Metode de stimulare a activităților - Sidorov Serghei Vladimirovici

precum și provocarea emoțională).

Pentru a ajuta la tehnici includ consiliere (prin cuvinte) și de promovare (prin acțiune). Aplicarea acestor metode, trebuie amintit că ajutorul întărește motivația, în cazul în care eșuează (răspunde problemelor nevoilor umane de asistență), tact (nu impusă împotriva voinței persoanei căreia îi este) necesar și suficient (nu face munca pentru angajat, nu elimina responsabilitatea pentru rezultatul, și anume, asistență în dificultăți de auto-depășire, ceea ce duce la sclav succes).

Consiliul ca metodă de control este proiectat pentru a ajuta personalul să eficientizeze activitățile sale, pentru a identifica în mod corect în prioritățile sale și, în același timp, să lăsați angajații suficient libertatea de alegere a mijloacelor și metodelor de activitate.

Consiliul, în sensul obișnuit, de zi cu zi - este un indiciu, care poate fi utilizat ca produs finit, dar puteți lua doar act, interpreta sau cu totul ignorate înscriindu-se în felul său propriu. Acest lucru este în mare parte adevărat al consiliului de administrație, care îl deosebește de comanda. Cu toate acestea, chiar și într-o conversație informală desconsiderare flagrantă pentru bord poate părea ofensator pentru persoana care a dat acest sfat. Departamentul ignoră sfatul capului este un semn de eșec în aplicarea acestei metode. Directori Consiliul trebuie să fie de ajutor eficiente, direcționate pentru a îmbunătăți activitatea (altfel de ce ar da subordonatilor a decis că cuvintele capului - „cuvinte goale“?).

Un loc special în aplicarea metodelor Consiliului să ia o situație în care subalternii înșiși solicita sfatul unui supervizor. Complexitatea acestor situații este determinată de faptul că, în primul rând, să refuze consiliului acest caz, înseamnă a ignora personalul sau să recunoască propria lor incompetență în această chestiune, și în al doilea rând, motivele reale pentru angajații să solicite sfaturi de la un supervizor, să fie semnificativ diferite (P .si. Tretyakov, S. Mitin, N. Boyarintseva). Astfel, motivul pentru care caută sfatul unui angajat poate fi:

- dificultăți în muncă și speranță pentru ajutorul expertului, care „știe tot atât de mult mai bine“;

- dorința de a obține o confirmare de cap a propriilor sale intenții;

- dorința de a se absolvi de responsabilitate pentru rezultatul;

- dorința de a arăta capul admirația pentru înțelepciunea lui, flata-l, să se apropie de lider, si colegii sa demonstreze „apropierea autorităților“ lor, ridicând astfel statutul lor în echipă;

- refuzul elementar de a gândi independent și de a rezolva problemele profesionale (în acest caz, ca și în anul precedent, un angajat tinde să ceară sfatul la cea mai mică provocare).

Evident, tehnicile utilizate de către managerul pentru punerea în aplicare a Consiliului, în fiecare dintre aceste cazuri, trebuie să se facă distincție.

Promovarea implică o asistență activă, eficientă - de la o intervenție directă în procesul (de exemplu, capul MO cu o bună utilizare a noilor metode de predare, ajută profesorul să dezvolte o lecție în această procedură), efectele indirecte (de exemplu, crearea de condiții deosebit de favorabile pentru cadrele didactice implicate în activități inovatoare). Astfel, asistența de management poate fi directă sau indirectă (indirect).

Asistență administrativă în managementul inovației școlar acoperă diferitele etape ale inițiativelor de educație și creativitate pedagogică, câștigă în fiecare etapă a specificității sale prin originalitate sarcinilor manageriale și combinarea tehnicilor de management al personalului. În special, următoarele tipuri de asistență: asistență în formarea ideilor în a propune idei pentru a dezvolta un proiect inovator în validarea, organizația pentru inovare.

Incurajare ca metodă de motivație emoțională este o evaluare emoțională pozitivă în legătură cu o încredere de manager distinct în meritele angajatului în calitatea sa profesională și succesul final al activității lor efectuate.

Metoda Rușinat efectuează o evaluare negativă care a încurajat. Cu toate acestea, o evaluare negativă a acestui ar trebui să fie compensată de percepția generală pozitivă a angajatului individuale, compasiune și managerul său încrederea de a depăși erorile comise angajat și erori de calcul. Angajatul trebuie să fie sigur că în ochii capului, el repede „bun“ decât „rău“. Cu alte cuvinte, regula generală de aplicare a acestei perechi include metode care estimări semnificativ pozitive trebuie să predomine negativ.