De ce părăsesc personalul, și cum să le păstreze

Multe companii mari se confruntă cu problema când să angajeze noi angajați, instruiți în detrimentul societății, tolerează greșelile lor, și după șase luni sau un an, mulți dintre ei, când a învățat ceva, să se pensioneze și să se mute un concurent. Compania câștigă un nou lot de muncitori, iar situația se repetă.

Pentru a ști cum să-și păstreze angajații, este important, în primul rând, pentru a înțelege motivele pentru care angajații nu stau.

Cel mai adesea, motivele sunt după cum urmează:

1. sarcină mare în comparație cu o mulțime de companii concurente în același nivel de salariu.

Ce să fac? Optimizați sarcina angajaților. De exemplu, anumite caracteristici trada lucrătorilor departament supraîncărcat departament mai puțin ocupat. Sau genera unitate suplimentară pentru a efectua anumite funcții.

2. Post vacant în domeniu foarte specializat, ceea ce implică un set de candidați din profesii conexe.

De multe ori funcționalitatea de locuri de muncă într-un domeniu foarte specializat necesită un singur lucru, dar cerința cheie pentru solicitant sugerează o altă. De exemplu, pozițiile funcționale „ale high-tech manager de vânzări de echipamente“, „spitale produse medicale Director de vânzări (reprezentant medical)“ - este de vânzare. Cu toate acestea, din partea solicitantului nu este necesară experiență în vânzări și cu înaltă calificare ingineri, medici de multe ori - grad, astfel încât un manager ar trebui să realizeze un dialog științific cu clienții unui profesionist clienții de nivel. Prin urmare, câștigul de vânzări de solicitanți nu dintre agenții de vânzări calificați, precum și din rândul medicilor și ingineri calificați.

Un set de candidați de reprezentanți ai acestor profesii tind să sugereze faptul că a angajat angajatul are de fapt să dobândească o nouă profesie, de exemplu, prodazhnika care poate fi el nu-i place sau nu este în măsură să-l stăpânească.

În astfel de situații, fluxul de personal de multe ori se produce nu numai concurenți, ci în profesia principală: medic / inginer părăsește spitalul / din fabrica merge în vânzări, înțelege că acest lucru nu este „ea“, și se întoarce la spitalul / la fabrica.

Ce să fac? Încercați să țină evidența interviului motivația solicitantului și importanța ocupării forței de muncă pentru el tocmai pe acest post.

Dacă aceasta este tatăl a trei copii, a cărui soție nu funcționează, sau dacă este o singură femeie creșterea unui copil, sau în cazul în care o persoană care nu are propriul lor locuințe și de planificare să se acumuleze, astfel de solicitanți vor fi interesați să rămână în compania dumneavoastră și să se adapteze la complexitatea noului profesie.

În cazul în care solicitantul este sigur punct de vedere financiar, și ai venit să câștige „Ei bine, încă o dată, că“ dacă există probleme cu dezvoltarea de noi profesii solicitante pur și simplu face un „pas înapoi“ și să demisioneze.

3. Salariile mici, prestigiul funcției.

Acest punct are nevoie de nici o explicație - este clar că în „loader“ rata de cifra de afaceri poziție va fi mai mare decât poziția de „director general adjunct pentru producție“, „director de școală“ și altele.

Ce să fac? Utilizați factori intangibili de motivare - pachet social, un sistem de recompense pentru un loc de muncă bine făcut, creând o atmosferă caldă în echipă și un program de lucru flexibil, care oferă angajatului posibilitatea de a plăti podrabotok.

4. Instabilitatea sistemului de sancțiuni pentru munca prost executate.

Într-un management mare companie, încercând să se asigure că subordonații a efectuat lucrările la timp, în mod regulat schimba condițiile de plată, a introdus un sistem de amenzi. Modificările apar brusc „din senin“, prin care angajații care au aderat la compania a descoperit că și apoi amendat, deși interviul angajatorului cu privire la sancțiunile care nu sunt menționate, iar salariul după deducerea pedepsei este mult mai mic decât a promis. Acești angajați câteva luni renunțe la politica de pedeapsă. Noii lucrători de partid care au venit să le înlocuiască - prea. După aceasta, conducerea sistemului de pedepse stabilizate și concedierile au devenit mai puțin.

