Demisii Forced

Acesta este de obicei înțeleasă ca acțiunea angajatorului sub constrângere la concedierea, care sunt concepute pentru a obține angajat pentru a scrie o declarație din proprie inițiativă sau de a face acest proces de consimțământ reciproc (pentru a face un acord corespunzător). șef al companiei nu are dreptul inutil să anunțe demiterea angajatului și să-l dea înregistrare de lucru cu minuțiozitate mână.

style = "display: inline-block; lățime: 240 de pixeli; înălțime: 400px"
date ad-client = "ca-pub-4472270966127159"
date ad-Slot = "1061076221">

Chiar dacă este o forțat să demisioneze la cererea sa, angajatorul este obligat să se bazeze pe aceste motive, care definește dreptul muncii (articolul 81 din Codul muncii.): 1) eliminarea sau reducerea personalului său; 2) lipsa de coerență a poziției sale a candidatului;

3) încălcarea gravă a reglementărilor muncii; 4) o schimbare de proprietate a organizației de proprietate (împotriva șefului organizației, adjuncții lui și contabilul-șef); 5) nerespectarea repetată salariatului fără motive întemeiate, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară; 6) taxe unice brute de lucru perturbările angajaților: a) absenteismul, adică lipsa de la locul de muncă fără un motiv bun pentru întreaga zi lucrătoare (schimbarea), indiferent de durata lui (ei), iar în lipsa locului de muncă, fără un motiv bun mai mult de patru ore in timpul zilei (schimburi); b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul organizației angajatorului sau a instalației în cazul în care un angajator în numele unui angajat trebuie să îndeplinească funcții de lucru), într-o stare de substanțe toxice alcoolice, narcotice sau alte; c) divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, inclusiv divulgarea de informații cu caracter personal a unui alt angajat; d) a comis furtul de la locul de muncă (inclusiv mici) de proprietate altele, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau deteriorarea setului a intrat în vigoare o hotărâre sau un ordin al judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative; e) Comisia a stabilit cu privire la protecția muncii sau un angajat autorizat al încălcărilor de muncă ale cerințelor de protecție a muncii de protecție, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau cu bună știință a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) abateri comise de angajați care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea de credibilitate din partea angajatorului;

eșecul angajatului de a preveni sau a rezolva conflictele de interese, la care este parte, sau prezentarea de informații incomplete sau inexacte cu privire la veniturile lor, cheltuielile, activele și pasivele de natură materială sau sau prezentarea de informații în mod deliberat incomplete sau care induc în eroare cu privire la venituri, cheltuieli, active și obligațiile de proprietate ale soțului lor (soția) și copiii minori, deschiderea (disponibilitate) a conturilor (depozite), stocarea de numerar den resurse ezhnyh și valori în băncile străine situate în afara teritoriului România, dreptul de proprietate și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine angajatului, soțul său (soția) și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice normative ale Președintelui România și Guvernul român, în cazul în care aceste acțiuni dau naștere la o pierdere a încrederii angajatului de către angajator; 9) comiterea lucrător îndeplinind funcțiile educaționale act imoral incompatibil cu continuarea acestei lucrări; 10) adoptarea de decizii nejustificate de către șeful organizației (filială, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, a dus la o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a proprietății sale sau alte daune organizației; 11) încălcare gravă unică a capului de organizare (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi a funcțiilor lor; 12) reprezentarea angajatului angajatorului de documente false atunci când intră într-un contract de muncă; 13) prevăzut în contractul de muncă cu șeful organizației, membrii organului executiv colegial al organizației; 14) În alte cazuri prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Angajatorii primesc multe beneficii prin forțarea lucrătorului la concedierea, inclusiv: 1) scapa de un angajat poate fi foarte rapid; 2) beneficii de pensionare în afara de a plăti nu este necesară. Cu toate acestea, pentru a rezilia contractul de muncă cu angajatul, de fapt, nu este ușor. Angajatorul trebuie să sprijine sale motive puternice de decizie, care sunt prevăzute în legislația muncii. În acest caz, fiecare dintre motivele vor îndeplini procedura de concediere. Din păcate, de multe ori angajatorul pune presiune asupra angajatului la faptul că el a scris o declarație de propria lor voință, căci el folosește următoarele metode:

1) Vă rugăm. Angajatul este informat cu privire la decizia de al demite și insistă că el scrie o declarație din proprie inițiativă; 2) Șantaj. forțe specializate de cap pentru a scrie o scrisoare, amenințând în caz contrar la foc sub; 3) de presiune. În ceea ce privește un angajat desemnat de sancțiuni, minerit, mustrare publică, chiar și pentru infracțiuni minore (de plecare devreme pentru masa de prânz, o ușoară întârziere, etc ...); 4) Încălcarea drepturilor. În acest caz, vorbim despre retragerea salariilor, munca forțată orele suplimentare, amenințările de violență fizică. În unele cazuri, angajatorii chiar du-te la fraudă Frank: în scris declarație în numele angajatului și pentru a crea semnătura lui. Toate aceste opțiuni pot fi luate în considerare acțiunile angajatorului ca fiind ilegale, pentru că într-o anumită măsură, acestea încalcă drepturile angajatului. În cazul în care astfel de fapte sunt revelate, în ceea ce privește kompaniinanimatelya se instituie proceduri administrative sau penale.

