În primul rând, după ce șeful hr-director în rolul de partener de afaceri

Asta-i drept! În primul rând, după CEO. Acesta este sensul HR-funcția în organizarea cu succes a viitorului. Aici scrie despre rolul directorului de resurse umane, în cartea sa „The Winner“ Dzhek Uelch: „Nu există nici o îndoială, șeful de resurse umane ar trebui să fie cea de a doua persoana cea mai importanta in orice companie din punct de vedere al CEO, HR Director ar trebui să fie cel puțin la egalitate cu financiară. director. "

Cine este partenerul HR-business? Ceea ce îl diferențiază de directorul tradițional de resurse umane? Care este rolul său în afaceri și ce competențe trebuie să posede? Care împiedică formarea de partener HR-business în România și cum să depășească aceste obstacole?

definiție

Pe noul rol al HR-director ca un partener de afaceri o mulțime a spus și scris, dar sensul exact al acestui termen nu am putut găsi în publicațiile disponibile pentru noi. Deyv Ulrih - un om care și-a dedicat studiul managementului resurselor umane pentru mai mult de 20 de ani și este considerat fondatorul conceptului de parteneriat de afaceri - oferă o definiție a partenerului HR-business din suma rolurilor în care actele de noua generație de director de resurse umane [1]:

Personalul partener de afaceri strategic Partener + = Administrativ Expert Leader + + agent de schimbare

partener HR-business - un senior domenii de gestionare a personalului executiv, care, împreună cu alți membri ai echipei de management este implicat în formarea și punerea în aplicare a strategiilor de afaceri, folosind instrumente de gestionare a resurselor umane pentru punerea în aplicare a obiectivelor de afaceri strategice și operaționale.

Această definiție presupune existența unui anumit nivel de cultură organizațională în care norma este o colaborare inter-funcțională a managerilor cu scopul managementului strategic de afaceri. Director Resurse Umane, la început, aduce în această lucrare expertiza în resurse umane ca și capital uman este unul dintre factorii esențiali de formare a strategiei organizației. În al doilea rând, HR-director organizează punerea în aplicare a strategiilor de afaceri prin intermediul managementului resurselor umane. Și, ca și ceilalți membri ai echipei de management sunt aceleași companii de resurse umane, selectarea acestora, evaluarea, dezvoltarea, organizarea de interacțiune și așa mai departe HR devin prioritare.

Cererea creează de aprovizionare nu

Ce se întâmplă dacă CEO-ul companiei și a altor manageri care nu recunosc conceptul unui parteneriat de afaceri? Ce se întâmplă dacă CEO-ul nu permite nimănui să managementului strategic nu asculta opiniile liderilor din subordine, în cazul în care fiecare unitate de afaceri este închis în propriile lor probleme funcționale?

De partener de afaceri, desigur - acest lucru nu este intrarea în registrul de lucru, dar are dreptul de a se lua în considerare dacă partenerul de afaceri de resurse umane, care nu are recunoașterea corespunzătoare de către CEO-ul și echipa de management?

Pe de o parte, discutând rolul de director de resurse umane ca un partener de afaceri, primul căruia trebuie să dea un cuvânt - este CEO și membri ai echipei de management. „Tango - un dans pentru doi“, - spune Andrew Lambert - director al Forumului de Corporate Research in raportul „HR eficientă - Business Partner“ [3] - „Parteneriatele de afaceri nu va avea succes, atâta timp cât ambii parteneri nu-l doresc Este nevoie de pregătire. dorinta din partea de resurse umane și de către managerii de linie. " Prin urmare, în cazul în care organizația dumneavoastră, rolul de director de resurse umane ca un partener de afaceri nu este revendicat, nu există nici un subiect de discuție.

Nu există nici un ordin din partea angajatorului partenerilor de afaceri. Cele mai multe dintre directori noastre generale nu doresc și nu știu cum să lucreze în parteneriat. Punct.

