Departamentul personalului din serviciul public

Formarea politicilor de gestionare a personalului din UE

Dezvoltarea rapidă a comunității mondiale după al doilea război mondial a fost însoțită de schimbări revoluționare în aproape toate domeniile, în special în economie și industrie, fapt care ia determinat înăsprească cerințele pentru furnizarea de servicii publice de calitate, cu costuri materiale mai puțin. Cu alte cuvinte, cele mai multe dintre țările dezvoltate au trebuit să lucreze împreună pentru a reforma serviciul public.

De la sfârșitul anilor '80. Secolul XX. cele mai multe dintre țările care au făcut parte din Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE), au început reformarea managementului resurselor umane (managementul resurselor umane), în sistemele lor de guvernare. Cele mai frecvente au fost inițiative pentru a reduce numărul de angajați în sectorul public, descentralizarea și delegarea de autoritate în domeniul managementului resurselor umane la nivel local. Alte inițiative au inclus, de asemenea, un nou program de management, reformarea sistemului de clasificare și conținutul sarcinilor, inițiative pentru a oferi oportunități egale de angajare, precum și organizarea flexibilă a timpului de lucru. Și foarte important este accentul de cercetare cu privire la respectarea principiilor cheie și valorile care ar trebui să fie în centrul de management al resurselor umane în serviciul public. Este vorba despre principiile de echitate, conduită etică, neutralitate politică, eficiență, flexibilitate și așa mai departe. În gestionarea resurselor umane ale acestor țări, experții au observat o legătură între reforme active și integrarea multor țări europene în Uniunea Europeană.

În condiții moderne de toate țările dezvoltate ale Europei, sunt implicate în dezvoltarea sistemului de servicii publice productiv și viabil economic, a constatat că este necesară planul are nevoie de funcționari publici. În domeniul timp, o astfel de planificare este: (pe termen scurt) operațional - până la 1 an; tactică (sredneobozrimym) - de la 1 an la 3 ani; (Pe termen lung) strategice - de la 3 la 10 ani. Procesul de planificare are nevoie de funcționari publici este esențială organizație nu numai de stat pentru a-și îndeplini obiectivele strategice, dar, de asemenea, funcționarii publici, ceea ce confirmă relevanța muncii lor și asigurarea securității în muncă și dezvoltarea viitoare a carierei. Acest plan are nevoie angajaților de stat este cheia pentru screening-ul eficient și serviciu de recepție.

reglementarea legislativă a Departamentului de personal Funcției Publice în UE

Analizând legislația țărilor UE privind adoptarea serviciului public, puteți vedea că, în standardele internaționale care reglementează admiterea la serviciul public în toate țările UE au adoptat o lege specială privind serviciul public, care fixează poziția accesului egal al cetățenilor la serviciile publice pe baza abilităților profesionale, indiferent de opinie politică, rasă, religie, naționalitate, sex, vârstă, stare civilă și altele. Această prevedere este, de asemenea, conținută în interceptului tutsiyah toate statele - membre ale Comunității Europene, Danemarca și Irlanda, ale căror constituții declară în același timp, principiul general al egalității în fața legii.

Un exemplu frapant este Franța, în cazul în care principiul de acces egal la funcțiile publice este o valoare constituțională, potrivit căreia toți cetățenii pe picior de egalitate, a permis tuturor birourilor și serviciilor publice, în conformitate cu abilitățile, talentele și meritele.

Cariera și funcționarii primesc sistem în serviciul public

În Marea Britanie, sloganul sistemului de selecție a serviciului public este simplu și formulat în serviciul 1850 oferă cariera talent deschis. Atunci când această procedură este inclusă în serviciul public diferă semnificativ între ele. Puteți selecta un sistem de carieră în cazul în care o procedură formală, și funcționarii - cu procedura deschisă, care are loc, în special, interviul de admitere la serviciul public. Dar cerințele de admitere pentru aceste sisteme, stabilite prin lege, sunt similare: studii superioare, cunoașterea limbii de stat, lipsa unui cazier judiciar, o stare de sănătate, serviciul militar.

Sistemul de selecție a carierei în serviciul public sunt țări precum Franța, Belgia, Grecia, Irlanda, Spania, Italia, Portugalia, Polonia și altele. Procedura de selecție efectuată de către un standard de reguli bine definite. În acest caz, există un organism guvernamental special responsabil pentru desfășurarea concursului și selecția finală a candidaților pentru cariera profesională pe termen lung. Concursul este considerat cel mai democratic și eficient tehnologia de screening, deoarece vă permite să identificați candidații cei mai capabili, numai pe baza meritelor și talentele lor, precum și cei care au calitățile personale necesare. Legea definește concurența ca mijloc de distribuire a unui număr limitat de poziții de testare, care permite organ colegial independent - juriul - pentru a clasifica concurenții pe meritele lor pentru numiri viitoare.

