În cazul în care un angajat a cauzat daune angajatorului

În funcție de limita permisă de lege, pentru daune cauzate angajatorului, răspunderea angajaților este împărțit în două tipuri:
1) răspunderea limitată în salariul mediu lunar;
2) răspunderea deplină, adică datoria de reparație în întregime, indiferent de salariul angajatului fără restricții (Art. Art. 242, 243 din RF LC).

În loc de răspundere pe deplin stabilită de art. 242 din răspunderea limitată Codul muncii, se pot stabili relații de muncă între angajați (angajați) și angajator, deoarece normele de articole TKRumyniyagovoryat că statutul lucrătorilor nu ar trebui să fie prejudiciate.

Introducerea răspunderii depline în loc limitat TKRumyniyane admite. În acest sens, în TKRumyniyaopredelen listă exhaustivă a cazurilor de răspundere deplină.

Având în vedere că normele TKRumyniyaosobyh pentru aceste cazuri nu stabilește, trebuie să se considere că liderii sunt vinovați de infracțiunile de mai sus trebuie să poarte răspundere limitată (conform art. 241 din LC RF), dacă legea sau contractul de muncă nu prevede un material complet pentru ei responsabilitate (Art. 277 și h. 2 v. 243 TC RF).

răspundere limitată a funcționarilor responsabili pentru concedierea ilegală a angajatului sau să-l transfere la un alt loc de muncă vine în faptul că în cazul în care o astfel de concediere sau de transfer efectuate în încălcare clară a legii sau în cazul în care reprezentanții salariaților au fost reținute în temeiul unei hotărâri judecătorești privind restabilirea angajatului la locul de muncă. Pentru cazurile de încălcări clare ale legii, în special:
- concedierea unui angajat din motive care nu sunt prevăzute de lege;
- concedierea de către angajator, în anumite cazuri, fără acordul prealabil al organului sindical respectiv;
- rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în lichidarea organizației sau de reducere de personal sau de stat angajaților fără o notificare prealabilă în scris cu confirmare de primire și plata compensației;
- Transfer angajat într-un alt loc de muncă fără consimțământul său scris;
- concedierea unui angajat pentru participarea la grevă, etc.

răspunderea materială a angajaților pentru daunele cauzate de către angajator trebuie să se facă distincția între alte măsuri de impact concret, cum ar fi:
- privarea de plăți de stimulare în conformitate cu art. 135 TC RF;
- calculul și plata salariilor nu este în deplină conformitate cu art. Art. 155-157 Codul muncii;
- deduceri din salariul angajatului de a achita datoria angajatorului (articolul 138 și articolul 137 din RF LC ..);
- neplata salariilor salariatului, pentru perioada de participare la grevă (art. 414 din LC RF).

Să ne insista asupra unor măsuri de impact tangibil.

Dacă nu sunt îndeplinite standardele de muncă

La reguli implicite de muncă, insuficiența forței de muncă (taxe), cauzată de plata taxelor angajator se face, așa cum este indicat în ore. 1 lingura. 155 TC RF, pentru timpul efectiv lucrat sau lucrările efectuate, dar nu sub câștigul mediu al angajatului, calculat pentru aceeași perioadă de timp sau pentru munca prestată. Aceasta este, lucrătorul este garantat plata salariului mediu pentru timpul efectiv lucrat.

Uneori, plata este în conformitate cu nerespectarea normelor de muncă (taxe de locuri de muncă), din motive independente de voința părților la contractul de muncă. În acest caz, lucrătorul reține cel puțin 2/3 din salariul (salariu) calculat proporțional cu timpul lucrat.

În orice caz, în cazul în care rezultatul calculului de plată pentru timpul efectiv lucrat (lucrări) din salariul angajatului va fi mai mare decât 2/3 din nivelul tarifului (salariu), acesta are dreptul să primească toate din suma datorată. În caz contrar, aceasta poate fi problema răspunderii angajatorului.

