disponibilizări practici concediere pentru absenteism

Livena Snejana Valerevna

De la capitolul „concediere PRACTICA pentru absenteism.“
Fragmente din secțiunea „Situația practică.“

O condiție indispensabilă pentru concedierea legală - nici un motiv valabil absenteism. Astfel, lista de motive valabile legea nu este aprobată. Angajatorul trebuie să dețină motive valide pentru a separa de restul.

construcții lucrător companie pentru o plimbare, suna un medic, plâns de criză hipertensivă. Doctorul a venit, boala a înregistrat, medicamente prescrise, dar spitalul nu a dat. A doua zi, angajatul a fost concediat pentru absenteism. Atunci când se analizează un caz instanță cu privire la lucrările de restaurare pe terenul angajatului constatat motivele prezentate cu respect.

La unul dintre studiile care au avut loc anul trecut, angajatul a explicat absenteism următorul motiv că, în opinia sa, a fost bun: „Am un salariu mic, nu are destui bani pentru a ajunge la locul de muncă.“ Curtea a examinat în cadrul unui contract de muncă, cel puțin în cazul în care salariul angajatului îi este atribuit salariul minim legal. Sa constatat că nu mai puțin. Curtea a verificat dacă plătit pe salarii de timp pentru a salariatului concediat. Sa constatat că salariul plătit de angajator la timp la fiecare două săptămâni. Ca urmare, Curtea nu a recunoscut un angajat bun cauza declarat.

În studiul angajatului a explicat absența sa de la faptul că, în timpul orelor de lucru, el a fost într-o stație de sobering-up, și de acolo nu a fost permis. Curtea a subliniat faptul că nu poate fi considerat un motiv valabil pentru absența de la locul de muncă.

Este important de remarcat faptul că există opozanții acestui punct de vedere, printre avocați. Ei penyayutna pe bună dreptate, că Codul muncii nu prevede posibilitatea aplicării directe a sancțiunilor pentru încălcări multiple.

În practica noastră existau instanțe pentru restaurarea lucrătorilor, care a apărut cu o listă de comenzi de absenteism. Aceste comenzi nu sunt numite de către instanța de judecată ilegale și luate ca probe.

În ultima astfel de proces tocmai sa ridicat problema de a stabili un motiv valid. Reclamantului - încărcător concediat - a dovedit lipsa de respectfulness pentru una din cele trei zile, o plimbare, iar celelalte două nu au avut certificate. Un absenteism trei date au fost enumerate în ordine. Curtea nu a fost restaurat.

O situație tipică: muncitorul (mecanic, tâmplar, electrician, oricare ar fi) pentru o plimbare, dar pretinde că a avut un motiv bun - „nu a trecut de formare de siguranță, de ce stai la locul de muncă, nu poți pur și simplu începe?“ Nerespectarea dacă instrucțiunea este considerată a fi de siguranță în astfel de cazuri este un motiv valabil absenteism? Legislator pe acest nimic concret de Codul muncii nu are. Practica judiciară este ambiguă. În acest caz, recunoașterea sau nerecunoașterea lipsa de instrucțiuni motiv valabil absenteism depinde de detaliile, circumstanțele cazului.

K. a depus un proces împotriva fostului angajator a reintegrării sale, recuperarea salariilor în timpul chiul forțate.

În susținerea cererii a indicat că a lucrat ca mecanic pentru repararea echipamentelor forestiere. El a fost concediat, conform revendicării. "A" p. 6, art. 81 TKRumyniya- pentru absenteism. Conform opiniei angajatului, în retragerea sa de la locul de muncă absenteismului nu este văzută ca el a plecat de la locul de muncă pentru un motiv bun. Faptul că în ziua de „lene“, site-ul principal șef S. l-au trimis să lucreze la delimbers. Angajatul a refuzat să efectueze această lucrare, care nu face parte din atribuțiile sale de serviciu. În plus, el nu a avut acces să lucreze la delimbers. S. la îndepărtat de la locul de muncă, spunând că nici o altă lucrare, și, prin urmare, el este liber, în acest sens, el a renuntat la slujba (nota capul casei sale nu a dat drumul).

Reamintim că, în conformitate cu articolul absenteism. 81 TKRumyniyadeystvitelno considerat absenta de la locul de muncă, fără un motiv bun ...

Curtea în acest caz a considerat că eșecul reclamantului de a efectua operatorul delimbers de lucru este o modalitate de auto-protecție a drepturilor de muncă, din moment ce el pârât, reprezentat de site-ul principal capului, a fost încredințat lucrarea, nu prevăzută de contractul de muncă, iar angajatul nu a trecut de formare de siguranță. Acest fapt dovedește posibilitatea de pericol pentru viață și sănătate, ca urmare a încălcării cerințelor de protecție a muncii, în legătură cu care refuză să lucreze în caz de pericol pentru viață și la nivelul membrelor din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii este un motiv bun pentru absență de la locul de muncă și având în vedere absența nu ar putea servi drept un motiv de concediere pentru reclamant absenteism.