Al doilea grup include țări în care nu există norme procedurale specifice (Țările de Jos, Suedia, Austria, Danemarca, Germania, Marea Britanie), și organizațiile guvernamentale implicate selectați personal pe criteriul prezenței anumitor abilități și experiență.

Pentru a împiedica adoptarea serviciului public persoanelor neantrenate precum și persoanele care, pentru calitățile sale personale nu vor fi în măsură să-și îndeplinească funcțiile statului corespunzătoare condițiilor și restricțiilor prevăzute. De exemplu, în Franța, legea stabilește următoarele condiții pentru adoptarea serviciului public: candidatul trebuie să aibă cetățenia franceză; să fie capabil, atunci nu ar trebui să nu fie condamnat la pedeapsa, care include o interdicție privind dreptul de vot, de a fi ales sau privat de drepturi; candidații de sex masculin trebuie să respecte codul serviciului militar; condițiile de aptitudini fizice sunt testate pe baza certificatelor medicale, care sunt furnizate de către medici autorizați. chartere speciale pot completa aceste cerințe condiții speciale de acces la angajații guvernului de stat, legate de vârstă, diplomă și experiență de muncă. Trebuie remarcat faptul că procedurile de selecție și de servicii de admitere sunt în mod constant îmbunătățite, există o descentralizare în continuare și depolitizării acestor proceduri.

Procesul de adaptare profesională a funcționarilor publici în UE

Evaluarea calității funcționarilor publici și a perspectivelor de carieră

Este firesc ca, în cursul angajării, fiecare persoană încearcă să îndeplinească mai bine sarcinile, realizând în același timp o creștere a carierei. Prin aceasta el a încurajat diferitele nevoi: interes, înclinarea, responsabilitatea, necesitatea vieții, etc. În acest caz, există o tendință de combinație de criterii de calitate cu promoții în urma unor evenimente, cum ar fi formarea unei rezerve de personal, și să lucreze cu el. Personalul de rezervă este un set de profesioniști care dispun de cunoștințe adecvate, experiența, competențele, calitățile personale și abilitățile, oferite unele de formare suplimentară pentru a obține calificările necesare. În țările europene dezvoltate, un cerc de „castă“ de universități de elită, care pregătesc specialiști, nivelul de cunoștințe pe care le-ar permite să ocupe funcții de conducere în serviciul public. Și în procesul de rezervă a personalului pus promovat și, astfel, planificate de dezvoltare a carierei, care este foarte importantă în managementul personalului, ca lider, a fost eliberat „din partea de jos“, va fi mai în măsură să stabilească obiective și să verifice performanța lor.

Evaluarea calității funcționar public în legătură cu cariera sa și creșterea profesională. Așa cum se întâmplă în principalele țări UE - Franța, Germania, Marea Britanie - a discutat mai jos.

De exemplu, în Franța, perspectivele de carieră depinde de evaluarea capului său oficial. Această evaluare se realizează în fiecare an. Conform statutului, există două tipuri de promovare: grad și rang. Promovarea depinde de durata serviciului și funcționarii au primit evaluările lor. Și pentru a avansa în rang sunt meritele decisive ale solicitantului. Împreună cu modul obișnuit de promovare în Franța și posibilele excepții de la procedura descrisă, ceea ce implică funcționari rapide de progres.

În Germania, sistemul de promovare se bazează pe două principii: dezvoltarea profesională și progres gradual. Excepții de la cele două reguli este permisă numai cu permisiunea specială a Comisiei Federale pentru personal. Avansarea în carieră în Germania, depinde și de evaluarea performanței angajaților.

Astfel, în Franța și Germania, există o garanție a unui proces lent, dar constant avansarea în carieră.

promovarea în Marea Britanie depinde de rapoartele anuale, care sunt compilate la nivel ministerial individuale. Rapoartele sunt trimise Consiliului privind promovarea Ministerului, care rezolvă problema în cele din urmă în ceea ce privește promovarea funcționarilor.

O atenție deosebită este acordată profesionalizarea serviciului public, care a contribuit la crearea unei rețele de școli specializate concepute pentru a instrui cadre pentru serviciul public. Comună pentru toate țările UE este punctul central de studiu pentru a obține rezultate practice. De exemplu, întregul sistem de formare și dezvoltare a carierei în Marea Britanie este organizat pentru a crea tipul de manager profesionist, administrator generalist. În special, Germania a înființat în 1969, Academia Federal de Administrare Publică în calitate de instituție centrală a guvernului federal, precum și o rețea de instituții similare la nivel de stat. Nivelul de formare specială este o condiție prealabilă pentru admiterea în funcții publice așa cum este stabilit în legislație. În Germania, la fel ca în Franța, având un program de formare pe termen lung este, de asemenea, în același timp, în serviciul public și li se atribuie un statut corespunzător de studenți.

