Evaluarea personalului ca instrument de gestionare a carierei - studopediya

Managementul carierei este de neconceput fără tehnologie și instrumente care vă permite să efectuați o foarte fin proceduri de selecție, concursuri, certificare, crearea unui mediu motivațional și altele. Cele mai importante dintre acestea sunt criteriile de selecție și evaluare a funcționarilor publici.

Criteriile pot fi oferite (ca o opțiune), următoarele grupe de indicatori:

1. profesională - acestea sunt caracteristicile cunoștințelor profesionale, aptitudinile și experiența profesională a persoanei, calificările sale, rezultatele muncii, etc;.

2. De afaceri - descriu lor de organizare, responsabilitate, inițiativă, ingeniozitate, eficienta personalului, etc.;

3. morală și psihologică - umană dezvăluie caracteristici cum ar fi capacitatea de a stima de sine, integritate, valabilitate, stabilitate psihologică, etc;.

Metoda de estimare a personalului de serviciu public. Practica muncii personalului este plin cu numeroase metode și tehnici de evaluare a personalului. Cele mai multe metode pot fi împărțite în două grupe mari: metode, care se bazează pe abordări formalizate (de exemplu, expertize, teste, etc.), și se bazează pe o abordare formalizată studiului omului (interviu, grup de observare de discuții etc.) și. într-unul și în celălalt grup metodele sunt utilizate în mod tipic fie formale (numeric, grafic) sau mijloace verbale de prezentare a evaluării. Este foarte important să se ia în considerare, deoarece posibilitatea de a combina avantajele acestor instrumente oferă o evaluare a rezultatelor, și anume, utilizați o combinație a acestora prezintă o evaluare a rezultatelor este plină cu multe avantaje - este pe de o parte. Pe de altă parte, utilizarea mijloacelor combinate pentru prezentarea rezultatelor evaluării va crea premise pentru rezolvarea problemei de a combina demnitatea și alte metode. Rezolvă această problemă prin metoda de corelare formalizate și neformalizate pe baza unor evaluări de experți, folosind formularul de specialitate de evaluare (sub forma universală de evaluare a personalului - Metoda UBAO).

În curs de desfășurare c l993, metoda de testare a arătat o precizie relativ ridicată în evaluarea personalului. Conform acestei metode au fost evaluate ca lideri în serviciul public, precum și șefii unor structuri de afaceri.

Metoda este simplu de utilizat, și cel mai important avantaj lui este că se poate reduce în mod semnificativ gradul de evaluare subiectivitate. Rezultatele experților (formularul completat) sunt supuse prelucrării automatizate. Pe baza unei metode, un sistem de evaluare a personalului, care ne permite să rezolve multe probleme practice de gestionare a personalului în serviciul public (acumularea de date statistice, monitorizarea dinamica schimbărilor în indicatorii de performanță estimate, stabilind clasamente personal grupuri de posturi, etc ..).

Evaluarea personalului efectuată prin intermediul universal martor de evaluare a personalului relevant (UBAOP TAI-93) (Anexa 1)

Scurtă descriere a formei și ordinea de umplutura. Forma este împărțit în secțiuni: informații generale, criterii și indicele compozit scara de evaluare, evaluatori concluzii semnătură. Acesta poate fi utilizat atât pentru prelucrarea automată și manuală.

Ea poartă principalele sarcină unitară „criterii“ în martor. Vertically, blocul este împărțit în trei părți: criteriile reale (profesionale, de afaceri, moral-psihologic, integral) - formalizate parte; subliniază evaluatori - acele estimări, care a pus experții: indicatori de evaluare verbale evaluate - aceasta este partea în care nu li se acordă formalizate descrierea lor.

Bloc „scara de evaluare și parametru generalizat“ cuprinde rezultatul evaluării pe patru niveluri: suficient de ridicat, scăzut satisfăcătoare. Rezultatele evaluării nivelului detectat prin compararea intervalului digital, indice generalizat care corespunde uneia dintre nivelurile menționate. Pentru fiecare dintre nivelurile calculate digital cu gama sa.

Experții susțin Supraveghetorul și senior lideri imediate precum și experții pot efectua alți angajați care cunosc estimate în cazul unor situații de conflict.

parte formalizate a formularului poate fi completat în orice circumstanțe și pot include informații suplimentare referitoare la caracterizarea indicatorului evaluat. Cu toate acestea, este obligatoriu să fie completat în cazul expozante mai mare de 4,5 și mai puțin de 2,5 puncte.

