MC Consulting

Metode nepecuniare de motivare a personalului

Știm cu toții că orice activitate umană poate fi cauzată de o nevoie sau dorință specifică. Și cât de mare este dorința, în așa fel încât pe deplin omul își dă seama abilitățile, aptitudinile și resursele interne. Sarcina șefului orice subdiviziune v competențe de punere în aplicare la scară maximă și cunoștințele angajaților săi, în vederea realizării acestor obiective. Este de înțeles că scopurile și obiectivele companiei, corespund nevoilor sau dorințelor unui cerc restrâns de persoane care aparțin societății de administrare, administratorii și acționarii. Dar cea mai mare contribuție la mijloacele de trai și profitabilitatea organizației fac nevoile proprii ale oamenilor, care sunt departe de succesul sau valoarea firmei pentru care lucrează. Deci, de ce sunt ei de cinci zile pe săptămână, de dimineața până seara, se efectuează în birou, petrece timp și efort pus cunoștințe și experiență? Ceea ce face ca acești oameni nu au acces la distribuția veniturilor companiei, ieși din casă și graba de a lucra, opriți televizorul cu programul dumneavoastră preferat și du-te pentru a ridica cursuri de calificare, în loc de stațiunea de schi în Elveția pentru a călători în Ulus îndepărtat în Yakutia? Spre deosebire de prioritatea explicită în exemplele de oameni botezate merg la locul de muncă, de studiu și de călătorie de afaceri oficiale. Procedând astfel, ei primesc o remunerație care le permite să-și satisface propriile nevoi.

nevoile de distribuție de diferite niveluri în timp svoT făcut Abraham Maslow.

Conform teoriei sale, în plus față de dorința de a mânca, bea, somn v cel mai scăzut nivel al ierarhiei lui Maslow, omul are nevoie de încredere în viitor, dorința de a avea un acoperiș deasupra capului său, să fie protejate împotriva următorul nivel al piramidei lui Maslow. Efectuarea unui anumit loc de muncă în mod permanent, o persoană care are un venit stabil, care vă permite să cumpere alimente și au zhilT, dar apoi nevoile persoanei sunt dezvoltate în continuare prin dorința de a face parte dintr-o echipă de comunitate, dorința de a avea prieteni și iubi v al treilea nivel al piramidei lui Maslow. Omul următor profite de nevoile psihologice. Ele reflectă personalitatea oamenilor, demnitatea lor, stima de sine și dorința de a simți ca o persoană. Pentru a patra etapă a piramidei lui Maslow are un statut de valoare, recunoașterea societății. La etapa a cincea aceeași persoană care acționează ca un guru, se exprimă prin controlul asupra situației, obține rezultate cu valori pentru ei înșiși și pentru alții, folosind creativitatea. În vremuri de instabilitate economică nevoile fiziologice predominante satisfăcute de stabilitatea necesară a veniturilor. În cazul în care situația destul de bine, urgența acestei cereri dispare în fundal. O persoană poate îmbunătăți situația, dar nevoia urgentă pentru acest lucru este absent. În această perioadă, rolul metodelor non-monetare pentru a crește productivitatea muncii drepturilor. Prin urmare, timpul de activare poate fi determinată folosind metode de motivare intangibil de companie: stabilitate economică, structura organizatorică bine formată exterior și interior.

În orice caz, nu cred că este posibil substituirea de metode non-numerar ale motivarea angajaților, astfel de lucruri ca un salariu competitiv sau o oportunitate de venit pentru nivelul mediu al industriei. Dacă te uiți, metodele intangibile sunt din ce în ce mai mult sau mai puțin eficace în organizație comercială numai dacă oamenii primesc un venit garantat, ceea ce permite să asigure satisfacerea nevoilor fiziologice. Încercarea de a forța o persoană să lupte pentru titlu sau multumire din cursul de management poate, dar cel mai probabil va fi ineficient, dacă el știe că va avea nimic de mâine să plătească pentru chirie. Prin urmare, este necesar să se țină seama de faptul că construirea de stimulente intangibile posibile numai dacă oamenii încă mai câștiga minim necesare. Dar dacă nu este îndeplinită de factori psihologici, atunci într-un fel sau un alt membru al personalului se va face un efort pentru a satisface nevoile lor personale prin spațiul de căutare de locuri de muncă, care pot satisface aceste dorințe, sau insatisfacție vor fi compensate financiar, adică creșterea veniturilor. Foarte des managerii se confruntă cu o situație în care cei mai de succes angajații părăsesc compania, în ciuda propunerii de a majora salariile. După ce a făcut o astfel de ofertă, în plus față de capul unui precedent decât ar putea să profite de alți angajați ai departamentului, ar putea primi doar o soluție temporară, pe termen scurt, deoarece resursele fondului de salarii este încă limitată, iar nemulțumirile angajaților rămâne în continuare (a se vedea figura 3) .

