Măsuri de optimizare a costurilor forței de muncă și riscurile asociate cu acesta, economia și viața

Situația economică dificilă a forțat mulți antreprenori și directori de companii pentru a face optimizarea costurilor. Ca o regulă, începe cu oamenii de afaceri din costurile forței de muncă, în special în cazul în care acestea constituie o proporție semnificativă din costul de bunuri, lucrări și servicii. La ce eveniment permite legislația muncii și ce riscuri ar trebui să fie evitate, și vor fi discutate în materialul.

În timpul crizei, antreprenorii încep să optimizeze costurile și să caute modalități de a le reduce.

Moduri de a optimiza și măsură de ultimă instanță - reduceri de personal

De exemplu, în cazurile în care salariul angajaților este format din două părți - salariu și bonusuri, care nu este o parte fixă ​​a salariului și nu este necesar să fie plătit, cu condiția ca acesta nu este inclus în contractul de muncă și trimiterile la aceasta sunt nici o sumă fixă ​​în personal. Vă rugăm să rețineți că, pentru a limita plata salariilor lucrătorilor numai în companiile locale de a acționa trebuie să fie angajați care acordă ordine este, de asemenea, necesară având în vedere că plata de atribuire este de la dreapta, dar responsabilitatea nu angajatorului. Acest lucru ar priva dreptul angajatului de a insista asupra plății acesteia.

Acești lucrători al căror angajator de muncă la birou sau la un alt site-ul în mod constant, nu este necesar, aceasta poate fi re-conduită privind lucrările la distanță (capitolul 49.1 din Codul muncii), prin acordul părților, care îi va permite să reducă nu numai costul forței de muncă, dar, de asemenea, pentru a da, de exemplu, din exces închiriate spațiu.

Cu toate acestea, în cazul în care adoptarea măsurilor menționate mai sus nu este posibilă, angajatorul este obligat să utilizeze procedura de reducere a personalului.

Pentru a face acest lucru, toți lucrătorii abreviate sunt informați cu privire la reducerea viitoare în perioada de cel puțin două luni, iar disjungerea au plătit o despăgubire în valoare de câștigurile salariale medii lunare și păstrate salariul mediu pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni (prin compensare suma de ieșire beneficii). În acest caz, printr-o decizie a Serviciului ocuparea forței de muncă, angajatorul va trebui să plătească beneficii chiar și timp de o lună (art. 178 din LC RF).

Deoarece angajații afectați cu privire la reducerea viitoare trebuie să fie informată în termen de două luni, perioada de lucru va trebui, de asemenea, să plătească.

Conform h. 4 linguri. 178 contracte sau acorduri colective TKRumyniyatrudovym pot prevedea alte cazuri de plăți compensatorii, precum și a stabilit dimensiunea prestațiilor compensatorii a crescut.

Unii angajatori, să nu efectueze procesul de reducere a personalului, încercând să le respingă pentru încălcarea muncii distsip-Lina sau demotiva retrogradarea, imputarea lucru față suplimentară pentru aceleași salarii prin adoptarea noua descriere de locuri de muncă, lipsirea totală sau parțială a tendinței premium în deplasare și altele. cu toate acestea, astfel de măsuri sunt pline de litigii pentru angajatori cu angajații și recuperarea în favoarea lor sume și mai mari, astfel încât prin astfel de metode ar trebui să fie abandonate.

Prin urmare, în cazul în care lucrătorii nu merg la încetarea voluntară a contractului de muncă de comun acord, angajatorul are nevoie de ele pentru a reduce plata tuturor compensațiilor prevăzute de lege.

Simplu cauzate de angajator trebuie să fie bine dovedească

În derularea procedurilor de organizare-Zion-but-restrukta-Polarizarea angajatorul poate fi tentat să optimizeze costurile forței de muncă prin introducerea modul inactiv nu să plătească salariul integral, ci doar 2/3 din ea. Cu toate acestea, este necesar să se ia în considerare următoarele riscuri.

Introducerea acestui regim a emis un ordin, care sunt introduse manual, toți angajații în cauză. mărci simple trase în foi de timp (Formularul T-12 și T-13, aprobat.

În conformitate cu art. 72 TKRumyniyaizmenenie definite de către părți a condițiilor contractului de muncă (în acest caz, o reducere a perioadei de nefuncționare salariului) este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă. Acordul privind modificarea anumitor dispoziții ale contractului de muncă de către părți trebuie să fie în scris.

Prin urmare, în cazul introducerii de inactivitate în lipsa acestei motive juridice lucrătorii pot plânge la Rostrud și biroul procurorului, precum și vzys-CACH cu angajatorul în instanță cuantumul salariilor neplătite, interesul pentru întârzierea plăților sale, despăgubiri pentru daune morale, precum și costurile lor juridice în acest caz.

În plus, angajatorul trebuie să ia în considerare faptul că este extrem de riscant pentru a intra în modul inactiv dacă apoi merge să taie lucrătorilor. Folosind starea de inactivitate, angajatorul este capabil să reducă valoarea plăților în numerar datorate angajaților, dar instanțele în astfel de dispute apar pe partea lucrătorilor și să colecteze de la angajatori partea neplătită a salariului, recunoscând ilegale nefuncționare modul de introducere.

Pentru a minimiza acest risc de modul de nefuncționare ar trebui să fie administrat simultan cu un avertisment pentru a micsora-Mykh angajați ai concedierii iminente, iar pentru ceva timp înainte de a fi (de exemplu, timp de o lună sau mai mult), fie deja pos-le avertizare la introducerea instanței de mers în gol, în caz de litigiu nu are legătură cu reducerea numărului de angajați și nevoia angajatorilor de a optimiza costurile.