În Franța, personalul de serviciu public pentru pregătirea Școlii Naționale de Administrație Publică (care vizează formarea profesioniștilor seniori), Ecole Polytechnique și 5 instituții ale administrației publice regionale (care vizează manageri de mijloc de formare a personalului și a autorităților locale).

În țările UE, acordă o mare atenție la studiul de motivare a funcționarilor publici. Creșterea eficienței muncii se realizează prin materialul de promovare, pentru a ridica salariile, îmbunătățirea condițiilor de muncă, flexibilitatea timpului de lucru, oportunități de carieră, acordarea de titluri onorifice și distincții de stat.

Acesta joacă un rol important și mișcarea tinerilor angajați, promițătoare pentru poziții mai înalte sau domenii conexe. Această mișcare, definită științific ca rotație, se extinde lumea funcționarului public ridică abilitățile sale de management, pentru a preveni stagnarea de personal și de conservatorism, pentru a studia mai bine materialul filmat și să le pregătească să ocupe poziții de directori agențiilor guvernamentale.

Încetarea funcțiilor de serviciu ale funcționarilor publici din aceste țări sunt pe picior de egalitate: pensionare, concediere, demisie.

Concluzii. Specificitatea managementului personalului de serviciu public în UE

Astfel, putem concluziona că în domeniul managementului personalului din serviciul public din fiecare țară UE are particularitățile sale proprii. Dar, în același timp, există multe elemente comune și tendințe. În special, managementul resurselor umane într-un număr de țări din UE se caracterizează prin următoarele caracteristici:

Se bazează pe legislația care este în curs de dezvoltare în aceeași direcție în diferite țări;
are principii similare, printre care sunt ierarhice, reglementarea corporatismul public drept, recunoașterea meritelor, formare continuă, etc.;
coordonate pentru cea mai mare parte dintr-un singur centru, se bazează pe politica de personal de stat, este o bază de date unică de date de personal și are ca scop realizarea unui obiectiv comun al dezvoltării naționale;
Aceasta sugerează independența și responsabilitatea angajaților, care este principalul criteriu pentru calitatea serviciilor prestate populației.

În toate țările, funcționarii publici sunt gestionate pe baza unor politici de personal elaborate în mod oficial, care, în funcție de caracteristicile statului este mai mult sau mai puțin centralizată sau descentralizată. În ultimii ani, a devenit mai universal în conținutul său, principii și metode, precum și mai flexibilă. Face politica un anumit personal și gestionarea personalului la nivel internațional caută autorităților ale Comunității Europene. Deci, Comitetul permanent al UE care se ocupă cu organismele administrative regionale și locale, a adoptat Declarația de principii de bază ale politicii de resurse umane, care este un punct de referință în managementul personalului de serviciu public.

Trebuie remarcat faptul că lucrările pentru a aduce aparatul și metodele de gestionare a personalului, în conformitate cu cerințele moderne, este în prezent în aproape toate economiile dezvoltate. Există o tendință de descentralizare managementul resurselor umane - transferul de competențe de la ministerele de resort guvernamentale centrale și departamente. Puterile în ceea ce privește managementul resurselor umane din ministere și departamente sunt ele însele delegate managerii de linie. Există o căutare activă modalități de creștere a eficienței managementului personalului de serviciu public. O atenție deosebită este acordată personalului metode de selecție ca și în accesul la serviciile publice, precum și pe durata promoției. Tehnologia îmbunătățită de evaluare a performanțelor funcționarilor publici. Dezvoltarea unei proceduri de evaluare a nevoilor în pregătirea lor.

În toate țările, este obligat să facă, potrivit căreia selectarea pregătirii pentru locul de muncă și avansarea în carieră în serviciul public pe baza de competență și profesionalism, candidații merit.

Astfel, experiența țărilor membre ale UE pot fi utile pentru țara noastră în timpul dezvoltării cadrului legal de gestionare a personalului de serviciu public, în conformitate cu principiile europene de conducere, care sunt:

prioritate a drepturilor și libertăților cetățenilor;
deschidere a politicii de personal în serviciul public;
avansarea și inovare a politicii de personal;
motivație efectivă a muncii;
evaluarea realizărilor și a metodelor de lucru ale angajatului.