Propunerea creează cerere

Să ne uităm la situația mai optimiste. În România, nevoia de transformare în HR-director al unui partener de afaceri, în marea majoritate a organizațiilor nu sunt recunoscute. Cei mai mulți dintre directori generali nostru pur și simplu nu știu. este posibil să se lucreze în parteneriat, pentru a obține un management imens (și, eventual, financiare reale) profituri fără a compromite. orice daune care nu s-au temut. Iar Romania HR-profesioniști toate înainte.

Prin urmare, putem vorbi despre o serie de obstacole în calea dezvoltării de parteneriat de afaceri între HR-director și echipa de management condusa de CEO. Printre aceste obstacole:

1. Nivelul scăzut al culturii corporative: distanțarea directorul general al echipei de management; autarhia, izolarea subdiviziunilor structurale; stagnare și așa mai departe.

2. Necesitatea de a elibera directorul de personal al unei cantități semnificative de rutină HR funcții, și, în consecință - costurile cresc în managementul personalului.

3. Lipsa de experiență a participa CEO HR-director în rezolvarea problemelor de afaceri strategice.

4. Nu în ultimul rând, lipsa de competență a directorului de personal pentru implicarea deplină în activitățile de management.

Noi credem că printre aceste obstacole nu sunt astfel, care HR-director nu ar putea afecta. Cu toate acestea, pentru a depăși rezistența de a fi în ordinea reducerii influenței zonei, adică, de la acei factori care pot influența în mod direct, la cele în care influența este limitată la cea mai mare măsură. Cu alte cuvinte, de jos în sus.

Puteți gestiona propriile competențe, să alegeți calea programelor de creștere și de formare. Întrebare competențe partener HR-business este bine luminat în literatura de specialitate, precum și varietatea programelor educaționale face posibilă „pompă“ cele mai exotice cunoștințe și abilități.

CEO-ul dvs. poate câștiga experiență director de participare a personalului în managementul strategic, rezolvarea problemelor îmbunătăți administrabilitatea, performanță, și, în final, profitabilitatea afacerii mulțumită ție. Dar mutarea într-o mai mică măsură depinde de tine, deoarece necesită participarea a doua parte - a altor directori de conducere sau a CEO-ului.

Pasul cel mai dificil este de a schimba cultura corporativă. Este cunoscut faptul că noile valori sunt construite cu o mare rezistență, și devine norma, ele sunt extrem de dificil să se descompună.

Deci, înainte de un scurt ghid pas cu pas sau la modă astăzi să spun, foaia de parcurs spre dobândirea unui statut partnera.KRKH de afaceri

Dar principalul - primul pas care trebuie făcut în acest fel, directorul de Resurse Umane - este de a schimba obiectivele și valorile personale. În primul rând, trebuie să schimbați modul de reactiv la proactiv. „Partener de succes HR-business trebuie să se gândească ca un lider de afaceri“ - spune un senior IBM Randall MacDonald Vice President, în cartea sa „Director HR: Noul rol al liderului managementul resurselor umane,“ [4]. - „Nu doar ca HR-lider. Ea trebuie să aibă un impact asupra strategiei de afaceri, pentru a participa la dezvoltarea de programe care servesc drept motor pentru deplasarea înainte de afaceri. " Pe de altă parte, trebuie amintit că partenerul de afaceri - nu e distractiv. Aceasta este o provocare serioasă și o responsabilitate considerabilă. Una dintre cele mai frecvente motive pentru respingerea unui proprietarii de parteneriat de afaceri și oficiali de top ai companiei - decalajul dintre ideile managerilor din subordine pentru a schimba modelul de afaceri și dorința de a-și asume responsabilitatea pentru astfel de propuneri. Sunteți gata să își asume partea de responsabilitate pentru succesul și pierderea de afaceri?

al doilea nostru principal teza: HR Director devine un partener de afaceri, exact în momentul în care el începe să gândească ca un partener de afaceri.