Dar dacă vorbim despre agenți de vânzări, al căror venit este de obicei legat direct la succesul activităților lor, creșterea în parte fixă sau variabilă a venitului va fi incomparabil mai mic în raport cu o creștere a veniturilor prin creșterea vânzărilor, în cazul în care ar fi necesar sau important să fie interesant. Dar creșterea produsului vândut ca un mijloc de îmbunătățire a bunăstării nu mai este interesat la un moment dat că el nu se putea identifica. El și s-ar putea simți că nu este satisfăcut de nivelul salariilor sau a condițiilor de muncă, dar dacă vorbești cu el un pic mai mult, atunci el va spune că prietenul său de la institutul a fost numit șef de departament, și fratele său mai mic a fost cel mai bun în profesie, pentru care el încredințate pentru a reprezenta o divizie a conferinței internaționale. Când se întâlnește cu prietenii, poveștile despre iritanta, pentru că o nouă mașină corporativă, pe de altă formare în Cipru și un al treilea se execută proiectul pe care scrie toate ziarele v observat nimeni nu vorbește despre, dar cine a câștigat. Într-o anumită etapă suma încetează să mai fie important, dar sunt mai importante lucruri, cum ar fi locația și echipamentele de birou, marca auto, cu condiția compania prestigiul și amploarea proiectelor.

În conformitate cu această teorie, putem forma pentru recrutarea echipei de vânzări de metode non-numerar de motivare, pe care fiecare dintre noi poate fi ajustată în funcție de domeniul de aplicare și de tipul de produs. Lucrul în sine Lseylza | are un element de creativitate. EschT nu am participat la două prezentări identice, produs sau serviciu. De fiecare dată când există un fel de improvizație, de lucru fără un scenariu, mai ales în etapa de a depăși obiecții sau argumente atunci când vânzarea produsului lor. Dezvoltarea manager reprezentant de vânzări sau de vânzări vine în mod natural prin creșterea volumului de tranzacții, intrarea pe noi piețe, sau pentru a comunica cu liderii companiilor partenere. Autonomie în procesul de luare a deciziilor în anumite limite este la fiecare dintre furnizorii, dar această oportunitate trebuie periodic Lprodavat | angajați. Ei pur și simplu se obișnuiască cu chiar și un drept de a vinde sau de a nu vinde la un anumit client. În plus, acesta are dreptul de a semna contractul, acordarea de reduceri, negocierea clauzelor contractuale (cu excepția rigid fix). Și o mulțime de alte decizii luate de către vânzător pe o bază de zi cu zi și absolut independent. Dar noi trebuie să continuăm să lucrăm la crearea factorilor care vor satisface nevoia de recunoaștere a colegilor și membru al grupului. Buna metoda veche de întrecere socialistă, însă oricare alta, va permite să câștige poziția lidirueschee în departamentul clasament. Omul obținut cele mai bune rezultate vor fi recunoscute mediul profesional ca un exemplu demn de emulație. Și aparținând unui grup poate fi definită pe un departamente sectoriale sau teritoriale de vânzări diviziune în aceeași companie. Uneori, format izolarea departamentul de vânzări ca o unitate structurală, ca un centru de profit și personalul acestui departament sunt plasate automat în cohorta selectat. Cele mai bune vânzări pentru perioada v titlul va fi un plus demn de materialul este direct proporțională de a promova o mai bună SR. În general, decizia privind introducerea sistemului de factori nemonetari cere capul de curaj și de excentricitate. Câteva exemple de forme non-materiale de motivare, posibile în departamentul de vânzări:

titlu provocare pentru o perioadă limitată
Certificat de Merit, Medalia de Onoare
Postarea imagini pe Ldoske pocheta |
Decernarea bilete la teatru (cu familia)
Posibilitatea de a parca masina in parcarea directorilor
Folosind mașina regizorului cu un șofer pentru o zi
Camerele de plată într-o casă de vacanță sau un hotel de 5 *, pensiune completa in week-end
Masa de prânz cu membrii consiliului de administrație
Este de lucru scaun v Personalizat
furnituri de birou înregistrate (hârtie, foldere, fișiere, etc.)
fotografie Reprezentant campanie broșură
tarif
Plata abonamentului la clubul sportiv
Noul portofoliu
mese gratuite pentru o săptămână în restaurant
Imagine gravată LZA dostizheniya |
h nominal (costul variază)
Oportunitatea în timpul zilei, pentru a se testa în rolul de manager
Activitatea colectivă în comun (sport și recreere)
Recompensarea o ediție rară a vânzărilor de carte.

Această listă poate fi la fel de mare ca și destulă imaginație în cap. Principalul lucru pentru a determina dinainte ce apar nevoile și dorințele într-un anumit vânzător, care ar fi de așteptat recompensa sau să devină o povară sau o pedeapsă. Acordarea identificarea nevoilor reale, inclusiv factori psihologici, de ceva timp - poate vei găsi cea mai bună soluție pentru a crește eficiența resurselor umane și, în același timp, în cazul în care nu reduce, atunci pur și simplu nu crește fondul de salarii.