delegarea drepturilor

procesul de delegare începe de îndată ce liderul a decis să transfere autoritatea și persoana hotărâtă, care va efectua sarcina. Pentru a face acest proces eficient, iar rezultatul dorit a fost obținut la finalizarea acestuia, cei care au pus problema, ar trebui să urmați câteva reguli. Care sunt momentele cheie ale delegației și ceea ce se întâmplă în cazul în care acestea sunt ignorate?

Pentru a stabili un obiectiv, determina rezultatul

Prima regulă - cât mai mult posibil pentru a formula obiectiv specific. Șeful de la început este de a explica în mod clar subordonat, un rezultat și în ce interval de timp se asteapta pentru a determina ce ar trebui să fie rezultatul lucrării (de exemplu, pentru a atrage noi clienți, efectuate la evenimentul de timp, și așa mai departe. D.). Șterge înțelegere angajat despre ceea ce privește rezultatul care trebuie atins - este o condiție prealabilă pentru delegarea adecvată a sarcinilor. Încercarea de a delega doar procesul, adică, specificați un subordonat care trebuie să fie făcut, complet ia departe orice responsabilitate pentru rezultat, dar, de asemenea, reduce motivația și performanța acestora.

În cazul în care angajatul înainte de procesul de activitate (de exemplu, companiile partenere de apel și oferta de a deveni un sponsor al organizației), de fapt, spune-i ce trebuie să facă în timpul orelor de lucru. Dar aici nu sunt definite în sus de activitate. Un alt lucru, în cazul în care sarcina este setat „în vederea“ asupra rezultatului: trei companii pentru a găsi clienți și de a încheia acorduri cu acestea. Este imperios necesar ca șeful declarat sclav cu privire la rezultatele scontate, astfel încât acesta din urmă a avut viziunea mișcării în gol. Și doar atunci managerul se poate dezvolta (de preferință, împreună cu un funcționar autorizat) planul, procesul de realizare a obiectivelor.

în limba română, există două tipuri de verb - (? ce să facă) perfecte și imperfecte, și aceste tipuri de rezultate orientate spre acțiune bine-partajată (? ce să facă), și efectul procesului. Din acest punct de vedere ar trebui să analizeze fișele de post dezvoltate într-o organizație de multe ori au scris ceea ce ar trebui să fie angajată într-una sau un alt angajat, dar nu ceea ce ar trebui să realizeze și după ce criterii vor fi evaluate eficiența.

Libertatea în cadrul rigid

A doua regulă - să identifice drepturile și responsabilitățile slave pentru a finaliza o activitate. Angajatul trebuie să înțeleagă în mod clar ce reglementările și standardele trebuie să respecte ceea ce sunt disponibile pentru a atinge obiectivele și orice restricții de resurse.

Pentru a face acest lucru, managerul trebuie să stabilească „regulile jocului“ - cadrul în care poate acționa angajatului. Domeniul de aplicare al inițiativei ar trebui să stabilească limitele slave ale dreptului său de a face propriile decizii și obligația de a armoniza alte decizii și acțiuni cu conducerea acesteia. inițiative care nivelul de obicei, determinate de personal competent. dacă el este capabil să se facă față cu sarcina? Este sfatul și corectarea „de sus“ sunt necesare? Sau nivel subordonat îi permite să fie doar executorul comenzilor? Există o nevoie de a monitoriza în mod constant acțiunile sale și să dea instrucțiuni clare, indicații de orientare? Prin răspunde la aceste întrebări, administratorul poate decide gradul de libertate de acțiune și amploarea sa subordonat monitorizarea progresului sarcinilor atribuite.

În același timp, este important atât - respectarea competențelor delegate sarcina. Cu alte cuvinte, angajatul trebuie să primească de cap atât de multă putere, resurse, și libertatea de informare, după cum este necesar pentru a obține rezultatul dorit. În cazul în care managerul nu furnizează toate subordonat necesar, sub amenințarea de eșec va rezulta dacă complet „dezlega mâinile“ - „Jocul de putere“ din partea angajatului de a abuza de autoritatea și deteriorarea Este în astfel de cazuri, secretarul sau vestiar sunt aproape principalii oameni din organizație, datorită voinței lor bune poate depinde de posibilitatea de a întâlni cu directorul, sau vizitați publicul pregătit pentru aceste evenimente ( „bilete vândute unele, dar nu suficient nomerkov“).