Ce să fac? Mai multe pe scena interviu să informeze solicitanții cu privire la posibilele fluctuații ale salariilor, pentru a vorbi despre sistemul de amenzi și în mod clar să explice criteriile de evaluare a calității performanței angajaților. În viitor - să adere la sistem și criterii. Folosit nu numai pedeapsa, ci, de asemenea, încurajatoare. În cazul unei performanțe slabe regulate a muncii nu este de membri individuali, și o majoritate covârșitoare - pentru a analiza nivelul de încărcare.

5. Absența înregistrării oficiale a Codului Muncii.

În prezent, multe companii practica metoda de colaborare cu angajații cu contract de drept civil. Când este vorba de o singură operațiune, este justificată. Dar se întâmplă ca societatea refuză să încheie un contract de muncă cu un angajat care lucrează efectiv cu normă întreagă și intenționează să lucreze în cadrul companiei timp de mai mulți ani. În acest caz, angajatul fără un contract pierde mult (nici o experiență formală de muncă, concediul de maternitate, plătite perioade de invaliditate, dificultăți în obținerea creditelor, deoarece multe bănci venituri pe bază de contract civil nu contează, etc.).

Desigur, motivația angajaților va intra în unele dintre companiile concurente care sunt de acord să încheie un contract de muncă.

Ce să fac? Dacă nu intenționați să intre în cu contractul de angajați de muncă, este necesar să se aibă alte avantaje competitive (mai mari decât alte companii, salariu, program de lucru flexibil, capacitatea de a lucra de la domiciliu, oferind angajaților să treacă seminare de instruire, formare avansată în detrimentul companiei).

6. Ghidul nu se ocupă cu dezvoltarea carierei individuale a fiecărui angajat.

La supermarket, locul de muncă un director adjunct, zece senior manageri de o sala de tranzacționare și cincizeci de top-casieri. Desigur, chiar dacă deputatul se pensioneze / mutare / pensioneze, apoi din zece manageri seniori vor fi în măsură să se ridice la poziția de numai unul. Chiar dacă toate cele zece manageri de podea de tranzacționare o dată concediat, apoi vânzători cincizeci și casierii va ridica doar zece. Și cincizeci de top-casierii înțeleg că, foarte probabil, acestea vor rămâne în supermarket că casieri-vânzători.

Mulți oameni să înțeleagă că dezvoltarea profesională și a carierei în cadrul companiei, ei nu vor ajunge în măsura în care este experiența dobândită motivația de a merge la o altă firmă, cu mari perspective de creștere în carieră.

Ce să fac? Discutați cu fiecare dintre angajați perspectivele de dezvoltare profesională. La imposibilitatea de creștere pe verticală angajat activ în angajații de carieră orizontale.

Acei angajați care sunt motivați să dezvolte, ghid de formare de servicii, de formare, atribuirea de calificări suplimentare, pentru a da probleme noi și interesante ... De exemplu, trimite vânzătorul ghicitoarea pe un curs de trei luni de merchandising, și apoi transferat la funcția de manager bunuri. De profesori de școală primară pentru a trimite la conferința de învățământ, și apoi cere să se introducă unele dintre cele menționate mai înainte există inovații în lucrul cu elevii. Doctor - medic de district comandat pentru a scrie un articol in revista stiintifica medicala. Barber - trimite în atelierele de maeștri de coafuri de seară, și apoi încărcați de a efectua o clasă de master între colegi.

Problema a afectat într-un mod foarte delicat. Într-un fel, este vorba doar despre companiile mari, care sunt „iau pe noii angajați, instruiți în detrimentul societății, tolerează greșelile lor,“ și apoi „se pensioneze și să se mute un concurent.“ Aceeași poveste - și în mijloc, și chiar și în companiile foarte mici.

