aniversari, prezentări, diverse forme de membri ai colectivelor de muncă de odihnă în comun. Aceste măsuri scuti de stres psihologic, contribuie la descărcarea emoțională, provoacă sentimente pozitive de simpatie reciprocă, astfel, de a crea o atmosferă morală-psihologică a organizației, complicând conflict.1 emergență.

Trebuie remarcat faptul că doar o abordare cuprinzătoare în managementul conflictelor pot obține rezultate bune susținute.

Relațiile de muncă sugerează în mod obiectiv existența unui conflict ca factori eterogeni legate de producție, înstrăinat unul față de celălalt (prezența înstrăinării muncii (munca) a capitalului și a mijloacelor de producție), interacționează subiecte marginalizate economic (lucrători și angajatori), în procesul de muncă.

Angajarea în relațiile de muncă, angajatorii și lucrătorii să-și apere propriile interese care nu coincid cu interesele celeilalte părți la contract de muncă. Necorelarea, și, uneori, opuse intereselor (antagonice) ale angajatorilor și angajaților în cursul ocupării forței de muncă reprezintă baza obiectivului de conflict în stabilirea și modificări ale condițiilor de muncă, aplicarea legilor și a altor acte normative cu privire la acordurile de muncă.

Cauzele conflictelor pot fi factori subiectivi: reticența angajatorilor de a se conforma legislației în vigoare, înțelegerea incorectă și interpretarea legii, etc.

Astfel de conflicte, în cazul în care nu sunt soluționate prin negocieri directe între angajatori și angajați, sunt considerate conflicte de muncă. Ele pot fi private în natură, care afectează interesele lucrătorului individuale, sau mai general, care afectează interesele întregii echipe a angajaților organizației sau a unităților sale structurale distincte.

Atribuirea unui conflict de muncă la metode de protecție a drepturilor lucrătorilor și a intereselor legitime ale angajaților datorită poziției speciale a angajatului în relațiile de muncă, dependența de angajator. Cu toate acestea, soluționarea litigiului de muncă nu este un proces-un singur sens, cu scopul de a proteja în mod exclusiv angajatului. Acesta are ca scop stabilirea adevărului și o cale de atac (încălcare a echilibrului de interese), indiferent de ale căror drepturi au fost încălcate - angajat sau angajator.

Astfel, în sensul cel mai larg al disputei de muncă poate fi definită ca diferențele remarcabile dintre părțile la raportul de muncă cu privire la aplicarea actelor normative legislative și a altor asupra forței de muncă, precum și stabilirea unor noi sau modificări la condițiile de muncă existente.

Dacă ați găsit o greșeală în text, evidențiați cuvântul și apăsați Shift + Enter