T. a fost angajat ca tâmplar. În primele zile el a fost concediat pentru absenteism. În instanță, reprezentantul T. a susținut că demiterea este ilegal pentru T. nu are sens să rămână la locul de muncă, deoarece el nu a trecut o pregătire specială de siguranță, în conformitate cu procedura stabilită. În plus, în ziua desemnată de angajator ca absenteismul, director adjunct responsabil cu securitatea muncii și a sănătății în cadrul companiei, într-o călătorie de afaceri. Prin urmare, nimeni nu ar avea angajaților companiei nu a cheltui cu instrucțiuni speciale TV.

Avocatul inculpatului nu au fost de acord cu argumentele reclamantului și a considerat cauza absenței sale de la nemotivate. Pentru că, în primul rând, conform contractului de muncă, T. a trebuit să efectueze, în afară de lucrările de tâmplărie și altele (menținerea ordinii în magazin și altele.), Pentru care performanța este cunoașterea suficientă a reglementărilor generale de siguranță prevăzute în regulamentele interne, cu care T. familiarizat cu recrutarea; În al doilea rând, va merge, T. nu putea ști că, până la sfârșitul zilei, director adjunct responsabil cu securitatea muncii în cadrul companiei, nu va fi din nou și va organiza un briefing special cu el; al treilea rând, T. nu ia timp off de la locul de muncă și a plecat, nimeni nu a pus-o în popularitate.

Curtea, examinând materialele de caz, parțial acceptat argumentele pârâtului și nu a recunoscut reclamanților cauza de bună. Procesul T. a fost refuzat.

Astfel, după cum vedeți, de fapt, cu stabilirea unui bun motiv pentru absenteism legat de eșecul de a suferi de instrucțiuni privind siguranța, mult depinde de detaliile, circumstanțele cazului. Pentru angajatori, modul corect de a evita care se ocupă cu probleme vor fi personalul de la recepție complet corectă, competentă în mod legal de a lucra (cu încheierea de alfabetizare totală a contractului de muncă, devenind familiarizați cu fișa postului și alte documente ale companiei) și pentru a asigura trecerea în timp util de instruire privind siguranța.

Absenteismul presupune absența unui angajat la locul de muncă în timpul orelor de lucru. Lipsa de ore de lucru documentar stabilirea sau setarea necorespunzătoare poate cauza că instanța nu recunoaște astfel de absenteism.

Multe dintre companiile de astăzi funcționează, cum se spune, ca parte a mai multor „unități de afaceri“. Ie de exemplu, o societate constituie o societate cu răspundere limitată - 1 (sistem de impozitare generală și, astfel, TVA), o societate cu răspundere limitată - 2 (cu un sistem simplificat de impozitare) și întreprinzătorilor individuali (cu impozitare sub forma unui impozit unic pe venit extrinsec). În acest caz, gazdele reale sau gazdă (fondator), toate unitățile de afaceri sunt aceleași persoane.

Din păcate, unii lideri au o concepție greșită despre care este considerat a fi un angajator: real „proprietar“ după fapt, sau capul (director), sau o entitate separată sau un întreprinzător individual privat. Prin lege, angajatorul - o persoană fizică sau o persoană juridică (organizație), a intrat într-o relație de muncă cu angajatul ... (articolul 20 din Codul muncii.). Și nu proprietarul și nu directorul.

În legătură cu existența unor erori numite, în astfel de companii, suntem adesea se confruntă cu probleme în proiectarea relațiilor de muncă. Astfel, în S. torgovoykompanii am găsit niște reguli ale reglementărilor interne ale muncii care erau în vigoare în același timp pentru doi muncitori și angajați cu doi întreprinzători privați. Și muncitorii celor patru angajatori s-au dat o chitanță de familiarizare cu aceste reguli. În același timp, ca și numele angajatorului cu privire la regulile pe care le indică numele de marcă a companiei, mai degrabă decât numele complet de cel puțin unul dintre angajatori. Ceea ce a adus această stare de lucruri?

Atunci când a existat o necesitate la foc pentru absenteism administrator de sistem, sa dovedit că activitatea sa a fost specificată în regulamentele interne. Dar este imposibil să le recunosc ca fiind valabile pentru administratorul de sistem - nu a apărut numele angajatorului, care a angajat administratorul de sistem. Prin urmare, este imposibil să se respingă persoanei juridice pentru absența de la locul de muncă în timpul programului de lucru, în cazul în care este imposibil să se stabilească în mod legal, când a avut ore de birou.