Atunci când piața este bun, dvs. „doresc mai multe“ condițiile dictate de angajat. Companiile trebuie să lucreze din greu pentru a angaja un lucrător pentru un acceptabil normal pentru banii ei. În acest scenariu caz, există plusuri și minusuri. Dintre beneficiile - îmbunătățirea condițiilor de muncă ale lucrătorilor de către angajator în ansamblul său. Dintre minusuri - ambiții excesive de creștere a personalului angajat. În cazul în care criza de piață - dictatorul de condiții este angajatorul. Criza corupe angajatorul este mult mai puternic decât angajatul prăzi de creștere a pieței. Toate puterea corupe. Deși nu toate.

Ca urmare, piața există companii care promovează angajați condiții, care nu numai că încalcă Codul muncii, dar, în principiu, încalcă poruncile lui Dumnezeu. În timpul crizei, angajatorul apare tentația cea mai gravă de a transforma salariat într-un sclav. Cel puțin pentru scurt timp. cel puțin pentru o zi sau trei, iar la este mai bine pentru o săptămână - dacă arde. Aceasta sugerează tendința de sclavi în gândirea angajatorului - o ofertă de a lucra gratuit pentru o perioadă de timp - de obicei, de la una la mai multe zile - „se poate decide dacă se potrivește acest loc de muncă“, aparent pentru a se asigura că lucrătorul Desigur, în acest timp el trebuie să lucreze ca un proiect de cal. Și dacă este vorba de vânzări, modul elektrovenik - pentru a trimite oferte comerciale, actualizați baza de clienți și completați-l cu noi contacte, apeluri la rece, du-te la întâlniri, etc. Adică pentru a efectua întreaga gamă de activități într-un timp comprimat înainte de insumarea pentru adecvarea profesională. După ce se prefigurează morcov. Între timp, pe margine, cu ghid eychary discută despre perspectivele de admitere la următorul interval de timp a unui alt lot de sclavi liberi, maniera turnantă revocabil. Aceasta este ceea ce am întâlnit. O astfel de companie - „Evroblast“ din București. Credo-ul ei - o minciună totală în comunicarea cu angajații angajați. Impresia este că managementul și componenta constantă a personalului - roboți, nu oameni, și că ei străin la tot ceea ce este uman - fals în fiecare mișcare, cuvânt și privire. Desi eu nu sunt surprins de faptul că până în prezent nu au nici un interes, poliția fiscală sau de inspecție a muncii. Oamenii pur și simplu nu vor să împotmolit în confruntare plin de noroi, cu un loc de dealeri fără scrupule.

Puteți optimiza, calcula, a construi pâlnia de vânzări, tinkering rapoarte frumoase, aduna de trei ori pe zi, întâlniri divizionare. și așa mai departe. Nu în acest caz. Este important să vezi oameni în altele, mai degrabă decât unitățile productive. Omul - nu un Cog fără suflet al mecanismului de aprovizionare. crearea omului-Dumnezeu. Oricine - și șeful și subalternii săi. Iar atunci când un angajat părăsește locul de muncă, de foarte multe ori se stinge este voia lui Dumnezeu. Și în alte cuvinte, Dumnezeu ne conduce de la acest om în cazul în care ar fi mai bine.

Dar, în orice caz, reuniunea angajat și angajator - este o ispită pentru ambele și verifica puterea calităților lor umane. Cu toate acestea, ea a fost mult timp în urmă a spus toate două mii de ani. În Evanghelie afectată de problema lucrătorului și binefăcătorul său tras în jos foarte bine, și din unghiuri diferite. În loc de forumuri prostii lectură recomanda să acorde atenție Evangheliei. Deși cele mai multe au citit acest lucru departe de a depăși tentația de a râde răspunsul meu ar fi al naibii de greu.