Formarea și diagnosticare a forței de muncă - managementul

3. Formarea și diagnosticarea forței de muncă

O sarcină foarte importantă este crearea unor colective eficiente, coezive de muncă, capabil să rezolve problemele cu care se confruntă organizația. Pe această problemă, există mai multe recomandări, care sunt, de obicei fragmentate.

Studiile Sotsioanaliticheskie au arătat că numărul maxim de roluri informale ale membrilor echipei - opt (cu un număr mai mare de participanți permanenți ai miezului este împărțit în părți care nu coincid pe metoda și ritmul de soluții de sarcini similare). Într-un întreg nucleu bine structurat, standul colectiv nu este bifurcată roluri informale ușor de distins.

Figura 1. Piramida puterii la locul de muncă [7, str.395]

Un studiu de roluri informale permite avans, economisind timp pentru șlefuirea și căutare ocazional, de a crea o echipă echilibrată funcțional. Pentru a face acest lucru, uita-te la ceea ce sotsiotipy sunt cel mai probabil candidați pentru anumite etape de putere.

Următoarele sunt rolul informal al primului eșalon. În primul rând, rolul de „grup de motor“ informal - (P). O persoană care se aplică pentru acest rol să fie foarte eficiente și rezistente. El nu poate lucra și exemplul său include munca altora. Grupul de motoare este aproape întotdeauna în mișcare, nu tolerează lenea și lipsa de disciplină. Da, el aproape nu știe cum să se odihnească. Toate eforturile sale sunt îndreptate spre menținerea ritmului de lucru al grupului. În ciuda energiei sale, persoana care efectuează P-o parte nu este liderul neoficial al grupului. El - motorul său și nu un centru de putere. P-tipuri sunt adesea superiori, dar este mai degrabă expresia unei conduceri formale, oficial decât grupul.

Un alt rol informal - "generatoare de idei" (I). Ei devin doar neconvențional membru al echipei de gândire. Prin generatoare de idei necesită o livrare constantă de presupuneri avansate și perspective - aceste descoperiri, descoperiri și sugestii, pe care să construiască o strategie pe termen lung a organizației. Generator de idei diferite de alți angajați ai curaj intelectual și sete de cunoaștere.

Următoarele sunt rolul informal al doilea nivel. În primul rând, rolul de „fermentator“ (L). În acest rol el acționează în calitate de membru al echipei cel mai echilibrat, lipsit de prejudecăți subiective. Este necesar să nu o activitate violentă, ci mai degrabă detașare rece, posibilitatea de a compara punctele de vedere opuse și pentru a formula o opinie obiectivă. temperamentul flegmatic, digestor pe îndelete și munca asiduă bine cu toate documentele în ordine, rezultând în sistem.

Rolul informale în continuare "reflector" (T). Sarcina acestui membru al echipei - ar servi ca o oglindă a evenimentelor reflectă întreaga dinamică a schimbării. Cerințe pentru candidați pentru rolul T - sensibilitate fină, capacitatea de a observa detaliile importante și într-un fel de a răspunde la ele, de a comunica schimbările în curs de dezvoltare (fie tendințe pozitive sau negative) tuturor membrilor echipei.

Pe lângă rolul informal - "armonizator" (R). În orice stres neînțelegeri de funcționare colective și de frecare între participanți. Nu există nici o echipă complet stabil emoțional. Orice dezvoltare vine prin lupta contrariilor, care reflectă bine membrul T-echipa. Arzătoarele dispute în cazul în care acestea sunt dificil de conciliat rapid, de obicei cel mai ușor de a judeca membru L-echipă - grupul judecător. R-participant este responsabil pentru pacea și liniștea sufletească a grupului. El - un om sensibil, non-agresiv, capabil să înțeleagă și să ierte. El nu a fost foarte activ, propriile lor sentimente și experiențe pot ascunde. Pentru el sunt atrași oamenii să caute consiliere în situații complicate.

Un alt rol informal - "Closer" (S). Aceasta este principala putere executivă a oricărei echipe bine organizate. Pot exista unele în colectiv universal. Un om care pretinde a fi rolul diferit sentimentul de proprietate pe teritoriul lor. El a ajustat pragmatic, se poate executa calitativ produsele lor, și se așteaptă răsplata meritată a muncii lor. Mai aproape nu este implicat în lupta pentru putere, este destul de mulțumit cu eșalonul al doilea. Cu toate acestea, asigurarea de muncă de înaltă calitate, este legitim de a proteja propriile interese, o poziție financiară stabilă. Prin mâinile sale au trecut designul final al tuturor activităților de produse echipei - atât materiale, cât și informații.

Să notăm următoarele: practica socioanalysis are un număr mare de fapte în favoarea faptului că există două căi opuse la dezvoltarea societății și echipe - stabile, oferind acțiuni treptată și lină și evenimente, și abrupte, care se caracterizează prin accelerarea bruscă și decelerare în dezvoltarea.

Pentru a crea o forță de muncă proactivă utilizabilă, după caz:

caută angajați restante;

enthrall persoane prin exemplu;

încărcare, oferind libertatea de acțiune;

să aloce timp și resurse pentru dezvoltarea personalului.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că echipa de apropiați nu are loc în competiție, și pe cooperarea între colegi. mecanisme comunicative de coordonare poate fi accelerată prin periodic cu comunicarea de afaceri de formare a personalului. Debugging relații de cooperare utilă atât în ​​cadrul departamentelor și între ele. distribuirea corectă a rolurilor informale elimină lupta pentru putere și pentru a preveni schismelor.

Training contribuie la dezvoltarea acestei atât de apreciate într-o societate matură - spiritul corporativ (esprit de corps). Aceasta este ceea ce a determinat în cele din urmă de imaginea companiei. Acest lucru creează o atmosferă psihologică favorabilă, care a pus încrederea lor ca principalul factor de succes al organizației susține doctrina „relațiilor umane“.

O importanță practică foarte importantă pentru formarea de lucru organizate climat moral și psihologic normale colective și funcționarea sa are diagnostice, sociologice, psihologice și alte studii [7, str.400].

Informații cu privire la „Forme de colectivele de muncă și caracteristicile lor“

dificultăți. Cifra de afaceri de personal excesiv, în funcție de cercetare psihologică occidentală are un impact negativ asupra moralului angajaților rămași, motivația lor de muncă și dedicarea organizației. Odată cu plecarea angajaților relațiilor stabilite se destrame la locul de muncă, iar fluiditatea poate obține o avalanșă. În ultimii ani, întreprinderile românești de multe ori.

situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii. Astfel, legislația muncii identificată cu care este necesar contractul. Contract - un tip special de contract de muncă încheiat în conformitate cu legislația specială cu privire la acest aspect între angajat și angajator, care conține o enumerare largă. părțile au convenit în mod direct condițiile ,.

- întreprinderile mici (cap. 2 v. 59), precum și a altor persoane (n. 1 h. 1 st. 81), persoanele care nu sunt întreprinzători individuali (cap. 4, v. 303 TC RF). Fiecare dintre aceste tipuri de contracte de muncă are un număr de caracteristici semnificative care predetermină situația juridică a angajatorului, care afectează drepturile lucrătorilor. Mai multe tipuri de muncă.