Imposibilitatea de a dezvolta standarde din cauza lucrătorului dă dreptul angajatorului plata în conformitate cu operația executată (h. 3, v. 155 TC RF). Dar, în acest caz, angajatorul trebuie să dovedească faptul că angajatul are o șansă reală de a-și îndeplini sarcina mandatat. La rândul său, salariatul este eliberat de obligația de a dovedi nevinovăția lui, adică, nevinovăția lui prezumat.

Atunci când se analizează statutele menționate trebuie să se țină seama de faptul că, în unele cazuri, legislația muncii obligă angajatorul să păstreze angajatului, transferat la un alt loc de muncă de către angajator (de exemplu, din cauza nevoilor operaționale) sau de angajat (de exemplu, transferul la locul de muncă mai ușoară femeile gravide), câștigurile anterioare. Astfel, eșecul unui lucrător în noul loc de muncă, în cazurile de mai sus de standarde de producție nu poate fi blamat pentru lucrător și, prin urmare, atrage după sine condiții de muncă prevăzute h. 3 linguri. 155 TC RF.

În practică, există dificultăți în aplicarea prevederilor art. 155 TKRumyniyapri eșecul angajat să pună în aplicare pe deplin atribuțiile lor, care de multe ori duce la conflicte individuale de muncă. În acest caz, este nevoie de clarificarea tuturor circumstanțelor legate de nerespectarea standardelor de muncă a angajaților, precum și stabilirea motivelor specifice pentru eșecul lor.

În cazul în care produsul finit sa dovedit a fi căsătorit

La art. 156 ordinea TKRumyniyaustanavlivaetsya remunerării în fabricarea de produse, care a avut loc căsătoria. Se afirmă că „căsătoria nu este din vina salariatului se plătește la egalitate cu produse bune. Căsătorie completă din cauza lucrătorului nu este condiționată de plata. Căsătorie parțială din cauza lucrătorului este plătit la tarife reduse, în funcție de gradul de termenul de valabilitate a produsului.“

Utilizarea acestui articol este asociat cu stabilirea gradului de valabilitate a produsului, nu îndeplinește cerințele specificațiilor tehnice, precum și motivele pentru eliberarea produselor defecte. Aceste circumstanțe sunt fapte juridice, predeterminare efect juridic în temeiul art. 156 TC RF.

Producția de produse cu defecte duce la o utilizare excesivă a materialelor, sparge uniformitatea conduce la creșterea costurilor de producție de producție, adică, provocând pagube materiale angajatorului. Prin urmare, căsătoria totală din cauza lucrătorului nu este supusă nici unei plăți. În același timp, un angajat a cauzat daune organizației în legătură cu problema din vina produselor defecte, angajatorul poate fi considerat responsabil financiar.

În cazul în care a recunoscut vina căsătoriei angajatului a fost în parte, plata se face în funcție de gradul de valabilitate a produsului pentru o taxă redusă, stabilită de reprezentanții angajatorului în fiecare caz. În cazul în care starea parțial din cauza lucrătorului (precum și în totalitate), el va fi răspunzător față de angajator pentru determinându-l să direcționeze daune reale.

Vorbind despre răspunderea angajatului, este necesar să se facă distincția între ea și restricțiile în plata salariilor pentru nefuncționare. La art. 157 TKRumyniyaustanovleno:
„Downtime (Art. 72.2), din vina angajatorului plătit la o rată de cel puțin 2/3 din salariul mediu al angajatului. Nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și angajatului se plătește la o rată de cel puțin 2/3 din nivelul tarifului (salariu) calculată proporțional cu timpul de nefuncționare. nefuncționare din cauza lucrătorului nu este plătit. "

In hr. 3 linguri. 157 TKRumyniyarech se face vinovat de un comportament ilicit al angajatului, atunci când există componența abaterii disciplinare. În acest caz, pe de o parte, lucrătorul nu este plătit timp de mers în gol, iar pe de altă parte - să se poate aplica măsuri disciplinare sau alte măsuri de influență prevăzute de actele normative locale (regulamente privind bonusurile, remunerația pe rezultatele anului, etc. ) ..