În cazul în care compania dvs. a fost o parte din mai multe unități de afaceri, monitoriza îndeaproape, astfel încât fiecare angajator (fiecare entitate juridică, fiecare întreprinzător individual) au fost aprobate și documentate în mod corespunzător reglementările locale care reglementează orele de lucru. Și fiecare angajator angajaților au fost familiarizați cu actele locale a fost angajatorul său special.

Există cazuri de înregistrare a celor două ordine de penalități pentru fiecare absență.

director comercial al companiei Semenov omit o zi plină de muncă nemotivate. Directorul ordinului său l-au declarat o mustrare și a dispus concedierea pentru Semenova absenteism. Semenov a apelat la inspectoratul de muncă de stat cu problema legalității concedierii sale. Inspectorul a constatat concedierea ilegală din cauza faptului că, pentru o încălcare a Semenov aplicate două sancțiuni: (Art. 193 din Codul muncii) mustrare și concedierea.

încălcare procedurală tipic - nu au fost luate din derbedeu explicativ.

Continuarea poveștile au fost trase și apoi - instanța de judecată. Ea a prezentat instanței o chitanță pentru trimiterea de scrisori și alte documente. Dar instanța de partea lucrătorului neliniștite. De ce? Judecător pe bună dreptate judecat: primirea trimiterii scrisorii nu este scris că scrisoarea conținea o cerere pentru o explicație, o copie a scrisorii nu este prezent, ea nu apare în jurnalul de documentare care își încetează activitatea. Prin urmare, ea ar putea trimite un nimic contabil, chiar și o fotografie a lui stră-bunicul, nu rezultă dintr-o chitanță care scrisoarea oferit să dea o explicație. Contabil, desigur, a dat vina totul și toată lumea și conducte care nimeni nu da-i nu a oferit o explicație. Verdictul judecătorului: nici o dovadă de netăgăduit că reclamantul a cerut explicații procedurii de concediere este încălcat, angajatul recupera.

Ce ar fi trebuit făcut pentru a evita un astfel de rezultat trist?

Prima optiune: atunci când a existat un contabil, dreptul de a invita doi martori, și numai după ce au venit pentru a oferi pentru a explica. Și dacă refuză, trage apoi în mod legal o declarație.

Al doilea exemplu de realizare se aplică, în cazul în care sa întâmplat cu adevărat, nu este bine realizat în vârtejul se referă la munca în primul exemplu de realizare. Apoi a fost necesar să se trimită o scrisoare cerându-contabil să explice. În acest caz, a remedia problema în jurnalul de corespondență de ieșire, salvați o copie, trimite o scrisoare cu confirmare, cu lista conținutului. Sau trimite o telegramă. Și în acest caz instanța nu a suspecta că, în loc de o scrisoare trimisă la o foaie curată de hârtie.

Cu ordinul pentru eliberarea din funcție a personalului de serviciu trebuie să informeze angajatul o chitanță, și în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării. În cazul unui angajat refuză să semneze ordinul (comanda) actul corespunzător. Dar actul de a refuza să se familiarizeze cu comanda se poate face numai în cazul în care salariatul este prezent la locul de muncă.

Avocatul a respins angajat a dovedit o dată cu ușurință că, la data actului de refuz se Nemalyaeva familiariza cu comanda Nemalyaev la locul de muncă și a fost absentă cu o blondă de la stațiune. Instanța, desigur, a fost de acord cu avocatul, există o încălcare procedurală - un act constituit în absența angajatului, iar instanta repus Nemalyaeva.

Din păcate, după consultarea cu avocatul a dispus demiterea agentului pentru a anula. Iată de ce. Sa constatat că în contractul de muncă cu agentul spune: „Program de lucru definite de reglementările interne“, iar în aceste reguli descrie timpul de lucru este foarte slaba. Cum ar fi, este stabilit agenți de vânzări program de lucru flexibil, și asta este. Este demn de remarcat faptul că, chiar și norma timpului de lucru și perioada contabilă nu este fixă. Și în fiecare zi, agenții trebuie să lucreze sau nu, cât de multe să vină, ce timp pentru a merge la locul de muncă - cu privire la aceasta și nu a făcut nimic. Drama a fost exacerbată de faptul că reglementările interne au fost introduse numai angajații de contabilitate. Și nici vânzătorul nu știu de existența lor.

În cazul în care instanța a arătat că niciunul dintre contractul de muncă sau în regulamentele interne nu indică ce timp să ia în considerare muncitorii, și anume, în care absența de la locul de muncă este considerat absenteism, instanța probabil va restabili angajat.