Managementul personalului ca o sferă specific de management - Psihologie

4 Managementul Resurselor Umane ca o sferă specifică de control.

O varietate de definiții de gestionare a resurselor umane.

Rezultatul complexității și îmbogățirea activităților de management al resurselor umane și studiul său au fost diferite interpretări ale managementului resurselor umane în literatura modernă.

Definițiile managementului resurselor umane pot fi combinate în mai multe grupe:

· Definirea motivațional. Managementul resurselor umane, spune N. Mouse-ul, este „proces continuu care vizează valoarea țintă motivarea oamenilor pentru a le obține la un impact maxim și, în consecință, rezultate high-end.“ [8]

· Descriptiv (descriptiv) definiție. „Managementul Resurselor Umane, spune I. Gerchikova - este un fel independent de specialiști manageri al căror scop principal este de a crește activitatea productivă și creativă și impactul personalului; se concentreze pe reducerea cotei și numărul de lucrători de producție și de gestionare; dezvoltarea și punerea în aplicare a politicii de selecție și plasare a personalului; elaborează norme de admitere și eliberarea din funcție a personalului; abordarea problemelor legate de formarea și dezvoltarea personalului. " [2] Această definiție arată ținta, și o serie de funcții importante de gestionare a resurselor umane. Avantajul său major este specificitatea în divulgarea conținutului activităților de gestionare a resurselor umane. Această definiție are două dezavantaje: este o reflectare slabă a naturii și specificul managementul personalului; liste nu toate funcțiile sale cele mai importante.

· Definiția teologică. AY Kibanov și DK Zaharov a scris că personalul de conducere - este „un set de gestionare (juridice organizatorice, economice,) măsuri care să asigure respectarea caracteristicilor cantitative și calitative ale personalului și direcția de obiectivele sale de comportament de lucru și obiectivele.“ [6] Definiția spune o calitate importantă a managementului personalului în sistemul de întreprindere - orientarea funcțională.

obiectivele de management al resurselor umane.

Alocați 2 grupe scopuri: organizatorice; personală.

„Managementul personal, scrie JM Ivantsevich AA Lobanov, -. Activități desfășurate la întreprinderi, ceea ce contribuie la utilizarea mai eficientă a persoanelor (muncitori) pentru a atinge obiectivele organizaționale și personale.“ [5]

obiectivele organizaționale sunt în mod tradițional la centrul de gestionare a resurselor umane, precum și guvernanța în general. Acestea sunt de obicei asociate cu asigurarea eficienței întreprinderii. Se poate concluziona că managementul resurselor umane este o activitate cu privire la utilizarea angajaților pentru a atinge eficiența organizațională.

Funcția HR.

Funcția de resurse umane sunt principalele direcții ale acestui tip de activitate, cu scopul de a răspunde nevoilor specifice ale întreprinderii.

· Planificarea personalului, determinarea numărului și calității nevoilor de personal, precum și calendarul de utilizare a acestora. Planificarea personalului este de obicei considerată ca funcția inițială de gestionare a personalului, din cauza timpului este înainte de toate celelalte funcții ale acesteia.

· Să identifice modalități de recrutare, recrutare de personal. Punerea în aplicare a acestei funcții necesită răspunsuri la întrebările: - În cazul în care pentru a găsi angajații potriviți, cum să le atragă întreprinderii, cât de mulți oameni să ia din exterior, și cât de mult din interior? În cazul unei întreprinderi noi, această funcție este luată în considerare în etapa de stabilire a locului situația întreprinderii, pentru că nu fiecare regiune are capacitatea de a găsi numărul necesar de forță de muncă cu aptitudinile potrivite.

· Personal de marketing. Sarcina este de a asigura cererea de locuri de muncă în întreprinderea de către cei mai calificați, în primul rând de specialiști cu înaltă calificare și manageri.

· Recrutarea, evaluarea, selectarea și angajarea de angajați. Capacitatea de funcții este determinată de rezistența crescândă a forței de muncă și creșterea cererilor de angajați.

· Adaptarea, formarea și dezvoltarea profesională a angajaților și a dezvoltării lor. Dezvoltarea profesională a devenit un proces continuu în mod substanțial continuă pe tot parcursul vieții de lucru a individului.

