Faq angajarea în China

Organizarea de afaceri în China, înființarea unei societăți acolo, veți întâlni în mod inevitabil, necesitatea personalului de selecție și de proiectare în compania dumneavoastră. Noi răspundem la cele mai frecvente întrebări care apar potențialii angajatori, dar nu cunosc caracteristicile legislației muncii din China.

Tocmai am deschis în China, compania cu dreptul de proprietate complet străină (WFOE). Cum pot angaja angajații chinezi? Pot să încheie contracte de muncă direct sau angajarea în China, trebuie să fie înregistrate cu ajutorul unor firme intermediare?

Pentru a angaja personal din China, puteți semna un contract și direct cu ei. În cazul în care dvs. de risc în comun sau companie cu capital străin cu sediul în conformitate cu toate legile locale, ele sunt considerate de către companiile chineze. Potrivit legii chineze, astfel companiile pot angaja personal din China, prin semnarea directă a contractului. În această lege nu mai aveți limite. Cu toate acestea, reprezentarea companiilor străine sunt obligate să efectueze recrutarea de personal în China, prin agenție de intermediere specială, de exemplu, sau a FESCO China International Interlectech.

Ce este FESCO?

Pentru a aborda problemele de recrutare din China și de a obține alte servicii conexe ale companiilor străine în China sunt obligate să încheie un contract cu un terț, numit FESCO (companii Foreign Service Corporation). Recrutarea prin FESCO - o condiție necesară pentru a proteja interesele angajaților care lucrează în ramura unei companii străine.

FESCO - acest lucru nu este o organizație special, așa cum cred ei, iar termenul folosit pentru a desemna companiile chineze de recrutare. Agenția nu sunt întotdeauna publice, puteți face angajarea în China și cu ajutorul unei companii private.

Ca o companie cu capital străin poate lua cu privire la activitatea angajaților locali și străini?

Săptămâna normală de lucru - o săptămână de cinci zile, cu o zi de lucru de opt ore. În cazul în care companiile au nevoie de alte condiții, pentru a obține o autorizație pentru utilizarea programului de lucru flexibil, este necesar să se aplice autorității locale pentru protecția muncii.

De asemenea, limite se aplică pentru orele suplimentare. Procesarea nu poate fi mai mult de 3 ore pe zi și de 36 de ore pe lună. Exceed aceste cifre pot fi numai în circumstanțe excepționale și sub rezerva unui acord cu sindicatele și angajații. Iată câteva exemple de compensare pentru ore suplimentare:

• 150% din rata standard pentru prelucrare ulterioară;
• 200% din rata standard de lucru pe o zi liberă;
• 300% din rata standard pentru un loc de muncă în vacanță publice.

După ani de muncă angajații au dreptul la concediu plătit. Durata acestuia depinde de lungimea totală a serviciilor și este de obicei 5-20 zile pe an.

Cum pot demite personalul local?

Concedierea angajaților în China - procesul este destul de complicat, așa că trebuie să abordeze acest lucru cu cea mai mare grijă. Angajatorul poate concedia un angajat fără o notificare prealabilă și o compensație financiară numai în cazul în care angajatul:

• Nu am trecut oficial de probațiune;
• a încălcat grav normele de muncă;
• Aceasta a provocat pierderi din cauza unor încălcări grave ale taxelor, furt sau alte infracțiuni;
• a intrat într-o relație de afaceri cu un alt angajator, care sa reflectat în îndeplinirea sarcinilor în conformitate cu contractul cu primul angajator; sau refuză să remedieze situația, după ce a fost adus la cunoștință;
• procedură penală împotriva lui.

Un angajator poate concedia un angajat cu un preaviz de 30 de zile sau de compensare în valoarea salariului pe o lună în cazul în care angajatul:

• nu este în măsură să își exercite atribuțiile sau să se mute în altă poziție după tratament neefectuarea boală sau accident;
• Ea nu are abilitățile adecvate pentru a îndeplini sarcinile sau nu este calificat pentru, chiar și după antrenament sau transfer într-o altă poziție;
• după lungi negocieri nu pot ajunge la un acord cu angajatorul pentru a modifica contractul de muncă, în cazul în care obiectivul de a angaja angajatului sa modificat în mod semnificativ sau nu mai există.