În ceea ce privește sarcinile subordonate, care au nevoie să se stabilească metode de monitorizare și metode pentru modul în care raportul. Liderii trebuie sa evite rolul de supraveghetor și, în același timp, să se furnizeze informații în timp util și specifice „din domeniu“. Sarcinile pot include respectarea normelor de siguranță, reguli de conduită, termenii și forme de realizare rapoarte sarcini, respectarea anumitor metode și tehnologii pentru a atinge obiectivul, și așa mai departe. D. Principalul lucru este că toate „regulile“, și că, în ceea ce au nevoie pentru a se conforma Acesta a fost înțeles de către subordonații săi. În caz contrar, puteți declanșa un sabotaj: personalul va încerca să eludeze sau rupe nesimțitul, din punctul lor de vedere, interdicția până când șeful nu vede.

Ce răsplată așteaptă?

A treia regulă de delegare de succes este de a crea motivație pentru sarcina. Acesta poate fi un „bici“ ( „este necesar să se facă în caz contrar va fi pedepsit“) și „morcov“ ( „do - obține o recompensă binemeritată“). Practica arată că angajații funcționează mai bine când înțeleg consecințele atribuire: un premiu și în ce condiții vor, ca o soluție la problema va afecta rezultatele echipei și organizația în ansamblu, atitudinea consumatorilor și de a câștiga venituri suplimentare. Adică, angajații trebuie să înțeleagă ce beneficiile lor.

Este, de asemenea, foarte importantă legătură între finalizarea cu succes a sarcinilor și recompense financiare, dezvoltarea carierei, oportunități de a învăța și de a îmbunătăți nivelul lor de competență, recunoaștere intangibilă și încurajare. Numai atunci delegate de atribuire, sarcina nu va fi percepută ca o povară, ci ca o oportunitate și o ofertă mai bună.

Toate clar dacă angajatul?

A patra regulă: este necesar să se verifice înțelegerea angajatului sarcina sa, puterile sale și mediu motivant. stăpânit perfect trei reguli anterioare, liderii de multe ori uita de necesitatea de a „sincroniza ceasurile“, primiți de la feedback-ul de sclavi și asigurați-vă că el a înțeles totul corect. Dar, chiar dacă ei nu uita, se consideră că „specific“ problemă „Totul e în regulă?“ Și apoi un personal da din cap afirmativ suficient. Deși unele răspuns încă mai pot da marea majoritate a subordonaților săi?

Într-adevăr, toți oamenii au o percepție diferită și informații de înțelegere. În cazul în care managerul se va conveni și să acționeze în mod concertat, este necesar să se obțină de la feedback-ul subordonat. Această sarcină este pe ea! Poate că ofițerul nu a îndrăznit să pună întrebări clarificatoare, frică să se uite prost sau grăbind pentru a începe. Este posibil ca un subordonat sigur: întrebări pot cere numai șeful.

Prin urmare, este managerul trebuie să solicite angajatului modul în care a înțeles sarcina. Acest pas va permite timp să se adapteze acțiunea de a ajunge la un acord și acordurile reale, mai degrabă decât iluzia de înțelegere. Și invers: nici un feedback cu privire la competențele delegate, este foarte probabil ca o eroare de detectare cu întârziere, prețul ridicat pentru corectarea lucrărilor efectuate în mod incorect și dezamăgire reciprocă.

Asistență și supraveghere

În cele din urmă, a cincea regula - pentru a oferi un sprijin și o supraveghere adecvată în timpul executării sarcinii. Deoarece responsabilitatea pentru erorile de decizie subordonate adoptate, iar rezultatul final este încă întins pe cap, el ar trebui să însoțească procesul de atribuire, „să păstreze un deget pe puls.“ Pentru a face acest lucru, se întâlni cu membri ai personalului căruia i competențe delegate pentru a controla trecerea etapelor de lucru, să le furnizeze informații și alte resurse. Este important să se subordoneaza conștienți de posibilitatea de a face apel la șeful de consultanță, asistență și de a primi feedback. Între șef și subordonat ar trebui să construiască comunicare fără bariere, care să permită libertatea de a face schimb de informații operaționale și de a crea un singur câmp de informații pentru delegare și autorizate.