· Planificarea carierei, asigurând o creștere profesională ofițer angajat. Această funcție este importantă atât pentru angajații individuali, deoarece corespunde așteptărilor și intereselor acestora, precum și pentru întreprindere, și anume. A. Permite utilizarea completă și eficientă a potențialului angajat.

· Motivarea personalului. Aceasta înseamnă motivarea lucrătorilor la locul de muncă conștiincios și proactivă, punerea în aplicare a obiectivelor organizationale. Motivația se realizează în primul rând prin asigurarea potrivite scopurilor organizaționale și personale.

· Personalul Ghid. Central la punerea în aplicare ia motivarea angajaților. Cu toate acestea, managementul nu poate fi redusă la motivare. Ea „ca o funcție de management, este destinat să combine, să coordoneze, de interconectare și să integreze toate celelalte funcții într-o singură entitate.“ [2, 514]

Aceste funcții nu epuizează toate înregistrările lor. Ele secreta pluralitate de mare, ele parțial se suprapun.

Managementul Știința se bazează pe prevederile de bază ale elementelor de sistem, modele, stiluri de conducere, unic pentru ea, în același timp, asociat cu managementul. Comportamentul uneia dintre cele mai complexe majore și de subiecte de management - umane, de asemenea, să se bazeze pe activități specifice, convingerile interne care definesc relația sa cu realitatea.

Acum, liderii trebuie să acorde mai multă atenție la calitățile umane ale subordonaților lor, devotamentul lor față de companie și capacitatea de a rezolva probleme. Ratele ridicate de uzură morală și modificările constante care sunt tipice astăzi pentru aproape toate ramurile industriei sunt forțând managerii să fie în permanență gata să efectueze reforme tehnice și instituționale, precum și stilul de schimbare de conducere. Chiar și managerul cel mai experimentat, bine deține teoria controlului, nu este imun la răspunsul irațional, emoțional la situația.

specialist modern, chiar dacă el nu este capul, se pot exprima pe deplin la locul de muncă, dar care interacționează în mod activ cu personalul și conducerea, și trebuie să aibă cultura necesară a comunicării.

Managementul personalului - știință universală. Acesta acoperă problemele de trei domenii de activitate:

Convergența fundațiilor organizaționale și manageriale a 3 sectoare de activitate necesită cunoștințe în domeniul gestionării de către angajații organizațiilor comerciale și non-profit.

4. Stilul de conducere Zhuravlev AL și organizarea concursului. - În cartea: Aspecte SOTSIALNO-psihologice ale concurenței socialiste. - M., 1977.

7. Krichevsky RL Dacă - cap. - M., 1988.

12. Rusalinova A. Unele caracteristici ale capului ca subiect de gestionare a forței de muncă // Munca colectivă ca subiectul și obiectul managementului. - L., 1980. a. 101

16. Filipov AV Ilin G. L. Problema muncii organizate în managementul psihologiei // Întrebări de psihologie. 1987. numărul 5

Informații despre „problema alegerii șefului stilului de management“

fără asistență și îndrumare pentru cap, este recomandat să delege și să creeze condiții pentru gestionarea colectivă. [13] Potrivit lui V. Vroom și F. Yettona, în funcție de situație, caracteristicile echipei și caracteristicile problemei, putem vorbi despre cele cinci stiluri de management: 1. Leader ia decizii pe baza informațiilor disponibile. 2. Cap.

atenția asupra subordonaților săi, și aceeași atenție performanței. De asemenea, au dat seama că există multe activități în cazul în care este dificil să se identifice în mod clar și fără ambiguități stilul de conducere, dar a simțit că formarea și relația conștientă cu scopurile permite tuturor managerilor să se apropie de stilul 9. 9, crescând astfel eficacitatea acestuia. 1.1.7 stil, satisfacție și.

decrete și ordine ale Guvernului Federației Ruse, legile Khanty-Mansiysk District autonome, decizii și ordine ale guvernatorului regiunii autonome, poziția Comisiei pentru politică economică a Khanty-Mansiysk autonomă okrug. În îndeplinirea funcțiilor sale departamente trebuie să asigure rezolvarea problemelor care decurg din programele federale și regionale integrate menite.