Din situația de mai sus nu este protejat de nici un angajat. Mulți angajați ai organizațiilor nici măcar nu știu ce sunt încălcate drepturile lor, angajatorul face obiectul amenințărilor și a scrie o scrisoare de demisie, lipsindu-se astfel de avantajele juridice și dreptul de a lucra în organizație pentru a găsi noi locuri de muncă. În ciuda faptului că toate situație pur individuală, există câteva sfaturi practice: 1) Prioritizarea. Angajatul trebuie să decidă în mod clar pentru ei înșiși modul în care aceasta este de lucru în curs de desfășurare importantă și plăți de la angajatorul său. Este posibil ca timpul petrecut și efort pe analiza situației de conflict proporțional cu amploarea rezultatului. În cazul în care un litigiu cu angajatorul nu promite beneficii - are sens să scrie o declarație și să părăsească organizația în sine; 2) Determinarea poziției.

Angajat, forțat să cererea pe cont propriu de scriere ar trebui să indice în mod clar angajatorului faptul că el este conștient de ilegalitatea acțiunilor sale și a drepturilor acestora, referindu-se la legislația muncii a Federației Ruse; 3) Prevenirea ratări. În cazul în care un angajat este frica de a pierde locul lor, dar este amenințată de constrângere, nu ar trebui să dea angajatorului motivele rezilierii. În acest sens, este necesar să se respecte cu strictețe regulile de reglementările în muncă, o solicitare scrisă din sarcinile de gestionare și o explicație a raportului scris privind imposibilitatea punerii în aplicare a acestor măsuri.

4) Gata pentru provocare. Angajatorul se poate determina un angajat sa bea alcool, pentru a oferi condiții pentru întârzierea prin schimbarea timpului de serviciu de autobuz pentru a ajunge, nu să li se permită să lucreze în absența unui certificat medical. În acest caz, este esențial să se găsească martori care pot ajuta angajatului de a-și apăra interesele în instanța de judecată. În această situație, angajatul este extrem de important să nu se piardă prezența de spirit și de a acționa: În primul rând, în cazul în care societatea este mare, are sens să depășească alte unități sale; În al doilea rând, nu sunt de acord imediat la demiterea din proprie inițiativă - este posibil să se realizeze anularea contractului de comun acord cu plata unei compensații sau concediere, cu acordarea de plăți compensatorii; În al treilea rând, depune o cerere la instanța de judecată pentru încălcarea drepturilor lor (în cazul forțat la concedierea a avut loc într-o formă orală, conversația cu angajatorul, este de dorit să se stabilească recorder).

Angajatul este dificil de a furniza probe. Având în vedere că majoritatea conversațiilor cu angajat „nedorit“ al angajatorului conduce oral, nici o dovadă fizică în mâinile din urmă rămășițele. În cel mai bun caz, o plângere la demiterea forțată a unui singur susținută de înregistrări. Cu toate acestea, nu are nici o forță juridică, ci pentru a dovedi autenticitatea sa este dificilă. Inspecțiile nu produc rezultate. Astfel de activități în cadrul companiei, la cererea unui angajat poate cheltui procuror sau Inspectoratul Muncii Federal.

Deoarece pentru a scrie o declarație pe cont propriu expert poate, în orice moment, pentru a descoperi o încălcare este aproape imposibil. Atenție - măsură speculativă. De regulă, în cazul în care angajatul nu a fost încă concediat, dar deja abordate, autoritatea publică poate emite un avertisment pentru angajator la procuror pe faptul constrângerii sale la încetarea contractului de muncă.

Cu toate acestea, această măsură nu are consecințe juridice nu sunt, prin urmare, este puțin probabil să ajute la protejarea lucrătorului. Ignorarea personalului. Mulți angajați sunt de acord sub presiune din partea angajatorului de a scrie o declarație pe cont propriu, pentru că nici măcar nu sugerează că drepturile lor în acest caz, pot fi protejate.

Este important să se înțeleagă că, atunci când depunerea unei cereri este obligată să prezinte nu numai declarația scrisă sub presiune din partea angajatorului, dar, de asemenea, alte confirmarea faptului constrângerii. În caz contrar, pretinde va fi dovedit a fi nefondate. Având în vedere circumstanțele menționate mai sus ridică întrebarea legitimă: cum să dovedească concedierea forțată?

Trebuie adăugat că angajatorul poate fi un motiv de concediere a unui angajat din proprie inițiativă (art. 81 din LC RF). În cazul în care angajatul a scris o declarație pe cont propriu - acest lucru nu este, de asemenea, un indiciu al constrângerii sale: el ar putea face el însuși, nu doresc să fie în registrul de lucru articol „indecent“. În același timp, instanța constată vinovăția angajatorului în cazul în care în ziua formulării cererii unui angajat, acesta va avea loc lui pe o față nouă.

Faptul că probabilitatea unui astfel de căutare rapidă a specialistului necesar este extrem de mic. Dacă se va dovedi vinovăția angajatorului, instanța dispus să se ridice de pe partea lucrătorului, în cazul în care el a fost forțat să scrie o declarație sau falsificat acest document important.

Forțat să demisioneze, așa cum a fost definit anterior - un act ilegal. La identificarea și demonstrarea vinovăției angajatorului să fie ținut cont: În general - administrativ: (. Articolul 5.27 din Codul administrativ) un lucrător Reintroducerea amendă, plata compensației.

Zavyalov Sergey Olegovich, Legenkaya Veronika Sergeevna, Samohina Elizaveta Vyacheslavovna