Legislator ștergerea ore. 1 și 2, art. 157 avertisment TKRumyniyaneobhodimost în scris angajatorului cu privire la începutul inactiv, completat acest articol h. 4 și 5 și specificați natura elaborată. Astfel, în conformitate cu b. 4 linguri. 157 TKRumyniyarabotnik trebuie să informeze superiorul direct sau alt reprezentant angajator de nefuncționare precoce cauzate de defecțiuni ale echipamentelor și din alte motive care fac imposibilă continuarea punerii în aplicare a performanței sale de lucru angajaților.

Legiuitorul a pus capăt, și nu a răspuns la întrebarea cu privire la modul în care plata se va face inactiv în condițiile de mai sus-menționate. În cazul în care angajatul nu raportează, acesta poate fi adus la răspunderea disciplinară, dar din nou a lăsat nerezolvată problema plății de inactivitate atunci când circumstanțele relevante.

Private eveniment nefuncționare este forțat suspendarea de muncă din cauza grevei. În acest caz, angajatorul nu poate plăti salariile lucrătorilor pentru perioada de participare la grevă (art. 414 din LC RF). În același timp, angajații care nu participă la grevă, dar din cauza nu au capacitatea de a-și îndeplini funcțiile lor de lucru, plata nu este inactiv pe vina angajatului în modul și sumele prevăzute de lege, adică, în conformitate cu normele art. 157 TC RF. Astfel, avertizează cu privire la acest angajator inactiv în acest caz, este opțională.

Alte cazuri de deduceri din salarii

După cum sa menționat deja, nu poate fi atribuită cazurilor de deduceri din răspundere salariul angajatului. La art. 137 TKRumyniyaidet vorbind despre deducerile din salarii, care pot fi făcute pentru a rambursa datoria angajatorului (limitele posibile deducerilor prevazute la art. 138 din LC RF).

În conformitate cu art. 137 TKRumyniyauderzhaniya din salariul angajatului de a achita datoria angajatorului se poate face:
- pentru a recupera avans necheltuite emis angajatului din cauza salariilor;
- de rambursare a necheltuite și nu au fost returnate imediat plata în avans a emis în legătură cu o călătorie de afaceri sau de transfer de la un alt loc de muncă într-o altă localitate;
- pentru a returna sumele plătite în plus salariatului ca urmare a unor erori de calcul și plătită în plus sumele angajaților în cazul recunoașterii autorității jurisdicționale pentru examinarea individuală a litigiilor de muncă muncitor vinovat de nerespectarea standardelor de muncă (art. 3 al art. 155 din LC RF) sau simplu (cap. 3 al art . 157 TC RF);
- la concedierea salariatului, înainte de sfârșitul anului de lucru, din cauza pe care le-a primit deja un concediu anual plătit (zile de concediu pentru neterminat).

Cu toate acestea, în acest ultim caz, păstrarea acestor zile, nu va fi făcută în cazul în care angajatul este respins pe motiv prevăzută la alin. 8 h. 1 lingura. 77 TKRumyniyaili n. N. 1, 2, 4 ore. 1 lingura. 81 LC RF n. N. 1, 2, 5, 6 și 7, art. 83 LC RF.
Cu salariatul poate fi încărcat salariul lunar, în cazul în care instanța a constatat că ea a plătit în mod nejustificat, în legătură cu acțiunile sale ilegale.

Printre alte cazuri prevazute de legile federale care au permis deducerea din salarii includ:
- țineți pe documentele de execuție în timp ce servesc angajat al operațiunilor executive;
- recuperarea pensiei alimentare pentru copii minori;
- compensații pentru prejudiciile cauzate sănătății angajaților unei alte persoane, iar în caz de deces al persoanei - membrii familiei, în legătură cu decesul susținătorului familiei;
- repararea prejudiciilor cauzate prin infracțiune;
- și în alte cazuri expres prevăzute de lege.

În aceste cazuri, angajatorul este obligat să execute decizia autorității.