Un angajator nu poate concedia un angajat în cazul în care:

• implicate în operațiuni care l-au pus în pericol de primire a bolilor profesionale, și nu a trecut examenul medical preliminar;
• în cazul în care un angajat a descoperit o suspiciune de boală profesională, și el este un examen medical;
• tratează o boală sau leziuni asociate cu operația care sunt confirmate și realizate personal parțial sau complet incapabile să îndeplinească sarcinile directe în mod oficial;
• convalescență după boală sau accident, pentru care terapia este permisă pentru o perioadă de timp predeterminată;
• așteaptă un copil, se află în concediu de maternitate sau în concediu de maternitate;
• Am lucrat pentru compania în mod continuu timp de 15 ani și intenționează să se pensioneze oficial în mai puțin de 5 ani.

Dispozițiile privind redundanța economică permite întreprinderilor să concedieze angajații din motive economice, în cazul în care angajatorul:

• pledează în stare de faliment;
• suferă o reorganizare în conformitate cu decizia instanței;
• Acesta se confruntă cu „provocări serioase lucrătorilor“, astfel cum sunt definite de legislația locală.

1. Ca un angajat poate demisiona din compania mea?

   Membrii personalului pot demisiona la cerere, ci ca o regulă, ar trebui să notifice angajatorul cu cel puțin 30 de zile.

   Un angajat poate demisiona fără preaviz în cazul în care:

   • angajator care arată cruzime, amenințând în mod ilegal sau restricționează libertatea personală de a forța un angajat la locul de muncă;
   • În cazul în care angajații sunt obligați să încalce regulile sau pentru a efectua acțiuni care pun în pericol siguranța sa personală.

   1. Ce cerințe trebuie să îndeplinească angajatul străin în China?

      Lucrătorii străini pot lucra în China, numai după obținerea unui permis, certificat de muncă și de ședere.

      Permis și a unui certificat de angajare nu este necesară în cazul în care angajatul:

      • Guvernul chinez este angajat direct ca un expert tehnic sau administrator;
      • un certificat de specialitate străină eliberat de către Biroul Afacerilor Externe și este angajat de guvern sau agenție guvernamentală locală.

      Un permis de muncă nu este necesară în cazul în care angajatul:

      • Este specializată în lucrul cu organizațiile de petrol din largul mării, fără a fi nevoie să meargă la bancă și a ajuns în China, locul de muncă permite unui lucrător străin pentru a lucra cu organizațiile petroliere offshore;
      • angajate în activități comerciale, el a primit permisiunea de la Ministerul Culturii și autorizate să se angajeze în activități comerciale temporare.

      1. Cine este responsabil pentru definirea salariilor?

         Recrutarea de personal în China, decizia cu privire la cuantumul salariilor ia numai angajator. Se poate determina nivelul salariilor și necesitatea de a îmbunătăți pe baza mediei din industrie. departamentele locale competente publică în mod regulat astfel de informații pentru întreprinderi, de exemplu, mesagerul salariilor și indicele prețurilor de consum.

         Care sunt cerințele de recrutare din China, există birouri de organizații străine?

         În scopul de a angaja angajații chinezi, filiale ale companiilor străine au nevoie pentru a obține un certificat de înregistrare. Pentru a face acest lucru, trebuie să treacă o serie de formalități, cum ar fi deschiderea unui cont bancar de schimb valutar, se aplică pentru conectarea directă a liniilor de telecomunicații și de a oferi managerilor expati-vize de intrare multiple.

         Compania mixta si compania cu capital străin au statut de persoană juridică independentă. Cum acest lucru afectează recrutarea personalului în China?

         Companiile cu statut independent, își pot permite să facă propriile decizii în ceea ce privește recrutarea în China. De exemplu, ei pot decide cine să angajeze și care sunt criteriile de urmat în cursul ocupării forței de muncă.

         Ce dispoziții ar trebui să fie incluse în contractul de muncă?

         Are perioada de drept chinez al perioadei de probă?

         Conform legii chineze o perioadă de probă precede încheierea contractului de muncă. Cu toate acestea, procesul nu este necesară. În cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o perioadă de trei luni la un an, perioada de probă nu poate depăși o lună; în cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o perioadă de cel puțin un an, dar nu mai mult de trei ani, perioada de probă nu poate depăși două luni; În cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru mai mult de trei ani și nu are un termen specific, perioada de probă nu poate depăși șase luni.

         Potrivit legii chineze, o perioadă de probă este precedată în mod automat printr-un contract de muncă, respectiv a contractului nu acționează în perioada de probă, iar în caz de dezacord, un astfel de contract va fi tratat ca un contract de muncă formal.
         

         Dacă aveți întrebări legate de organizarea de afaceri în China, contactați personalul companiei noastre!