Pentru fiecare indicator, un scor expert de la 2 la 5 (cele mai mari) scoruri. Fiecare indicator are patru nivele de manifestare și fiecare nivel corespunde la punctele de reglare de timp. Mai mult, poate fi utilizat pentru a marca un interval în intervalul 0.1. Primul expert este necesar pentru a evalua toate luminile, toate următorii experți - în funcție de cât de mult pot face în mod obiectiv.

pentru fiecare indicator criteriu este afișat ca media simplă a estimărilor din suma pus de indicatori evaluați. indicele compozit este calculat ca media aritmetică a sumei dintre cele patru figuri și în comparație cu cea a scalei intervalelor de notare calculate.

evaluările la scară pot potrivi în plus față de constatările „pufos“ (suficient de mare, etc.) și altele luate pentru evaluarea personalului. Această concluzie se poate baza pe care decizia va fi făcută la acordarea (în cazul în care aceste niveluri trebuie să respecte anumite cantități de primă) și pe funcționarul public poziția de deplasare. În acest caz, cel mai înalt nivel va corespunde la concluzia - „demn de numire în funcția publică mai mare“; suficient - „corespunde deținerea unei funcții publice“; satisfăcător - „corespunde unui post supus recomandărilor Comisiei de certificare pentru performanțele sale“; scăzut - „nu corespunde cu deținerea unei funcții publice.“

Spre deosebire de cele trei evaluări posibile, care este propusă pentru a da funcționarilor publici rezultatele de evaluare, în conformitate cu „Regulamentul privind atestarea funcționar public federal“ aici sunt patru variante posibile de evaluare. În opinia noastră, acest lucru este o distribuție mai adecvată a nivelului de funcționari publici din diferențele lor, decât cea propusă în prezentul regulament și în special în grupul acelor funcționari publici care îndeplinesc funcția publică (regulamentul).

Descriere Kvantifikatsnya și nivelurile estimate ale indicatorilor este prevăzut într-un supliment special pentru montarea universală, evaluarea reală a personalului (UBAOP-93-TAI) -. „Scorurile de potrivire aproximative descrierea verbală a criteriilor evaluate“ Descrierile Opțiunea de indicatori pentru măsurarea capului este prezentată în Anexa 2.

Un cadru de evaluare pentru personalul de serviciu public bazat pe metoda laminate face posibilă stabilirea unor mecanisme care determină punerea în aplicare a strategiei de carieră a organizației, bazându-se în principal pe afișat (curent) abilitățile umane, rezultatele reale ale activităților sale prezentate de nivelul de profesionalism, și cel mai important, crește în mod semnificativ obiectivitatea evaluării statului angajat.

Universal formează o evaluare reală a personalului (UBAOP-93-TAI)

1,00. Prezentare generală

1.01 nume, prenume, al doilea prenume

1.02 Data nașterii

1,03 nivel de învățământ superior, N / Graduate., Miercuri cn. și colab.

1.04 numele instituției, anul absolvirii

1.05 de specialitate și educație de calificare

1,06 poziția deținută

1,07 data de inaugurare

1.08 lungime totală de serviciu

1.09 experiență de muncă specială. învățământului

Are o cunoaștere profundă, de durată și cuprinzătoare, o viziune de ansamblu a sistemului lor; gândire ne permite o flexibilitate pentru a rezolva probleme complexe de natură teoretică în domeniul profesional

Are o cunoaștere solidă și de sistem; capabil să rezolve problemele teoretice de natură profesională

Ea posedă cunoștințe profesionale pentru a rezolva problemele de natură profesională

cunoaștere superficială, nu sistemică, sarcini profesionale rezolva în mod independent, dificil

2.01.01. competențe profesionale

Foarte dezvoltate și să ofere performanțe la nivel înalt a naturii profesionale a problemelor practice

Dezvoltarea și să ofere nivelul de competență necesar în rezolvarea problemelor de natură profesională

Dezvoltarea a asigura în mod satisfăcător respectarea sarcinilor profesionale la un nivel suficient ajutor unilateral

Slab dezvoltată, punerea în aplicare a aptitudinilor și abilităților în practică, monitorizarea continuă