În dispozițiile TKRumyniyazakrepleny care protejează împotriva salariile deduceri nejustificate, care conțin o listă exhaustivă de cazuri în care un angajator are libertatea de a face deduceri din salariile din cauza angajatului.
Nu este permisă deducerea din salariul angajatului la ordinele angajatorului în alte scopuri decât cele prevăzute în art cazuri. 137 TC RF. Deci, cu angajatul nu poate fi recuperată salariile, plătite în mod nejustificat să-i, ca urmare a unei cereri incorecte a legii sau a altor acte juridice, cum ar fi o determinare incorectă a categoriei tarifare etc.
În toate cazurile, deducerile din salariul angajatului în conformitate cu art. 137 TC RF, angajatorul are dreptul de deducere numai într-o perioadă determinată de timp - nu mai târziu de 1 lună de la data expirării termenului stabilit pentru restituirea, rambursarea sau calcularea incorectă a plăților. Țineți în acest termen a permis, în cazul în care mai mult de o condiție - angajatul nu contestă motivele și cuantumul acestor deduceri.

Trebuie subliniat faptul că articolul. TKRumyniyane 137 conține un alt motiv important pentru păstrarea salariului angajatului comandat de către angajator. Această sumă penalizare din vina angajatului cauzate de daune angajatorului, nu depășește salariul mediu lunar (art. 248 din LC RF).

limite de dimensiune penalități din salarii

În stabilirea răspunderii salariatului și pentru el, și pentru un angajator, este important să se cunoască toate restricțiile de deduceri din salarii, Art stabilite. 138 TC RF. Conform acestui articol, totalul tuturor deducerile la fiecare plata salariilor nu poate depăși 20%, iar în cazurile prevăzute de legile federale, - 50% din salariile datorate salariatului. Atunci când trebuie să fie păstrate deducerea salarizare pe parcursul mai multor citațiilor pentru un angajat în orice caz, 50% din salariul său.

Aceste restricții nu se aplică deduceri din salarii dacă:
- servind muncă corecțională;
- pensia alimentară pentru copii minori;
- daune cauzate angajatorului de sănătate a angajatului;
- pentru prejudiciile cauzate persoanelor care au suferit pagube în legătură cu decesul susținătorului familiei;
- daune cauzate de crima.

reținerile salariale Mărimea în aceste cazuri nu poate depăși 70% (v. 3, v. 138 TC RF).

Din acel moment, la începutul fiecărui an calendaristic Ministerul Muncii din România a susținut un document nou sau prelungit procedura de calculare a salariului mediu în vigoare în ultimul an.

Cele de mai sus într-o anumită măsură, explică de ce TKRumyniyast introducere. 139 ( „Calculul salariului mediu“). Pentru toate cazurile de determinare a cuantumului salariului mediu prevăzut de Codul Muncii, a stabilit o procedură unitară de calcul, și anume, salariul mediu al unui anumit angajat este determinată prin înmulțirea salariului mediu zilnic de numărul de zile de plătit.

În orice mod de funcționare, cum ar fi munca cu fracțiune de normă, în total sa înregistrat, etc. calcularea salariului mediu al salariatului se face, în primul rând, pe baza veniturilor salariale brute reale și l salariile; în al doilea rând, pe baza de fapt, a petrecut timpul lor în cele 12 luni calendaristice care precede momentul plății.

Acest document este furnizat în conformitate cu prezenta lege federală numărul mediu lunar de zile calendaristice pentru calcularea concediului 29.6-29.4. Prin aceasta a considerat anterior subestimează în mod nejustificat suma de concediu la calcularea salariului mediu cu creșterea de la 10 la 12 sume de sărbători legale în România (art. 112 TC RF).

Încă o dată subliniem că a stabilit o perioadă de calcul uniform pentru toate cazurile de calcul al salariului mediu, inclusiv concedii plătească sume calculate de 12 luni calendaristice anterioare perioadei în care lucrătorul își păstrează salariul mediu, și altele.