Aceasta are loc pe formarea de sprijin scenă și dezvoltarea personalului - el poate primi sfaturi, trucuri, sau aprobarea capului, sugerează și să discute viziunea lor de rezolvare a problemelor, noi metode de acțiune, idei și oportunități. La rândul său, managerul trebuie să răspundă în mod constructiv și corect la o acțiune subordonat, mai ales în cazul unor erori și neajunsuri din partea lui. Criteriul principal este feedback-ul de calitate - reacția autorităților este de a inspira subordonații, și să nu blocheze activitatea lor, pentru că o greșeală - este doar o scuză pentru a învăța ceva nou.

Luarea în considerare competențele și sarcinile, angajatului (în cazul în care permite nivelul de competență și inițiativă) va fi, de asemenea, dreptul, în cadrul dat să își asume riscuri calculate și să facă greșeli. Dreptul de a face greșeli, nu este singurul care nu face nimic. Cu toate acestea, dle comisar, de regulă, responsabil nu numai pentru deciziile și acțiunile lor, ci și pentru eșecul de a acționa și a consecințelor sale. Acest lucru este deosebit de important în situații de urgență, atunci când nici un moment pentru a rula la șeful de consultanță, expertiză și inițiativa angajaților este deosebit de importantă.

În ceea ce privește controlul forma lui, termenii și metodele ar trebui să fie stabilite în etapa de formulare a problemei, astfel încât mai târziu în relația nu apar stres inutil. Micromanagement sau supraveghetor poziție de a aduce numai prejudicii la locul de muncă. Prin urmare, capul ar trebui să stabilească inițial modul în care angajatul va fi notificat de progresul său în activitatea pe ce informații este director, se va baza pe rezultatele pe termen mediu. Este important ca angajații să înțeleagă nevoia de control și prevăzute în acest scop, informații obiective. În același timp, managerul trebuie să informeze imediat rezultatele sale de control subordonate. Atunci când există o limită pentru problemele de rezultatele criterii clare de evaluare, este foarte favorabil pentru acțiuni de productivitate și realizările de comisari.

Astfel, controlul calității, bazat pe respectarea acordurilor și obținerea de informații cu privire la progresele înregistrate, permite timp pentru a corecta direcția de mișcare și să corecteze erorile.

sarcini selectate? Răspunde la întrebare!

Să delege în mod eficient autoritatea și sarcinile subordonaților, liderul ar trebui mai întâi să răspundă la câteva întrebări cu privire la selectat pentru a trimite un loc de muncă:

Ce ar trebui făcut? Care este rezultatul final care urmează să fie realizat? Ce ar putea fi o piedică în calea și este important să se ia în considerare? Care va fi recompensa pentru obținerea de rezultate?
Cine este cel mai potrivit candidat pentru sarcina? Cine va ajuta? Cine este responsabil și pentru ce?
De ce ar trebui să vă atinge obiectivul? De ce nu se poate nu ajunge? Ce se întâmplă în cazul în care problema este parțial sau complet rămân nerezolvate?
Cum ar trebui să se apropie de sarcina? Ce metode și tehnici ar trebui folosite? Ce reguli și reglementări trebuie să acorde atenție? Cum pot controla procesul? Cum am de gând să sprijine și să însoțească angajatul?
Cu ajutorul pe care îl va primi rezultatul final? Care sunt resursele, informațiile, autoritatea va avea nevoie pentru a realiza sarcina?
Atunci când pentru a efectua sarcina? Până la ce dată ar trebui să fie finalizată? Care ar trebui să fie etapele și rezultatele? Atunci când un angajat trebuie să mă informeze despre situația actuală? Când trebuie să verifice progresul lucrărilor?

Delegă este fundamentul unui concept european de conducere, mai bine cunoscut ca model de management gartsburgskaya. Pentru mai mult de 30 de ani, această metodă de control a fost aplicată cu succes în diferite companii și organizații. delegație de succes realizează mai multe obiective: pentru a optimiza procesul de lucru, reduce costurile, pentru a îmbunătăți abilitățile lor și de a instrui personalul, să dezvolte o organizație de rezervă de personal pentru a perfecționa abilitățile manageriale ale managerului. Dar lucrul cel mai important - Delegația ajută pentru a obține rezultate bune datorită performanței calitative a angajaților sarcinilor lor.

Textul este permis să se replice cu referința obligatorie la site-ul www.liknn.ru.

Dacă aveți sarcină urgentă de ei înșiși, manageri și angajați de formare - face o programare cu un antrenor de afaceri Lyudmila Kruglov.

suna (831) 433-08-40, + 7-903-847-36-81